面對勞動力脆弱的時代，HR伙伴正面臨著前所未有的壓力。首先，我們來看看HR角色的轉變。自2014年來，我們根據以下三大角色分類追蹤了人力資源部門在企業組織內的角色定位：
- 反應者：制定并確保員工遵守政策；回應業務需求；部署基本舉措來管理人才。
- 合作伙伴：與業務部門協同達成共同目標；與業務部門分享有關人才缺口的問題；提供人力資源解決方案。
- 預期者：利用分析和數據提前預測人才需求，深入洞察并提供解決方案，以確保高水平的人才供給；提供人才質量與業務目標相關性的見解。
每位HR專業人士都必須在每個職能角色中執行任務，然而在后疫情時代和BANI時代，這三種角色所占的比例有了明顯變化：在中國，有高達67%的HR認為自己擔當著「合作伙伴」的角色，較疫情前大幅提升了9%；而認為自己是「預期者」的HR占比，維持了與疫情前的同樣水平，僅有9%。
這也反映出疫情期間，無論是對員工身心的關注，還是辦公模式的改變，抑或是業務推進的不確定性，都促使HR需要為業務部門提供更緊密及時的支持。而過去三年中，由于受到新冠疫情、地緣政治形勢變化和經濟變革的影響，科技的革新使得未來就業充滿了不確定性, 也加深了HR對未來人才需求預測的難度。
未來職場變化驅動角色轉變
根據2023年5月1日在瑞士日內瓦世界經濟論壇發布的「2023未來就業報告」數據，近四分之一（23%）的工作預計將在未來五年發生變化，其中新的工作機會將增長10.2%，而消失的工作崗位占比將達到12.3%。而根據DDI本次調研的結果，我們發現HR認為未來五年發生變化最大的事項包括：
- 工作模式彈性靈活
遠程辦公的員工數量大幅上升和靈活用工模式的要求提高，給HR伙伴帶來了更多挑戰，包括：需要建立勞動力生態圈，以應對雇傭關系的改變；需要探索遠程及混合辦公的生產力模式；關注員工幸福指數需要不僅涵蓋身體健康，還包括心理健康；需要關注和打造工作價值與意義驅動的組織文化，以促進員工的留任。 - 生產力的再提升
技能差距和難以吸引人才是企業轉型的主要障礙，員工技能再培訓的需求大幅提升，各行各業都切實需要開展員工培訓，重塑職業技能?！?023未來就業報告」的數據也印證了這一發現，2027年之前，60%的員工需要接受培訓，但目前來看只有半數員工能夠獲得足夠的培訓機會。同時報告指出，每位員工平均約有44%的技能需要升級。 - 領導力需要升級
根據Gartner新近發布的「2023人力資源領導者五大優先要務」的數據，24%的人力資源領導者表示，他們的領導力發展方法并未能夠讓領導者為未來的工作做好準備。那么，未來領導者需要哪些能力呢? 根據我們的研究（如下圖所示），有五大關鍵能力對未來領導者至關重要，分別是：「 識別并發展未來人才，戰略思維，引領變革，制定決策，影響他人」。
專注于在這些關鍵領域對領導者進行發展的企業，不僅能夠增強其應對挑戰性環境的能力，也能更好地吸引和留住頂尖人才，還能有效預防員工職業倦怠，并在高度模糊的環境中有效運作，在數字化的商業環境中掌握商機。雖然領導者認為這些技能對成功至關重要，但全球僅有12%的領導者認為自身在這五項能力方面都取得了成效。更糟糕的是，僅有29%的領導者表示企業有提供這些關鍵技能相關的培訓。這一問題若不盡早解決，領導力的差距可能會加劇未來幾年的人才挑戰。
伴隨著企業為更快速、更動蕩、更數字化的未來做準備，HR在制定領導力和人才戰略以支持組織邁向未來中的作用變得日益關鍵，HR成為「預期者」將為企業帶來顯著優勢。
成為「預期者」的人才管理舉措
讓我們進一步分析，那些HR擔任著「預期者」的企業特別聚焦在哪些人才管理舉措上。如下圖所示：
- 「預期者」在人才任用上與「反應者」最大的差異在于，外部選才時采用結構化面試流程，對候選者能力及文化契合度做好人才入口關的把關。此外，這些企業也會雇用多元人才擴大人才池，激發組織創新與活力，以更好因應BANI時代的挑戰。研究發現，多樣化的企業領導力與更高的收入和盈利能力密切相關。
- 在繼任管理方面，「預期者」與「反應者」最大的差異在于，制定與業務發展相匹配的人才戰略，識別支撐未來業務增長所需領導者的數量與質量，利用系統機制流程對人才現狀進行盤點，做好排兵布陣，實現領導者人才池多元化的目標，不僅有助于更多的創新，對于人才獲取與保留，尤其是千禧一代和更年輕的員工尤為重要。
- 在領導力發展項目上，「預期者」會計劃性地進行領導力發展項目設計，利用診斷工具更精準識別發展需求，進而制定個性化發展；此外，為組織內各層級領導者都制定發展計劃，對于戰略落地推動形成更好的合力。根據DDI的研究，大多數企業將領導力發展項目重點放在首次擔任經理的人身上或是某個層級上。然而，我們在整個研究中發現（如下圖所示），企業為各個層級領導者持續提供高質量的領導力發展，跨越各個層級打造具有凝聚力的領導文化，可以獲得顯著的優勢，它們的財務回報越來越好。
行動聚焦
HR能力升級的三大維度
杰克·韋爾奇曾說，當外在改變的速度超過內在改變速度之時，終點就在眼前。面對前所未有的挑戰，HR伙伴要有引領企業轉型升級，從自身開始的急迫感與使命感，清楚認知BANI時代下來自CEO、各層級領導者和員工對于HR的期待，將期待提升成為HR的使命與價值。
面對變局，靜觀其變與局部改良已不能適應快速變化的市場環境，唯有系統性地解剖問題、聚焦關鍵變量開展工作，方能擁有破局之策與轉變之機。因此，我們建議，HR的能力升級可從以下三大維度入手：
-
業務敏銳度：更好地了解外在環境變化，理解業務戰略的內涵，以及對未來人才的需求
HR不僅要了解外在人才市場的變化與趨勢，也要了解企業所處行業面臨的挑戰與發展趨勢，參與業務戰略形成與拆解的過程，深度思考各層級領導者的角色與核心任務的改變，制定與業務戰略相匹配的人才戰略。
-
數據敏銳度：建立以數據驅動的人才管理體系，利用人才數據提升人才管理決策質量
沒有衡量，就無法管理。HR要先思考選、育、用、留各項人事決策的標準與流程是否指向未來人才要求。并且，通過人才標簽與行為數據，建立數據驅動的人才發展與評估系統的核心，進而利用人才數據提高人才決策質量。
-
人才敏銳度：成為組織內部人才識別與發展的專家，輔助業務領導解決重要人才問題
HR行政工作將很快被科技取代已是不爭的事實，HR的價值要體現在對組織內「人才資產」的鑒別與增值上, 進而輔助各層級領導者成為人力資源工作的第一責任人。
嚴峻的市場環境與競爭壓力給CEO們帶來前所未有的挑戰，「吸引和留住頂尖人才」已經連續十年成為CEO夜不成眠的首要挑戰。然而越是艱難的時期，越是彰顯卓越領導力的時刻，也是績優企業與績差企業拉開差距的關鍵期。當時代和期望發生變化時，人力資源部門要更敏捷地推動組織吸引及留住優秀人才，夯實領導梯隊的板凳實力，以支持業務轉型成長，并打造多元包容的組織文化及韌性，助力企業穿越市場周期，成就基業長青！
