在全球范圍內，DEI（多元、平等與包容）是近期火紅的企業議題，得到了日益增長的關注度。許多主客觀因素都使得企業必須關注此議題，同時DEI對創造企業長期價值也有持續性的影響。諸多因素中，包含了以下最常見的幾種：

• 實踐企業的業務戰略：當企業決定走全球化路線需要「走出去」，或企業運用并購方式加速發展或轉型，DEI就成為了必須滿足的關鍵要素。它能夠支持企業更好更快地扎根海外，與不同團隊加速融合，而這些都是刻不容緩的議題。
• 解決人才痛點：近年來，職場環境巨變，不同世代的價值觀也產生了很大變化，企業面對的人才議題越來越多，各種人才斷層、缺工、老齡化等問題層出不窮，迫使企業需要往更多元開放的方向找人、用人與留人，否則滿足不了企業運營的基本需求。
• 刺激組織的創新與創造動力：多元化的團隊能夠帶來更好的創新和問題解決能力。不同文化、背景、性別、種族、性取向等的員工能夠帶來不同的觀點和思維方式，這是想法和創意的來源。這幾年，面對疫情險峻的商業競爭環境，創新是企業生存的重要命脈，而多元的人才組合更能刺激組織發揮創意。
• 增加市場與客戶基礎：在細分市場耕耘是眾多企業深化競爭力的做法，只有擁有多元化的員工團隊，才能夠更好地理解和滿足這些細分市場的差異化需求。
• 提升公司形象，也滿足法律與道德的要求：企業重視和尊重多元包容，可以提升企業形象和聲譽，維持企業良好的公眾形象。而伴隨著ESG（環境、社會和公司治理的可持續發展）的重要程度與日俱增，政府法規及社會責任的方面，也有更明確的規范，確保企業在其業務運營中考慮和平衡不同利益相關者的需求和期望。
• 吸引與保留多元化人才：注重DEI的企業文化將能形成好的閉環，吸引和留住更多的人才?，F代員工更加注重職場氛圍，希望能夠在一個開放、多元、包容的環境中工作，人才的穩定留任將可以增強企業的吸引力和競爭力。

積極推行DEI計劃的企業已具體展現性別及多元種族的占比差異

通過調研，我們發現：無論是擔任領導者，還是進入高層領導圈，抑或是入選高潛人才庫等方面，推行了DEI計劃的企業在各組相關數據上都明顯高于未關注此議題的企業。同時，板凳實力強大的企業，也能更好地踐行性別與多元種族的平衡。

上述這些數據顯示了多數企業在DEI方面都還有成長的空間，而關注此議題的企業已通過有意識地平衡多樣性，而展現了初步成效。如上圖所示，在板凳實力這一數據的明顯差距，更直接顯示了注重人才發展與DEI有著密不可分的關聯。能夠引入或應用多元人才的企業，將有更寬廣的用人選擇，也更有機會洞察并響應市場及客戶的需求。而造就組織的多樣性，必須從覺察并破除長久存在的偏見開始，繼而重新審視并調整選才、育才的標準與做法。

財務或職場聲譽較佳企業更為關注DEI議題，也意味著DEI可助力企業成功

如下圖所示，在本次的調研中，我們的確看到了財務表現較佳或職場聲譽表現較好的企業，在多元包容方面的重視及實踐程度，相較一般企業都來得更好，尤其是招聘晉升、領導者的多元組合，以及文化價值觀上的實踐。這樣的結果說明了落實DEI的確對企業的發展有實質的意義。

通過這些數據，也可以思考從哪些領域切入以落實企業的DEI計劃，包括：

• 從多元化的人才庫中招聘和晉升?更多元的招聘來源，以及公平的晉升機會
• 從組織的所有職能部門中加速發展領導者?在各個職能部門任職都有可能成為高潛后備，得到更多的發展機會
• 領導者們擁有多元化的人口背景?領導團隊本身就是多元化的組合，包含年齡、性別與背景的多樣性
• 對不同觀點的包容性是企業文化和價值觀的重要組成部分?企業文化關注多元包容，同時有具體的宣貫做法
• 內部候選人與外部候選人被選拔為領導者的概率差不多或更高?在選任領導者時兼顧內升與外找，兩種不同的來源皆可能成為候選人

企業推動DEI的挑戰不容忽視

企業在推動DEI計劃時，往往會遇到比想象中更大的挑戰，而問題的來源可能存在于組織的各個不同層級，也許對于基層領導者造成的壓力會更大一些。

• 缺乏多元化意識或存在著潛在的偏見：有些成員可能沒有意識到多元化的價值，而長期的環境氛圍也容易形成根深蒂固的偏見，導致他們不自覺地展現歧視行為，這會對整個團隊的氛圍和效能產生負面影響。
• 文化差異，難以適應不同的工作風格：當團隊成員來自不同的文化背景時，可能會有不同的價值觀和行為模式，進而因為不理解自然導致溝通和合作方面的困難。不同的成員可能有不同的工作風格和方式，這些都需要領導者設法平衡和管理，尤其是基層領導者可能會面對更多這一類型問題。
• 語言及溝通的障礙：如果團隊成員的母語或表達方式不同，溝通可能會有障礙。這可能會導致信息不明確或誤解?；镜幕映隽藛栴}，就更難形成互信的合作默契。