當被問及未來三年最為關注的挑戰時，全球529位企業C層級高管做出了自己的選擇——與往年類似，「吸引和留住頂尖人才」以及「發展下一代領導者」仍然位列前兩位。而與全球C層級高管相比，中國C層級高管所關心挑戰的集中度更高——排在前兩位的挑戰分別是「超越主要競爭對手」以及「吸引和留住頂尖人才」。

敬業度代表了員工對于工作的熱情和投入程度。許多研究都向我們展示了近似的結論，那就是敬業度對于組織的成功至關重要。本次調研的數據，也印證了這一結論——員工敬業度水平高，那么企業入選最佳職場、最佳工作場所或最佳財務表現公司的可能性也會有所提升。

領導者職業倦怠的風險正在增加。調研數據表明，全球有72%的領導者在每天的工作結束后，常常會感到精疲力盡，這一比例與2021年的65%相比有明顯增長。雖然中國領導者的這一數據低于全球領導者，但也有近50%的中國領導者表示自己在每天工作結束后，感到精疲力盡。

近年來，技術的進步和各種在線工具的發展，帶來了關于辦公模式的更多想象。越來越多的人才開始尋求適合自己的辦公模式，越來越多的企業也正在實踐更加「靈活」的辦公模式。目前「新」辦公模式的普及性如何？「新」的辦公模式是否如我們所預期的那樣，為人才帶來了更好的體驗和更強的工作動力？

當下，所有企業都在思考要如何在降本增效的同時，找到增長的路徑。然而，是否擁有足夠的領導力板凳深度及質量，代表著一家企業是否擁有強健的體質，來落地重要的戰略路徑。通過追蹤近十年的數據，我們發現不論是中國還是全球的HR伙伴，對于企業關鍵崗位繼任梯隊實力的信心都降到十年來的最低點。

企業究竟要如何培養未來人才，打造板凳深度呢？其中一個方法就是：及早辨識及培養各層級的高潛人才。本次調研的數據告訴我們，中國現有的領導者中，有近一半（46%）都曾是公司的高潛人才。這也意味著，從內部養成領導者的成功機率是高的，因為從外部空降領導者的成功機率平均為33%。

企業每一年投入在領導力發展上的金錢高達平均將近13, 000元/人，這些投資是否被投資在發展對的能力上？發展成效又如何？為此，在本次調研當中，我們請領導者針對各項能力對未來的重要性，他們在該能力的熟練程度，以及是否接受過相關培訓進行了自評，進而發現了一些趨勢。

即便企業建立了厚實的領導者板凳深度，但當這些高潛人才晉升成為領導者時，還是需要一些協助讓他們能夠成功起步，快速在新的崗位上發揮生產力。調研發現，中國領導者平均要花3.7個月，才能適應新的領導崗位工作，并且晉升到的層級越高，需要的時間越久，因為工作挑戰隨著層級上升而增加。

伴隨我們面對的商業環境越發詭譎多，未來三年，領導者如何能夠幫助組織看清方向、整合資源、推動變革、提升人效等議題將成為重中之重。為此，在本次調研中我們深度解析了領導者當下與未來的關鍵技能，并找尋和探索能夠提升能力、促進人效的方案以供企業和HR參考。

在過去的十年中，受益于數字技術的發展，用戶體驗成為顯學，這股風潮也席卷了培訓與人才發展領域。之前，面對新世代的工作者，市場上對員工學習體驗的討論熱度較高，但企業對于領導者的學習體驗感卻缺乏探究。因此，我們在過去的幾屆調研中，針對領導者如何評價其組織的發展計劃進行了研究，并從中發現了一個令人擔憂的趨勢。

一個組織中具備成熟領導能力的管理者足夠多，自然就能形成組織的競爭優勢，也意味著可以用更成熟穩健的手法帶領團隊往前。所以，領導力的發揮可被視為業務成功的領先指標。本文即以多年的調研及觀察，協助企業有意識地提升領導力，同時透過體系化的方式形成組織文化。

領導力發展應當奉行「721」這一最佳比例，其中20%「與人學」具有向外部、內部、上級、平級，乃至下級多維度求教、學習的豐富內涵。「2018全球領導力展望」調研發現，「與人學」比例實際上接近30%。本次調研的數據也驗證了這一現象：在領導者偏好的多種學習方法中，各種形式的教練輔導最受推崇。

在全球范圍內，DEI（多元、平等與包容）是近期火紅的企業議題，得到了日益增長的關注度。調研發現：無論是擔任領導者，還是進入高層領導圈，抑或是入選高潛人才庫等方面，推行DEI計劃的企業在各組數據上都高于未關注此議題的企業。并且，板凳實力強大的企業，也能更好地踐行多元人才的平衡。

面對勞動力脆弱的時代，HR正面臨著前所未有的壓力。自2014年來，我們根據反應者、合作伙伴和預期者三大角色分類，追蹤了人力資源部門在企業組織內的角色定位。伴隨HR在制定領導力和人才戰略以支持組織邁向未來中的作用變得日益關鍵，HR成為「預期者」將為企業帶來顯著優勢。