領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)正在增加。我們的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，全球有72%的領(lǐng)導(dǎo)者在每天的工作結(jié)束后，常常會(huì)感到精疲力盡，這一比例與2021年的65%相比有明顯增長(zhǎng)。而當(dāng)我們將視線聚焦回中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)，雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的這一比例低于全球領(lǐng)導(dǎo)者，但也有近50%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示自己在每天工作結(jié)束后，感到精疲力盡。
不同年齡段的不同期待
不同世代的期待不同
通過(guò)對(duì)不同年齡段的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析（如上圖所示），可以發(fā)現(xiàn)，年輕世代的領(lǐng)導(dǎo)者中感到疲憊的占比更高，尤其是30歲以下的領(lǐng)導(dǎo)者中有53%常常在每天的工作結(jié)束后感到疲憊。但我們不能簡(jiǎn)單地將這組數(shù)據(jù)解讀為：隨著年齡的增長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作的疲憊感有所下降——因?yàn)樵谕粫r(shí)間截面中，這些不同年齡段的領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)成長(zhǎng)于不同的時(shí)代背景，因此也對(duì)工作和文化也有著不同的理解和期待。
領(lǐng)英「2022全球人才趨勢(shì)報(bào)告」向我們展示了不同世代對(duì)于身心健康文化的不同期待。相比之下，年輕世代的員工更加期待「身心健康」的工作環(huán)境和文化，因此也就可能對(duì)于「疲憊感」會(huì)更加敏感。在這種情況下，如果繼續(xù)鼓吹「工作狂」文化和毫不節(jié)制的工作投入度，那么恐怕不僅難以激發(fā)出預(yù)期的績(jī)效，反而可能因?yàn)槠v感的加劇導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，進(jìn)而帶來(lái)更高的員工留任風(fēng)險(xiǎn)。
倦怠帶來(lái)留任風(fēng)險(xiǎn)
職業(yè)倦怠可能會(huì)給個(gè)人帶來(lái)身體、情緒和心理方面的種種影響；而對(duì)于組織而言，則可能會(huì)帶來(lái)嚴(yán)峻的人才留任風(fēng)險(xiǎn)。如下圖所示，在那些表示自己在每天工作結(jié)束后常常感到精疲力盡的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者中，有19%表示期望跳槽以求發(fā)展，有12%表示他們有意在明年內(nèi)離職，這兩個(gè)數(shù)字明顯高于其他領(lǐng)導(dǎo)者。
應(yīng)對(duì)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者信心不足
除了自身正在面臨職業(yè)倦怠的問(wèn)題之外，對(duì)于如何應(yīng)對(duì)自己所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者們的信心也并不充足。當(dāng)被問(wèn)及「在處理哪些管理問(wèn)題最為自信」時(shí)，不論是全球領(lǐng)導(dǎo)者還是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者，選擇「幫助團(tuán)隊(duì)成員避免職業(yè)倦怠」的占比都排在末位——僅有15%的全球領(lǐng)導(dǎo)者和7%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示，自己在處理團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)倦怠問(wèn)題時(shí)充滿信心（如下圖所示）。
應(yīng)對(duì)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者信心不足
行動(dòng)聚焦
如何應(yīng)對(duì)職業(yè)倦??？
針對(duì)不斷增加的倦怠風(fēng)險(xiǎn)，我們結(jié)合數(shù)據(jù)提供以下幾個(gè)建議作為參考：
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做好員工關(guān)懷
如上文所提到的那樣，新世代員工對(duì)于身心健康的文化有更多的期待。而我們的數(shù)據(jù)也反映了組織和上級(jí)主管對(duì)于員工身心健康的關(guān)懷，有助于緩解其疲憊感。
· 對(duì)比感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于組織的感知，可以發(fā)現(xiàn)差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第一的是「我們的組織致力于員工的身心健康」。
· 對(duì)比感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于上級(jí)主管的感知，則可以發(fā)現(xiàn)差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第一的也是「詢問(wèn)和關(guān)心我的身心健康」。
對(duì)于員工的關(guān)心和關(guān)懷，可以通過(guò)多種方式來(lái)展現(xiàn)。不少公司都在探索適合自己的方式，比如：監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)以識(shí)別倦怠風(fēng)向，采用靈活的辦公時(shí)間，實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP），壓縮和重新安排會(huì)議等。不論采用哪種方式，重要的是貼合組織的實(shí)際情況，讓員工感受到來(lái)自組織和上級(jí)主管的重視，并且擁有健康、可持續(xù)的工作與生活。
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營(yíng)造包容的氛圍
引發(fā)倦怠的原因有很多，除了工作時(shí)間和工作任務(wù)量的影響之外，工作環(huán)境的氛圍也很重要。如果組織能夠做出努力，減少工作環(huán)境中的負(fù)向行為，同時(shí)營(yíng)造出一種多元包容的氛圍，那么就將有利于提升員工的歸屬感，并降低員工的疲憊感。
分析調(diào)研數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)（如上圖所示），疲憊的員工和其他員工對(duì)于組織的感知中，差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第二和第三的均與「包容」的氛圍有關(guān)，即：
· 對(duì)不同觀點(diǎn)的包容性是我們企業(yè)文化和價(jià)值觀的重要組成部分。
· 我的組織從多元化的人才庫(kù)中招聘和晉升。
當(dāng)組織按照過(guò)于單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇和要求員工時(shí)，就必然給那些有所「不同」的員工造成壓力，同時(shí)也難以發(fā)揮出不同類型人才的多元優(yōu)勢(shì)。而包容的文化和氛圍，則能夠幫助組織避免這種風(fēng)險(xiǎn)。組織還可以通過(guò)鼓勵(lì)協(xié)作和平等對(duì)待等方式來(lái)包容多元人才，并最終轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)發(fā)展的成果。
不斷變化的環(huán)境和快速的商業(yè)節(jié)奏，使得不少組織都非常追求「效率」。在這種背景下，標(biāo)準(zhǔn)化、去個(gè)性化的訴求往往受到重視，而當(dāng)這種訴求被用在「人」的身上時(shí)，就有可能帶來(lái)一種風(fēng)險(xiǎn)，那就是——對(duì)人的多樣性的忽視，以及對(duì)人的「不包容」。 -
以同理心為起點(diǎn)
雖然組織層面可以采取的措施很多，但實(shí)際工作中，對(duì)員工最能產(chǎn)生影響的，往往還是其上級(jí)主管。不論組織層面營(yíng)造了怎樣的氛圍，如果上級(jí)主管不能同理員工的狀態(tài)，就很難發(fā)現(xiàn)員工疲憊或受到情緒困擾的情況；更遑論向員工提供支持，以應(yīng)對(duì)倦怠了。分析調(diào)研數(shù)據(jù)我們也可以發(fā)現(xiàn)，感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于上級(jí)主管的感知中，差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第二正是「有同理心地傾聽且回應(yīng)（理解他人的情緒）」。
結(jié)合中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己同理心的評(píng)價(jià)來(lái)看，雖然與 2021年的調(diào)研類似，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者依然對(duì)自己的同理心評(píng)價(jià)不錯(cuò)——50%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自身的同理心技能非常有成效，但該評(píng)價(jià)仍然沒(méi)有恢復(fù)到疫情前的狀態(tài)——在「2018全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，這一數(shù)字為66%。
因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者同理心技能的培養(yǎng)和鍛煉，依然值得我們關(guān)注。只有將領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)成有同理心的領(lǐng)導(dǎo)者，才能幫助員工及早地有效識(shí)別倦怠和應(yīng)對(duì)倦怠。
