在過去的十年中，受益于數字技術的發展，用戶體驗成為顯學，這股風潮也席卷了培訓與人才發展領域。之前，面對新世代的工作者，市場上對員工學習體驗的討論熱度較高，但企業對于領導者的學習體驗感卻缺乏探究。因此，我們在過去的幾屆調研中，針對領導者如何評價其組織的發展計劃進行了研究，并從中發現了一個令人擔憂的趨勢。

在上屆與本屆的調研中，全球均僅有約1/4（23%與26%）的領導者，評價所在企業提供了高質量的領導力發展項目，這一結果也影響了領導者學以致用的比例。加之在后疫情時代，面對企業對人員發展與培訓領域的預算縮減，脫崗培訓時間減少，對業培一體及為業務賦能等要求提高的情況下，企業對人力資源相關部門提出了更大的挑戰。因此，本文將就此進行深度的討論，以期能為企業提供未來發展的方向與路徑。

領導者期待更加個性化與貼近實務的發展

如下圖所示，從調研數據中可以發現，雖然中國領導者對于「面對面的培訓課程和研討會」仍有不小的期待（41%），但其余多數排名靠前的發展方式都更加集中在內外部的輔導（外部輔導/教練72%，上級主管輔導47%，正式導師31%，內部輔導30%）以及發展性任務指派上（51%）。這些都顯示了領導者對于發展方式的期待不僅是更個性化，也更希望能與業務能更好地結合！

然而遺憾的是，在上述如「內部輔導（如非上級主管的輔導）、外部輔導/教練、正式的導師項目」等發展方法上，僅有不到1/4的中國領導者認為所在企業提供了高質量的方案與體驗。這可能是由于外部專家具備專業，但無法完全貼近業務，或大部分的內部領導者、導師或教練雖然懂業務，但卻缺乏專業輔導能力所導致。

領導者期待的發展方式

領導者需要領導力診斷及反饋

正確的領導力診斷與反饋是發展的源頭，數據顯示中國企業在這些領域的表現不佳。領導者期待能有針對性的個性化發展，首先就要先對領導力的現狀及長短板有正確的評估，才能更好地聚焦發展重點，做出有效的發展計劃。調研數據也顯示，相較于低質量的評鑒與診斷反饋，若企業能夠提供高質量的評鑒與診斷反饋，領導者在領導力發展活動后應用所學比例差異將高達20%。

但可惜的是，在本次調研中我們發現，僅有21%的中國領導者認為「診斷領導力優勢和發展需求的評鑒」有其必要性。這可能是來自于對國內領導者對自我評價較高，或是企業所提供的領導力評鑒與診斷反饋質量不高有關——僅24%的領導者認為企業所提供的領導力評鑒與診斷反饋是高質量的。因此，在發展時不認為評鑒對自己有所助益，這也容易使得個人發展無法精確地展開，并導致后段的發展未必在正軌上，甚為可惜。

自主學習及社交互動尚有待提升

面對商業社會的快速變遷，數字技術的飛躍進步，培訓預算的縮減，以及脫崗培訓時間的減少，未來發展資源持續往在線傾斜已是不可逆的趨勢。因此，目前多數企業都開始更多地采用線上培訓，或是線上與線下結合的培訓方式來實現人員發展。然而，從調研數據中可以看到，自主學習或社交學習的方式在領導者心目中都排名靠后，并且在學習偏好方式中，偏好獨自進行線上學習的領導者的比例也僅約19%。這一結果可能是由于自主學習的孤獨感高，海量資訊不易鎖定，社交學習可能缺乏良好的設計，加之互動的伙伴可能良莠不齊而導致投入產出比有限等原因導致。

因此，若企業未來期待學員能夠更多地進行自主學習，以及通過社交互動來提升學習成效，進而為企業在培訓發展上降本增效，那么在上述這些領域中就還需要多加著力，方能成事。

領導者的學習偏好