人才儲備及板凳實力堪憂
企業是否具備足夠的領導力板凳深度及質量，代表著這家企業是否擁有強健的體質來落地重要的戰略路徑。參與這份調研的2,547位中國領導者表示，「打造組織人才」是所有工作要務中的重中之重。然而，只有41%的中國領導者對于自身「識別并發展未來人才」的能力有信心。此外，正如報告前文所述，參與調研的中國HR伙伴中，僅有8%（全球12%）認為他們所在的企業在未來三年擁有強大的繼任梯隊來滿足關鍵領導崗位所需。
及早辨識及培養高潛人才是關鍵
企業究竟要如何培養未來人才，打造板凳深度呢？其中一個方法就是：及早辨識及培養各層級的高潛人才。本次調研的數據告訴我們，中國現有的領導者中，有近一半（46%）都曾是公司的高潛人才。這也意味著，從內部養成領導者的成功機率是高的，因為從外部空降領導者的成功機率平均為33%。
此外，從調研數據中也可以發現，高潛人才不論在應對未來業務挑戰，還是對自身能力的信心程度上，都高于非高潛人才。尤其對于自身能力的信心，均高于高潛人才至少12%以上。通常，人們對于自身積累的信心多半來自于工作上不斷得到他人的認可，或是不斷克服挑戰達成業務上的目標，所以這也間接印證，這些高潛人才的確在工作的實際能力及戰功上，都高過于非高潛人才。也正因如此，一家企業如果能夠及早辨識高潛，加以培養并留任，進而提升企業的板凳深度及質量，對于企業將能帶來莫大的助益。
從下圖的全球數據來看，雖然全球企業的板凳深度在過去十年逐年下滑，但其中12%擁有足夠板凳深度的企業，在方方面面的表現，包括留任人才、領導力質量和財務表現方面，都高過其他板凳深度相對不夠好的企業。
所以，不論是從領導者的角度，還是從HR的角度，怎么及早辨識高潛，厚實板凳深度，都成為了一個必須要更加重視的議題。
行動聚焦
高潛人才的辨識、培養及留任至關重要
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如何辨識及培養高潛人才？
1.明確領導潛力辨識標準：許多領導者在提名高潛時，多半只有兩個依據：要么績效很好，要么很「聽話」。然而，現在績效好就代表到下一個崗位績效會好嗎？答案是否定的。正如一位好銷售，不見得會是一位優秀的銷售領導。所以，當我們要辨識一個人是否擁有往上走的潛力時，完成績效要求只是基本門檻。我們還必須要考量，一個人是否在過去的工作中展現如下行為，因為這些行為是能夠判斷一個人能夠飛多高的前置指標：
· 成就他人的行為
· 良好的互動協作能力
· 真誠可靠
· 良好的邏輯思維來解決問題
· 應對模糊及不確定的能力
· 平衡結果與公司價值觀2.多元數據評估潛力：在評估一個人時，需要仰賴真相三角：自我評估、他人（領導及同儕）的觀察以及客觀準確的工具評估（如下圖所示）。所以，當企業在選拔高潛人才時，我們要根據上述確定的標準，拉齊員工及主管對于這些標準的認知，教會他們如何從日常工作做出觀察，選擇合適的工具。之后，再匯整這些數據，對高潛人才的選拔做出客觀的判斷。
3.培養高潛：針對高潛的培養需要團體發展與個人發展并重。在個人發展方面，需要針對高潛人才與即將繼任的層級的能力差距，制定個性化且能落地的個人發展計劃。好的個人發展計劃有幾大要點：
· 明確一個強項及一個待發展項：能力的發展等同于習慣的改變及養成，需要時間，所以一次不能發展太多能力。根據未來所需要的能力及現在能力水平的差距，建議選擇一個可以善用的強項及一個要發展的弱項。
· 明確應用機會：只有上課培訓是不會改變習慣的，所以個人發展計劃中，最重要的是需要明確到底有哪些工作中的任務、項目或是指派，能夠鍛煉人才需要善用或發展的能力。比如：如果要鍛煉這個人的策略思維，只是安排相關培訓和課程是不夠的，還需要指派產品上市計劃、市場營銷計劃、制定銷售策略等任務，來不斷地鍛煉這項能力。
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留任高潛的關鍵：他的領導
企業花了如此多的金錢和時間培養高潛人才，當然希望他們能夠留任。他們留任越久，企業獲益越大。很多人都認為高潛人才的留任就是「砸錢」，當然，錢是最基本的保障因子。然而在本次調研中，我們發現還有其他更重要的因素，會影響高潛的留任。我們對計劃在一年內離開當前所在企業，以及想留在當前所在企業的高潛人才進行了分析，探索到底是哪些方面的差異，讓他們做出不同選擇？最終，我們發現了影響他們留任與否的前五大要素為：
1.是否能夠從上級主管處得到直接且有幫助的反饋
2.清晰的職業生涯發展路徑
3.上級主管真正關心我
4.相信上級主管會做正確的事
5.上級主管能夠輔導我成為更好的領導者
由此可見，真正影響高潛人才留任的因素，就是他們的領導。他們的領導是否具備好的互動能力，發展下屬的能力，做出正確判斷的能力，影響了高潛的留任。古語有云，強將手下無弱兵，正是這個道理。
而如前文所述，平均只有約四成的中國領導者對自己在留任人才、辨識人才，以及發展人才方面有信心。這也意味著，當HR在進行領導力發展舉措時，必須要把辨識、發展、留任人才，當作是領導力發展的重中之重！
