在過去，中國龐大的人口基數、科技的迅速發展和不斷攀升的互聯網普及率，貢獻了持續十數年的流量井噴，創造出世界范圍內的「現象級市場」。然而，中小型互聯網的話語權不斷被壓縮，流量成本不斷上升；隨著人口增長速度的下降，互聯網滲透率的上限出現，傳統的流量獲取理念不再被重復使用。
面向未來，行業將何去何從？流量如何獲取？人才、技術等關鍵內部要素如何影響企業？互聯網大廠、獨角獸企業與細分賽道的企業又如何實現動態競合，共生共贏？
在這一系列的挑戰背后，存在一個原生動力和核心問題是：如何打造互聯網企業的組織能力和人才力助力企業在競爭中取勝？DDI通過多年的行業觀察與實踐，為互聯網行業人才發展提供洞見與客制化解決方案，助力打造更好的互聯網人才！
挑戰點1：行業生態要素：大廠動向與行業趨勢
·全行業面臨流量瓶頸，流量增長乏力
·行業內卷下，流量獲取成本不斷攀升
·大廠和中小互聯網企業的動態競合關系
挑戰點2：外部要素：政策、國際環境等
·國內政策環境：「脫虛向實」與「反壟斷」
·全球化機遇與危機并存，出海更需慎重
挑戰點3：內部要素：企業內部人才，技術
·人才競爭嚴峻，人才頻繁流動使企業承擔了大量人才替換成本與運作損耗
中小型互聯網企業成長速度快，組織內的晉升速度也與之提高，領導者從個人貢獻者快速被提拔，但缺乏管理能力與帶隊經驗，造成職級與能力不匹配，導致職能定位與晉升速度脫節，產生矛盾。
互聯網企業在重技術的同時更要重管理，應該加快夯實中基層管理者的基本管理能力；打開高層管理思維，提升管理視野與經營決策能力，拉齊職級與能力水平，打造「專業+管理」復合型人才。
互聯網人才外招無可避免，中小型互聯網企業的中高管也來自于大廠，而多元背景與文化的相互沖擊，就會對原本的企業文化與價值觀造成稀釋，人才也遭遇水土不服，留任率低。此外，互聯網行業人才多為90后年輕一代，他們更注重個性的尊重與授權，簡單粗放的管理模式將不再受用。
互聯網企業應打造漣漪式的同心圓上下級反饋機制，增強內部溝通與協作，也要做好新員工的落地工作，加速文化與團隊融合，打造科學管理文化，不斷優化人才生存的土壤。
了解DDI組織力診斷
在互聯網行業，競爭激烈的不止技術，還有人才，尤其是技術與專業人才對組織的影響更是深遠，因此精準選人是關鍵。而不少快速成長期的企業往往在招聘方面遭遇滑鐵盧，比如：選人標準與流程不清晰，面試官不專業等情況導致面試效率低，質量差，體驗不佳，影響公司口碑與形象，招人難也留人難。
DDI為企業提供面試官的專業培養，打造一體化的人才選拔體系。同時，要有跨界選才的思維，強化人才供應鏈，前瞻布局，持續造血。此外，也要構建好人才防護鏈，增強人才黏性，防止失血。
互聯網行業人才發展最新觀察與實踐
