在現今這個由數據驅動的世界里，越來越多的企業開始將領導力測評納入組織的人才管理流程中，運用客觀數據來輔助決策。然而，面對市場上種類繁多的測評選擇，首要挑戰就是要了解不同類型的領導力測評。畢竟，僅僅擁有數據并不足夠，還需要為「正確」的目標找到「正確」的數據。
DDI最新發布「領導力測評啟示錄：有效實施人才測評的行動指南」。這份為領導力測評提供指引的實用指南，旨在幫助人力資源專業人士「起步」——助力你了解不同類型的測評及其所能夠獲取的數據類型，以及該如何使用它們。
盡管指南中涵蓋了許多組織心理學家的研究成果做理論支撐，但本指南并不僅僅是一份白皮書，也不是一份調研報告。事實上，本指南濃縮了DDI半世紀以來，為客戶成功實施領導力測評的成功經驗，并總結提煉了我們給HR伙伴的建議，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒勞無功。伴隨DDI不斷探索測評的新領域，獲取新數據，并不斷收集客戶所面臨的挑戰，本指南也將會持續升級迭代，并始終助力企業直面人才挑戰。
許多公司選擇領導者是因為他們表現出色，「看起來」像個好的領導者，并且經常回避為他們需要改進之處提供反饋——因為這類談話可能會讓人感覺不舒服。不能對領導者的能力進行客觀評估，可能會帶來嚴重的后果。
首先，這可能會造成無意識的偏見，進而影響到整個人才管理的流程；其次，糟糕的領導者常常會給其團隊帶來不良影響，如團隊渙散、生產率低下、人員流動率高等。并且，這些不良影響可能會在領導者離開后，依然持續很長時間——如果沒有領導力測評，就無法知道哪些團隊正處于這種風險之中。
而這些只不過是不對一線領導者使用測評的潛在成本，對于更高級別的職位，糟糕的領導力所帶來的成本會更高。因為這些領導者對人員、戰略和預算的影響力都更大；對于高管而言，一個人的錯誤就可能導致數百萬的損失。面對如此多的風險，令人驚訝的是，很多企業仍然會問：「為什么要進行領導力測評？」事實上，他們更應該問的是：「如何更好地利用測評來獲得與領導者相關的數據？」
領導力測評啟示錄：有效實施人才測評的行動指南
