后疫情時代，經(jīng)過汰弱留強存活下來的企業(yè)，有54%在2021年擴充了員工規(guī)模；與此同時卻有高達88%的在職人員尋求新的工作機會，即使跳槽時沒有漲薪，也有10%的人愿意嘗試。頻繁的組織重組，疆界日趨模糊的崗位職責，日益復雜的工作環(huán)境，無處不在的敏捷， 也加劇了職場疲憊感的產(chǎn)生。
根據(jù)DDI針對全球1000多位高潛員工的調(diào)研數(shù)據(jù)，86%的員工會在一天工作結(jié)束后感到精疲力盡，較上屆調(diào)研增加了27%，并且高潛員工離職的可能性是其他員工的兩倍以上。人才市場的激烈競爭以及職場焦慮與疲憊引發(fā)的離職風險，更加深了企業(yè)激勵與留任優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)！調(diào)研結(jié)果同步顯示，這項挑戰(zhàn)已經(jīng)攀升為全球及中國CEO夜不成眠的主要壓力！
多項調(diào)研都顯示了一致的結(jié)論，員工敬業(yè)度是人才留任率的最佳預(yù)測指標。敬業(yè)度高的員工，有高達85%的留任率，而敬業(yè)度低的員工只有23%的留任率。提升員工的敬業(yè)度不僅是為了保留住員工，更是讓員工能身處受激勵的環(huán)境提高投入生產(chǎn)力。那么，如何提升員工的敬業(yè)度呢？
許多研究顯示，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的激勵作用往往是很有限且無法持久的。雖然金錢買不到員工的敬業(yè)度， 但是不具競爭力的薪資卻會造成員工的不滿，進而影響員工投入度與留任。在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，寄望于高潛人才能肩負挑戰(zhàn)任務(wù)的同時，需要提供靈活且差異化的競爭性薪資福利，以留住人才。
所謂不患寡而患不均，員工對于薪資公平性的認知也受到組織內(nèi)績效管理流程的公平與公開程度的影響。過往的績效管理偏重于績效結(jié)果的評定與分配，領(lǐng)導者投入在績效發(fā)展的時間占比太低。根據(jù)我們的調(diào)研，當績效討論的內(nèi)容至少有75%是圍繞個人發(fā)展時（目前中國僅為10%），員工的敬業(yè)度水平急劇上升！領(lǐng)導者要有能力進行高質(zhì)量的績效討論，聚焦與員工績效達成相關(guān)的關(guān)鍵技能討論與提供反饋，并且定期檢視員工發(fā)展計劃，績效發(fā)展的過程遠比績效結(jié)果的分配來得重要。
根據(jù)曹侖稷和詹姆士·佩里發(fā)表的一項研究，相較于財務(wù)激勵，員工敬業(yè)度與內(nèi)在動機之間的相關(guān)性高出了三倍。內(nèi)在動機包括受到認可、成就、發(fā)展與晉升等， 如何讓員工覺得做的事情很重要，是有意義的工作，讓員工身處正向工作環(huán)境受到尊重且支持成長，讓員工的工作成就受到肯定與提升個人價值，這些都是領(lǐng)導者展現(xiàn)激勵與留才的積極作為。
新常態(tài)下，人才爭奪早已是如火如荼。競爭者高價高位挖角不斷挑戰(zhàn)公司的薪資政策，即使目前還算穩(wěn)定的員工也可能因為市場誘人的條件而蠢蠢欲動。此時， 與其焦慮于不可控的外在因素，HR更應(yīng)該專注于組織內(nèi)部，建立更具彈性且支持的，員工能夠持續(xù)成長的工作環(huán)境，避免員工因疲憊失望揮袖而去！
根據(jù)DDI的研究，入選「最佳職場」的組織可以極大地提升企業(yè)吸引和留任頂尖人才的能力。領(lǐng)導者日常展現(xiàn)的五項關(guān)鍵行為將會塑造組織入選「最佳職場」：
支持團隊成員的發(fā)展：領(lǐng)導者提供輔導反饋以及發(fā)展資源，支持員工在組織中持續(xù)成長。
為團隊成員創(chuàng)造獲得關(guān)注的機會：領(lǐng)導者要刻意創(chuàng)造機會，讓有潛力高績效的員工的價值被看到。
慶祝團隊成員的成功：透過肯定表揚團隊為什么取得成功，不僅鞏固行為更能凝聚士氣。
與團隊成員分享榮譽：領(lǐng)導者要樂于將光環(huán)從自身移轉(zhuǎn)到團隊成員身上，讓團隊成員個個都有閃光點。
開誠布公地分享自身經(jīng)驗：領(lǐng)導者展現(xiàn)開放心態(tài)，接受不同觀點，分享經(jīng)驗與走過的坑，這是營造信任環(huán)境的基石。
與此同時，入選「最佳職場」的企業(yè)跟其他企業(yè)比較起來，在財務(wù)績效上的表現(xiàn)有1.8倍的可能性成為行業(yè)的前10%。根據(jù)DDI「2021-2022全球領(lǐng)導力展望｜特刊報告」的調(diào)研數(shù)據(jù)，在入選「最佳職場」的企業(yè)中，領(lǐng)導者還會更頻繁地展現(xiàn)出以下三大關(guān)鍵行為：
1.參與更多團隊會議
在入選「最佳職場」組織中，領(lǐng)導者平均每天參加小組會議的時間比其他人多13%。更緊密地與團隊成員一起工作，不僅可以借由更多的分享培養(yǎng)員工關(guān)系， 也有助于領(lǐng)導者及時提供合適的發(fā)展機會，更可以提升優(yōu)秀員工在組織中的能見度，讓他們獲得更多肯定以及更好的職涯發(fā)展機會。
2.與培訓伙伴建立關(guān)系
在入選「最佳職場」的組織中，領(lǐng)導者與其他組織接受過領(lǐng)導力培訓的同事建立聯(lián)系的可能性要高出15%。因此，他們擁有強大的內(nèi)部人員網(wǎng)絡(luò)，可以在需要時與這些學習伙伴取經(jīng)交流，合作并分享想法。
3.積極尋求額外的貢獻機會
入選「最佳職場」的組織能夠創(chuàng)造員工積極投入的工作環(huán)境，激發(fā)他們在基本工作職責之外做出貢獻：這些領(lǐng)導者在基本職責之外尋求額外貢獻的可能性要高出25%。他們積極尋求其他方法來提升自我價值，并且盡可能幫助團隊成員在組織中創(chuàng)造價值。
當領(lǐng)導者堅持不間斷地做這三件事時，他們的組織成為「最佳職場」的可能性就會增加34%，這對于激勵與留任人才有莫大幫助！
然而，即使是優(yōu)秀的領(lǐng)導者也會受到人才市場內(nèi)外不可控因素的影響，而面臨員工高離職率的艱難挑戰(zhàn)。根據(jù)DDI的研究，以下三種領(lǐng)導技能可以幫助領(lǐng)導者在經(jīng)歷員工高流動時，仍能保持組織茁壯成長：
授權(quán)與賦能：當面臨人員大量離職時，領(lǐng)導者必須確保現(xiàn)有人才能夠跨崗位或跨職能做好補位，以完成工作。因此，領(lǐng)導者平時必須善用授權(quán)與賦能，培養(yǎng)出更多具備多崗位工作知識與技能的員工。
領(lǐng)導虛擬團隊：無論是疫情新常態(tài)下要求員工在家辦公，或是年輕員工希望能有更自主的工作方式，遠程和線下結(jié)合的虛擬團隊運作已經(jīng)是工作的常態(tài)。領(lǐng)導者需要運用更多的同理心與員工溝通，提升員工對組織目標的認同，更靈活敏捷地應(yīng)對各種變化， 建立深度協(xié)同的合作機制，以提高員工在虛擬團隊的歸屬感、投入度與穩(wěn)定性。
數(shù)字敏銳度：有效利用技術(shù)可以使領(lǐng)導者更高效地完成工作，持續(xù)透過技術(shù)優(yōu)化工作流程，并且減輕剩余員工的負擔以及提高其生產(chǎn)力。
當領(lǐng)導者具備了這三項技能，在面臨離職挑戰(zhàn)時，將更有能力與信心帶領(lǐng)團隊迅速地回到正軌，他們也更有可能擁有足夠強大的板凳實力來填補出缺的關(guān)鍵崗位。
1.開啟預(yù)防性留才對話
一旦員工提出離職，大多數(shù)情況下都已覆水難留了。因此，領(lǐng)導者對于組織內(nèi)的關(guān)鍵員工及高潛人才需要定期盤點離職風險，并且展開預(yù)防性的留才對話，透過對話了解什么是影響該員工工作滿意及不滿意的關(guān)鍵因素。從工作的意義、工作的環(huán)境和工作的價值等多方面收集信息，并對于不滿意的因素提出實時的干預(yù)調(diào)整。
2.打造你的組織成為「最佳職場」
入選「最佳職場」的組織擁有能夠支持員工很好地完成工作的工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的才能。這些組織的員工擁有高度責任感，同時他們愿意付出額外努力讓組織變得更好。員工敬業(yè)度永遠是人才留任率的最佳預(yù)測指標。
3.提升組織復原力在逆境中成長
領(lǐng)導者若期望更從容地面對新常態(tài)下的人才流動，首先必須提升領(lǐng)導虛擬團隊所需的領(lǐng)導力，透過大膽授權(quán)與賦能快速培養(yǎng)人才。唯有組織擁有足夠的板凳實力，才能讓領(lǐng)導者在逆境下迅速帶領(lǐng)團隊回到正軌，持續(xù)成長。
組織永續(xù)：人才管理啟示錄
