講師：鄭皓覺 Vincent Zheng DDI高級顧問
要釋放高潛的潛力，高潛的領導更要學習如何做好領導，這位領導不能只會教，還要善于啟發，善于給反饋，以便能夠讓高潛發現自己的盲點。從教會到啟迪，我們稱之為授之以漁贏一時，克服盲點贏一世。
《哈佛商業評論》發現，在高潛人才向上晉升的路上，至少有一半人是失敗的。麥肯錫也曾發布數據：在擔任高管兩年后，仍有近一半的人被認為是失敗的。這樣的比例其實一點都不令人驚訝。中國有句古話說：智者不能自見其面，勇者不能自舉其身，人才再有潛力也會存在盲點。如果不能克服這些盲點，他們隨時會功虧一簣。
所以，要幫助人才根本性成長，不能僅僅輔導他們解決單個的事件，還要著眼于輔導，幫助他們突破自己的慣性和盲點，以便確保他們的潛力得到更大的發揮。尤其在面臨職位變化或晉升時，人才的盲點尤其需要被關注。唐太宗也曾說：“以銅為鏡，可以正衣冠，以古為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明得失。”這對我們的人才，對我們的高潛是非常有啟發的。
DDI《全球領導力展望》調研報告發現，高潛最期待的學習方法并不是課堂的學習，而是獲得內外部導師的輔導。我們也統計過，大概70%的高管是高潛時都曾有過正式的導師。荀子在《勸學篇》中也說，學莫便乎近其人,學之徑莫速乎好其人。也就是說，學習最好的方法就是接近這個人，這是學習最快的方法。這在著名「721」法則中，屬于其中「2」的部分，就是向他人學習。
很多時候常規學習教給我們的只是解決問題的公式，自身的盲點給這些公式加入了不同的變量。所以，當你在盤點時，如果預估高潛早晚會因為個人的個性特征遇到瓶頸，這時就需要給這位高潛找一位教練了。
因為個人特征不像知識或技巧，容易通過培訓等來糾正。如果要釋放人才的潛力，一定需要這種循循善誘的輔導，也需要指明方向的指引，這通常都是內外部教練的指正和激發最有效。這樣借由內外部教練針對人才的盲點給予啟迪，提供個性化的輔導，才能夠啟發人才突破盲點，讓潛力獲得更大發揮。
如果企業能夠為高潛人才匹配恰當的教練資源，在高潛的早期、中期提供針對性輔導，幫助他們克服自身的盲點，他們更容易做對事，也更容易更快地成長。并且，對教練而言教學相長，教練本身也能受益于這樣的經歷，進一步強化自己的領導意愿與領導能力。
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