真正有效的發展不是一次單一事件，而是一段體驗多元且豐富的旅程。
在這段旅程當中，起點是組織和管理者所面臨的關鍵挑戰。而為了應對這些挑戰，提升目標學員的核心能力，有效的學習會搭配多種不同的元素——正式、非正式、同儕學習；團體、個人學習；移動學習、線下翻轉、模擬游戲……這些多種元素的化學反應，讓學員在旅程的終點發生華麗的蛻變，成為一名推動組織成長的優秀領導者。
全球領導力展望調查表明：采用學習旅程這種發展方式的企業，在領導力發展的有效性上是一般企業的3.4 倍，而領導者的領導力優勢可達2.9 倍，更有2.5 倍以上財務優勢。
DDI 認為人才發展的領導力，應有如下三大步驟：
評估需求
獲得學習
應用于工作上
企業的培訓計劃通常前兩步驟都做得到，但走到第三步：應用于工作，不是無法衡量、后繼無力，就是不知該如何做。負責培訓的人資經理如此，學員的領導者亦然。然而，依照70/20/10 的發展理念來看，若沒有相應機會，一段時間后，每天工作忙碌的學員很快就會因疏于練習、缺乏信心而放棄所學。學習旅程就是我們找出來的一些方法來彌補這樣的狀況。
對于任何層級的領導力發展，成功的學習旅程都是以70/20/10 的理念來設計的：10% 的學習來自于正式學習的經歷、20% 的學習來自于他人，70% 的學習發生在工作的實踐中。而這些全部的學習行動都應植根于企業的關鍵業務目標。基層與中層領導者學習旅程的異同以上總結的內容是成功完成學習旅程應具備的重要因素，但由于經理人的領導力水平不同，設計學習旅程時的側重點也會有不同的調整。
由于學員數量不同，對于基層領導者很難保證旅程開始和結束時同組人員的穩定性。而對于中層領導者，為一組學員設計并一起完成這個旅程至關重要。中層領導者的發展更注重建立關系和人脈社交、就重要的組織事件在觀點和思維上達成一致，最終對個人領導力和組織都產生影響。維持同一組領導者學員共同完
成學習旅程，將促進這些戰略目標的達成。同時基層領導者由于剛從個人貢獻者擢升為領導者，確實有許多新的領導技巧必須學習與提升，比如：聆聽，給予有建設性的反饋和輔導。
但是中層/ 高層領導者已經具備了一些技能和經驗，因此符合他們要求的正式學習機會較少并且需要精挑細選。基層領導者的學習傾向于標準化，但是中層管理者的發展則更趨向于系統化，學習以來自于與同組學員的經驗分享。
總而言之，成功的領導力發展不僅僅是把單個的學習活動組合起來，事實上，領導力發展應當是一場旅程，當旅行的行程結束后，領導人和組織都已經發生了改變。和其他旅程一樣，領導力發展的學習旅程需要預先計劃和確保完整實施才能獲致成功。
讓你的發展方案和組織戰略有效連接。
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讓學員之間可以打破邊界，促成更緊密的協同與合作平衡組織、業務和個人視角，讓發展不僅惠及個人更惠及公司成長。
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