半世紀來，DDI始終與時俱進，不斷創新和錘煉人才管理解決方案及產品，持續助力領導者直面時代挑戰，見證企業人才力UP，贏得成功先機！2023年，我們又帶來了哪些新視角、新思維、新產品、新實踐？
2023年3月22日-24日，DDI年度線上峰會「2023創變大會」成功舉辦。在三天的線上直播中，累計近8,000名觀眾涌入直播間，共襄盛舉。由DDI領航講者陣容帶來的三大篇章共14場演講，不僅深度提煉了打造人才管理「飛輪效應」的核心舉措，揭秘了未來人才發展的新篇章，重磅發布業內首個領導力AI教練方案LeaderMind，更分享了對大健康、金融和制造行業人才挑戰的行業洞察和破解之道，并發布了三大行業人才發展實踐手冊。
DDI亞洲區高級副總裁葉庭君女士在大會開場演講中，以「讓領導者成為組織永續的穩定力量」為題，率先分享了DDI最新全球領導力展望調研中的數據洞察，明確指出打造面向未來的領導者對企業的重要性。根據DDI近十年來的追蹤調研，認為企業擁有強大板凳實力的HR占比自2011年以來至今降幅達33%，而全球CEO最關注的前三大議題也均與人才相關。
那么，企業應當如何打造面向未來的領導者？葉庭君女士總結了擁有高質量領導力的企業采取的共同的領導力發展舉措，包括：
發展領導者具備重要的領導能力
以人為先，并著重在發展及職涯規劃的人才舉措
基于領導力能力模型的人才引擎
各層級領導者皆有的體系化發展
著重內部養成晉升領導者多于從外空降
在培養面向未來的領導者時，有四大要素至關重要：領導力能力模型，體系化發展，領導力梯隊，以及文化支持。葉庭君女士著重分享了其中最重要的基石——領導力能力模型。她表示，優質的能力模型應當滿足以下四個條件：
以終為始，鏈接業務：能力模型應當從企業未來的戰略以及支撐戰略的文化價值觀出發，推導出領導者所必須做好的要務，進而推導出做好這些要務領導者需要具備哪些能力。
上下貫徹：從員工到高層都需要具備相對應的能力，以便支持戰略和價值觀的落地
活于制度：能力模型要落地在各個制度之中，包括學習與發展、人才招聘、績效管理等。
行為清楚：能力模型中的各項能力都要有清楚且可觀察的行為。
DDI大中華區人才戰略咨詢總監孫逸彬先生，從疫情三年來商業環境發生的搖擺出發，解析了企業所需進化出的三大能力：數字化、反倦怠、提人效。他表示，企業的核心競爭力是否得到進化，需要進行人才力的診斷。孫逸彬先生進一步解析了人才力診斷的四大步驟：
梳理人才挑戰：不要僅僅去看點狀的人才挑戰，而要系統性地對人才挑戰進行梳理。DDI發現，組織的系統性人才挑戰無外乎四大類——老化類問題，斷層類問題，流失類問題和錯配類問題，不同的問題會引發不同的業務痛點。
瞄準關鍵崗位/層級：業務要聚焦，人才亦然。無論哪個行業或何種組織，都要找到能夠承載核心競爭力的關鍵崗位或關鍵層級。
開展人才盤點：在企業發掘高潛人才時，無需要求每一位人才都面面俱到，也不要按照一個模板去復刻高潛人才，而應當通過測評數據對人才進行分流，例如探索方向型人才，驅動增長型人才，強化執行型人才和塑造環境型人才。用對人的關鍵在于盡早識別并分流，進而人盡其用。
規劃體系補強：企業要想良將如潮，就要擁有與之匹配的人才體系。在人才盤點完成后，還需進一步規劃補強五大人才管理的體系能力——戰略聚焦能力，板凳挖潛能力，識人用人能力，快速造血能力，組織成長氛圍。
最后，孫逸彬先生建議每家企業都應當通過人才力的診斷建立起自己的數據看板，時刻檢視組織的人才力現狀是否健康，而看板的核心指標應當涵蓋人才充足率，人才密度，人才結構以及人才流向。
DDI大中華區數字化產品內容研發總監韓冰瑩女士，創新提出人才管理的「飛輪效應」這一概念，指出建模、測評、盤點和發展這四大環節應當由數據形成有機關聯，環環相扣，并持續轉動：
能力建模：為其他部件提供統一的人才標準。
人才測評：在人才管理飛輪中，人才測評扮演著承上啟下的角色，為飛輪提供數據支撐。而想要發揮測評的生命力，就需要根據實際需求選對測評，并整合性地使用測評。
人才盤點：在人才管理飛輪中，盤點扮演著對人才數據進行整合分析以及達成共識的角色。當下，人才盤點有兩方面值得我們特別關注，一是多元化，即數據來源的多元化和人才分析工作的多元化；二是常態化，即人才盤點的節奏要跟上業務戰略的變化，需要進行更加快速、動態且常態化的盤點。
領導力發展：人才盤點不應僅止步于九宮格，要有效運用人才管理飛輪前三個部件所提供的數據作為輸入，尋找高回報的發展機會，并對人才進行有針對性的發展。
韓冰瑩女士總結道，在越發不確定的時代，企業不僅需要關注現崗人才，更要去打造面向未來的強大且持續的領導梯隊。
DDI顧問總監王雪女士為線上的伙伴拆解了DDI為一家科技創新型企業打造一體化干部孵化器的實踐案例，并總結提煉了項目成功的三大關鍵：
戰略聚焦的干部標準，實現上下貫通。
通過解剖戰略，聚焦核心，DDI與這家企業共創了緊貼業務且上下貫通的干部能力標準。
數據閉環的評估盤點，驅動管理飛輪。
通過體系化的人才盤點，用模型數據撬動人才盤點，用測評數據洞察人才結構，并用結果數據來引導人才發展。
業務驅動的發展體系，加速干部成長。
基于能力模型，點線面結合，構建出積木式的學習菜單，將學習菜單鏈接能力行為，培養手段緊貼層級要求，結合團體發展和個體發展，并在發展方式中強化以戰帶練，以更好地加速和驅動領導者能力的提升和行為的轉變。
DDI大中華區人才發展咨詢總經理林奕威先生，首先詳細解析了驅動人才發展效能的六大最佳實踐及其落地過程中的挑戰與解法——結合測評與發展，融合團體發展和自主學習，創建同儕學習小組，練習與反饋，應用、跟蹤及反饋，優質講師/內部專家。而要突破重重挑戰達成以上六大最佳實踐，就需要建構基礎工程，打造人才發展的體系，為此，DDI從以下三大核心入手，致力于護航企業與領導者發展的降本增效：
「更新力」統一標準，內容迭代：以能力為核心打造一體化的持續增量內容——就人才標準而言，構建貼合業務的人才標準；就人才測評而言，匹配有效精準的識人工具；就人才發展而言，培養多元高能的人才梯隊。
「工具力」技術升級，數據驅動：運用技術打造許多增量的內容，例如DDI英躍?可以無痛收集數據，產出數據洞察，而情景模擬的增量以及智能個性反饋都能夠助力提升學習發展的成效。
「支持力」持續陪伴，全面賦能：DDI不僅通過客戶成功團隊和學習運營服務，持續陪伴企業和領導者走向成功，還通過如微課開發師、數據/報告解讀師、O2O項目運營師、翻轉課堂講師、翻轉課堂設計師和國際講師認證等全面賦能HR伙伴。
林奕威先生表示，DDI將持續建構基礎工程，打造體系護航，助力企業和領導者發展降本增效，真正做到讓發展成為工作的基石，讓工作實現發展的價值。
DDI高級顧問王熙瓊先生，基于驅動人才發展效能的最佳實踐，就如何提升學員體驗，驅動行為改變，以及達成發展成效，為線上伙伴帶來了分別帶來了DDI助力企業落地應用六大最佳實踐的案例。在案例一中，DDI結合企業的經營業務轉型的挑戰及需求，定制主題劇本殺打造沉浸式的測評與發展體驗，助力了領導者更好地自我覺察，并幫助組織更加有效地加速人才轉型。
在案例二中，DDI結合企業人才跟不上業務發展的挑戰和需求，通過「同心圓」與「三人組」二合一的機制，通過上級反饋，同儕反饋和下屬反饋，將習以為常的管理模式，通過系統化工具表單形成一套反饋機制，利用工具引發自省，進而促成行為改變。
在案例三中，DDI為這家長期合作的企業進行了學習旅程的迭代，最大化提升人才發展效能，進而提升了業務價值。在過往線上學習結合線下翻轉的學習旅程基礎上，結合業務議題研究，并由DDI顧問擔任外部教練，持續反饋和追蹤，在提升學員體感的同時，快速轉化知識為行為，也確保了發展的最終成效，也為企業真正帶來了業務價值。
王熙瓊先生總結說，環境一直在變，業務也一直在變，DDI始終堅持為HR伙伴創造人效價值，為企業創造業務價值，進而創造更大的社會價值。
DDI大中華區數字化產品研發總經理孫祺先生，在本次大會上重磅發布了業內首個領導力AI教練方案LeaderMind。這一解決方案在機器學習技術的基礎上，結合DDI半世紀以來被驗證的領導力行為模型及歷史學習數據，實現了DDI英躍?的創新智能升級。
針對人才發展的三大挑戰——如何為每位學員提供個性化輔導？如何讓每位學員獲得個性化作業反饋？如何提升運營效能？DDI英躍?自2022年以來在「AI+領導力」發展領域不斷探索，并全新推出了三大「智能+」應用，借智能之力提升效能，實現領導力發展的個性化。
智能陪練：讓每位領導者獲得專業級的有效訓練。
DDI英躍?的智能陪練服務，讓學員可以通過特定管理場景下的AI對話實訓，收獲智能教練的實時反饋，以及精準的行為測評報告。
智能作業：讓每位領導者獲得專家級的作業輔導。
DDI英躍?的智能作業服務，為每一門能力課程預設課后作業，項目負責人可根據實際需求添加，并且AI教練自動批改，進行個性化的點評和反饋。如此一來，不僅學員有「學習-練習-反饋」的閉環學習，企業也能通過作業檢驗學習成效，獲得看得到的項目輸出。
智能運營：讓學習運營效率提升90%。
DDI英躍?的智能運營服務，采用RPA（Robotic Process Automation）技術，通過智能運營日歷和標準運營模板，幫助運營伙伴靈活設計流程和任務，完美實現機器替人，并提升了90%的運營效率！
孫祺先生總結道，Leader mind是DDI英躍?在AI結合領導力發展領域邁出的一小步，然而這一小步卻是企業人才發展的一大步，它不僅意味著我們將以全新的視角和方式去實現企業的人才發展，也意味著人才管理傳統的領域會在新的賽道上再次起航。
DDI大中華區業務副總裁陸碧霞女士，首先明確了商業戰場上的競爭就是優秀人才的競爭，伴隨商業環境的變遷，組織需要具備不同的DNA來因應。而DDI始終致力于向商業更邁進一步，對各大行業進行深入研究，陪伴客戶永續成長。她分別解析了制造行業、大健康行業以及金融行業當下的趨勢，并明確指出企業的每一次轉型都是危與機共存，而每一次的危機都是一道分水嶺?；鶚I長青的企業往往有一些共同的特質，包括：
建立高瞻遠矚超越利潤至上的組織
保持核心價值觀并因時代演變文化
制定與業務戰略相匹配的人才戰略
構建可持續的人才管理與發展體系
陸碧霞女士表示，DDI有信心助力HR成為組織內最具價值的戰略人才領航者，找出組織最緊迫且最具戰略意義的人才挑戰并制定解決方案，助力組織人才永續，基業長青。
DDI大健康事業部總監黃俊祺先生從政策、市場、變化、本質四大維度解析了大健康行業的當下現狀及未來趨勢。他指出，大健康行業的商業模式及產品都需要不斷迭代，人才的思維模式和能力也需隨之迭代。DDI服務于大健康行業多年，總結出了大健康企業的四大業務增長引擎——業務轉型，快者為王，協同共贏，以及第二戰場。
黃俊祺先生表示，所有的業務增長引擎都離不開人才的加持，但當前大健康行業面臨著高潛人才發展乏力、復合型人才缺口，以及關鍵崗任用失誤頻繁的系統性人才挑戰。為此，他也一一提出了擊穿這些挑戰的破解之道：
應對高潛人才發展乏力：潛力標準需要與時俱進；盡早釋放年輕人才的潛力；建立定期盤點的機制，夯實檢視質量。
應對復合型人才缺口：打造多元包容、開放平等的文化；內部孵化（Build）、螺旋式輪崗、以戰帶練；與此同時，跨界借將（Buy）。
應對關鍵崗任用失誤頻繁：以終為始，從業務出發；從履歷主義走向適配主義；精準診斷＋靶向發展。
DDI高級顧問宋妍妍女士拆解了DDI為兩家大健康企業進行關鍵崗選才任用的實踐案例。她首先指出了大健康行業關鍵崗選才任用的四大迷思：
論資排輩保平穩，僅憑戰功論英雄。
通才無所不能，優才無能力死角。
識人靠感性，人才決策無章法。
賽馬不養馬，融入靠個人。
她指出，關鍵崗選才任用的成功關鍵不是做什么，而是怎么做。也正因如此，緊貼業務需求進行精準診斷和靶向發展至關重要。
她首先分享了DDI為某本土藥企進行精準診斷的案例，通過總結企業驅動增長所需的三大回路，明確了緊貼業務的人才標準，進而通過洞悉業務和科學的工具方法，進行精準診斷。她表示，正確的領導力診斷與反饋是發展的起點與源頭。宋妍妍女士還分享了DDI為某跨國藥企進行靶向發展的案例。她表示進行靶向發展有三大關鍵步驟：
讀懂業務，聚焦需要優先解決的挑戰。
找到挑戰背后的支撐能力。
以練戰一體的思維設計學習旅程，實現靶向發展的終極閉環。
她總結表示，關鍵崗選才任用的核心關注點，是要讓人、業務和組織三者共同構筑一個堅實的三角形。當精準診斷與靶向發展相結合，必將可以帶來企業人才力的倍速增長，進而助力大健康企業的領導者成為組織永續的穩定力量。
DDI金融事業部總監李盼泮女士從金融行業的年度關鍵詞出發，就金融行業在新常態下的內外部局勢進行了分析，并結合DDI十年評鑒數據拆解了金融行業腰部力量的畫像。她明確指出，當前金融行業腰部力量薄弱，面臨著老化類和斷層類的系統性人才挑戰，具體而言包括：技能普遍老化，關鍵層人才斷層，數字化人才缺口和復合型人才缺口。要破解這樣的人才挑戰，需要通過以下三個步驟：
系統診斷：診斷系統性問題，梳理人才挑戰。
規劃解法：分析系統性人才挑戰對業務的影響，結合組織實際情況給出可行的解決思路。
體系補強：通過人才管理體系的升級，讓組織的力量越打越強，形成正向的循環。
李盼泮女士總結表示，有效的人才管理體系，是企業的核心競爭力，DDI將始終致力于整體思考人才體系的協同，深入思考人才體系與業務的鏈接，動態思考更好地因應時代的挑戰，來助力金融企業打造核心競爭力。
DDI顧問總監陳凌佳女士，分享了某頭部大型金融企業打造梯隊的領先實踐，DDI成功助力企業后備人才數量翻番，后備晉升繼任成功率整體提升了60%。通過對該金融企業的業務重點和人才痛點的解析，DDI發現了該企業最大的系統性人才挑戰：數字化人才缺口，關鍵崗人才斷層，腰部人才斷層。而系統的問題需要系統的解法，為此DDI采取了以下五大步驟：
診斷系統性問題，抓最緊要的共性人才挑戰。從業務中來，到業務中去，抓主要的矛盾，而非每個挑戰都要解決。
規劃解決思路，選擇最合適組織現狀的通路。條條大路通羅馬，選擇投入產出比最高之處起步。
聚焦關鍵群體，策劃小型勝利。
落地系統解法。通過模擬戰場，從人才評價升級為評鑒；讓盤點從發現問題升級為解決問題；從人才列表升級為人才圖譜。
批量鋪開。用數字化發展平臺從學知識升級到學打法；并層層進階培養內部專家隊伍。
她總結道，通過這五步來升級人才梯隊建設的打法，形成越打越強的體系，就能讓人才來驅動業務，讓業務來成就人才，形成人才和業務雙贏的飛輪。
DDI制造事業部總監范史煒女士，提煉了制造行業當下及未來的四大聚焦點：降本增效，數字化，全球化以及人才荒，并總結發現了制造行業的系統性人才挑戰集中在斷層類問題，包括：關鍵崗位斷層，全球化人才缺口，數字化人才缺口，以及復合型人才缺口。結合DDI十年評鑒數據，她指出制造行業各層級領導者不僅就量而言存在斷層，就質而言，各層級領導者的領導力準備度也有待提升。
如何助力制造企業實現人才的量變與質變？范史煒女士總結了以下三大關鍵：
組織人才戰略：通過戰略性的人才規劃及前瞻性的管理，確保組織能力可以滿足企業的短期及長期商業目標。
人才培養體系：緊貼業務重點，通過定標、對標、達標打造人才培養體系。
HR賦能：通過賦能、內化、轉訓，形成組織內部可復制的培養體系，以成就組織中長期可持續的人才力。
范史煒女士總結道，制造行業智能化轉型的本質，就是在不斷創新，而創新驅動的本質實則就是人才驅動。
DDI首席顧問王曉輝女士，為線上觀眾分享了大型能源裝備制造企業后備干部培養的實踐案例。在該企業創新升級轉型之路上，DDI分析發現了該企業的系統性人才挑戰——斷層類問題和流失類問題。為破解這些挑戰，DDI為其制定了系統化的解決方案，從制定業務驅動的干部標準，到依據干部標準選拔后備人才入庫，再到根據人才的發展需求，結合個體發展和群體發展，通過線上和線下結合的學習旅程，尤其是基于做中學、學中做的行動學習，促成學員能力提升的同時，也讓他們能夠學以致用、為用而學。
截至目前，通過四期持續迭代的項目設計，DDI 助力企業達成了如下兩大目標：
培養了一支面向未來干部隊伍：為企業成功構建了人才池，并源源不斷地注入活水資源。不僅促進了內部人才的良性流動，也助力了優質人才的留任。
提煉了一套干部選育用留的模式：形成了內部可持續的造血與供血機制，并在該企業內部標準化、模塊化和流程化，并充分賦能企業內部HR，被復制到各個子公司進行應用時間和落地。
在「2023創變大會」三天的直播之旅中，近8,000位伙伴見證了DDI帶來的新視角、新思維、新產品和新實踐。而正如DDI亞洲區高級副總裁葉庭君女士所言，未來DDI將會秉持一貫的使命，持續協助企業打造面向未來的領導者，因為——領導者是企業和組織永續的穩定力量。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
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