根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，在中國，企業(yè)每年對每位領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展投入平均逾13,000元/人。在組織資源有限、追求降本增效的當(dāng)下，這些投資是否被投入在了對的能力上？發(fā)展成效又如何？這些問題更加值得我們深入探討。
在本次調(diào)研中，我們請中國領(lǐng)導(dǎo)者針對各項能力對未來的重要性以及他們在該能力的熟練程度，進(jìn)行了自評。同時，結(jié)合他們是否接受過與該能力相關(guān)的培訓(xùn)，進(jìn)行了分析（如圖表4.1所示）。
在圖表4.1中，藍(lán)色的V字形表示該能力被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對不重要，但組織提供的培訓(xùn)資源很多，并且領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為自身在這些能力方面表現(xiàn)良好，包括「建立信任、同理心」。
紅色的倒V形則代表被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為重要度高，但他們覺得自身在這些能力上表現(xiàn)不佳，而企業(yè)在這些能力上投入的培訓(xùn)資源也相對較少，包括「制定戰(zhàn)略/策略、提升員工敬業(yè)度、引領(lǐng)變革」。
值得注意的還有「輔導(dǎo)他人」這項能力，企業(yè)在這項能力上投入了最多的資源，然而成效平平，并且領(lǐng)導(dǎo)者甚至不覺得它非常重要。此外，「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊或混合辦公團(tuán)隊」是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對最不重要的能力，但他們在這方面表現(xiàn)也很不佳，而企業(yè)也并未在這方面投入太多的培訓(xùn)資源。
從圖表4.1中，我們可以發(fā)現(xiàn)，中國的領(lǐng)導(dǎo)者明顯低估了「建立信任、同理心」在領(lǐng)導(dǎo)力方面的重要性，也可能高估了自身在這項功能上的表現(xiàn)。「同理心」對于信任感的建立非常重要，而「建立信任」無論是對于團(tuán)隊績效、人才留任，還是引領(lǐng)變革，都至關(guān)重要。中國領(lǐng)導(dǎo)者對于這兩項能力的低估，意味著他們對于領(lǐng)導(dǎo)角色的認(rèn)知，依然停留在自上而下運用權(quán)力驅(qū)動團(tuán)隊的心態(tài)。
很顯然，組織已經(jīng)意識到這兩項能力的重要性，并為此投入了許多的培訓(xùn)資源。然而，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)和行為轉(zhuǎn)變上的成效卻并不盡如人意。因此，在這項功能方面，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要的并不是更多的培訓(xùn)，而是需要更多的練習(xí)和實踐的反饋。
在「輔導(dǎo)他人」這項能力上，企業(yè)投入的資源最多，但領(lǐng)導(dǎo)者們對自身這項能力的評價卻平平。然而，在本次調(diào)研中，中國HR表示上級主管的輔導(dǎo)是他們所在組織最為廣泛使用的發(fā)展方式。并且，在調(diào)研中，46%的中國領(lǐng)導(dǎo)者都表示他們希望得到上級主管的輔導(dǎo)。需求迫切，但表現(xiàn)平平，因此在這項能力上，我們必須也要提供除了培訓(xùn)以外的更多方式，幫助領(lǐng)導(dǎo)者不斷地練習(xí)，并給予反饋，最終實現(xiàn)這項能力質(zhì)的飛躍。
正如報告前文所提及的，那些有信心「在高精度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運營」的領(lǐng)導(dǎo)者，與那些沒有信心的領(lǐng)導(dǎo)者相比，對自身能力評價有效性差異最大的五項能力，分別是「識別并發(fā)展未來人才，制定策略/戰(zhàn)略，輔導(dǎo)他人，解決沖突，引領(lǐng)變革」。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在這項對未來至關(guān)重要的能力上，中國領(lǐng)導(dǎo)者低估了其中一些能夠幫助他們在未來高度模糊及挑戰(zhàn)的環(huán)境中運營所需要的能力，包括「輔導(dǎo)他人、引領(lǐng)變革、解決沖突」。但可喜的是，大家的確已意識到了「制定策略/戰(zhàn)略」以及「識別并發(fā)展未來人才」的重要性。
值得HR及組織深入思考的是，在這項對未來十分關(guān)鍵的能力上，除了「輔導(dǎo)他人」之外，組織尚未對其他幾項能力投入與其重要程度相匹配的培訓(xùn)資源。
通過DDI過往十多年在中國積累的數(shù)十萬筆測評和評鑒大數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)中國領(lǐng)導(dǎo)者相對較強的能力，幾乎都是「做事」相關(guān)的能力，如重視用戶、確定目標(biāo)、驅(qū)動執(zhí)行達(dá)到結(jié)果。在上述那些對未來至關(guān)重要的能力方面，中國領(lǐng)導(dǎo)者并不擅長。企業(yè)轉(zhuǎn)型，領(lǐng)導(dǎo)力也需要轉(zhuǎn)型。當(dāng)下，中國領(lǐng)導(dǎo)者明顯還未意識到哪些能力對于未來至關(guān)重要，因此如何有視角看待領(lǐng)導(dǎo)者具備未來所需的能力，此處有幾點建議：
以終為始，定義成功
依據(jù)企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，找出各層級領(lǐng)導(dǎo)者需要的關(guān)鍵能力，才能支持企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，迎接未來的挑戰(zhàn)。與此同時，也可以結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者的能力提升需求矩陣（如圖表4.2所示），作為定位能力的參考。
宣傳這些能力的重要性
通過各式溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者們理解未來為什么需要這些能力，這些能力意味著什么工作方法的改變，以及要做什么調(diào)整。
增強自我覺察
通過不同的評鑒或是360°反饋，讓領(lǐng)導(dǎo)者們深刻地意識到自身哪些能力適合未來，需要善用，哪些能力不太熟練，需要培養(yǎng)鍛煉，以便迎接未來的挑戰(zhàn)。
GDP & IDP雙管齊下
針對團(tuán)體共同需要強化，并且對未來至關(guān)重要的能力，由培訓(xùn)部門進(jìn)行學(xué)習(xí)流程設(shè)計，設(shè)計中需要著重在實際應(yīng)用場景中的練習(xí)，來促進(jìn)能力的養(yǎng)成，促成行為的改變。針對個人需要改善的能力，則需通過IDP明確需要調(diào)整的能力或行為，確定通過什么方法學(xué)習(xí)和應(yīng)用這些行為，并通過定期的復(fù)盤，來檢驗應(yīng)用的成效，以達(dá)成行為的改變。
「2025 全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告」 深入剖析了領(lǐng)導(dǎo)力所處的商業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領(lǐng)導(dǎo)者和 228 位 HR 專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，并結(jié)合全球共 10,796 名領(lǐng)導(dǎo)者和 2,185 位 HR 專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行對標(biāo)分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數(shù)據(jù)結(jié)果。如需了解更多，請查看完整報告。
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