2021年全球領導力展望調研顯示，中國CEO的關注點聚焦業務問題，榜首是加速產品創新，榜眼位置是精英人才保留。一邊是高管對精英人才保留的高度重視，另一邊是持續薄弱的人才梯隊與精英人才保留的困局：
人才競爭激烈，還未成才就被挖角，企業淪為行業「黃埔軍校」。
戰略方向切換頻繁，對應的人才標準不斷更新，夯實板凳實力難度升級。
商業節奏多變，高潛項目計劃趕不上變化。
競爭多、來不及、變化多等梯隊培養和精英人才保留的問題對組織影響頗深：2021年中國企業人才板凳實力更是跌至6%，遠低于全球11%的水平。當「不確定才是唯一的確定」，就需要「在不確定性中尋找確定性」。所謂「在不確定性中尋找確定性」，并不是去預判下一只黑天鵝何時到來，因為我們根本無從得知。真正幫助組織找到確定性，順利度過每一次危機的，是帶領組織穿越周期的人才。
來源：2021年全球領導力展望報告
因此，有時擺在組織面前的是看似業務問題，實際是人才問題：
如何向管理要紅利，更敏捷、有效為組織打造高潛？
如何讓高潛服務于更高的業務要求，真正回到業務？
為此，DDI給出以下5點優化思路：
評估人才能力與數量缺口，敏捷建立有組織特色、落地可靠人才標準。
充分下沉、廣撒網、深入挖掘組織潛力人才。
打通建模、測評、盤點全流程，提升高潛選拔的效率、靈活度，提升內部人才的能見度與大數據洞察。同時關注數據洞察，讓系統+數據洞察發揮1+1>2的效用。
正確選擇與引入客觀評估工具，把不同的工具用在對的內容、維度與高潛項目的不同階段。
因人而異激活高潛發展意愿，回歸業務做學習發展。
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