當下，中國企業正處于需要快速轉型求生和求增長的階段。擁有足夠強大的繼任梯隊實力，代表著一家企業是否擁有強健的體質，來落地重要的戰略路徑。那么，當前中國企業是否有足夠數量的合格領導者能夠助力企業應對未來的挑戰呢？
如圖表3.1所示，僅有5%的中國HR認為其所在的企業擁有強大的梯隊實力，來繼任未來關鍵的領導崗位，而未來的關鍵崗位可以由內部繼任的比例也只有42%。
不僅如此，66%的中國HR認為所在企業面臨的最大人才挑戰包括「高潛人才發展乏力」，并且分別有56%和51%的中國HR認為，所在企業面臨的最大人才挑戰包括「關鍵崗人才斷層」，以及「腰部人才斷層」（如圖表3.2所示）。這些數據一再表明，除了發展現有的領導者們，如何加速培養適合協助企業轉型的領導者繼任梯隊，依然是擺在所有HR面前刻不容緩的議題。
在本次調研中，我們也發現，中國企業每年在每位高潛領導者的發展上的平均投入是14,768元，甚至多于對每位中層領導者的平均投入（詳見圖表2.5），這也表明中國企業確實給予了繼任梯隊培養一定程度的重視。而這或許與內部晉升的領導者的成功率比外聘更高密切相關。正如我們的調研數據所顯示的，無論處于何種層級，內部晉升的領導者的成功率都能夠達到約六成（如圖表3.3所示）。
值得注意的是，許多企業在培養高潛領導者方面投入了如此多的金錢和時間，什么樣的方式最有效呢？
首先，要投資在「對的人」身上。不可否認，商業進化速度的加快壓縮了每個人被發展的空間，要提升發展的效率，就應將發展資源和時間投注在那些能夠為企業創造高投資回報率的人才。也正因如此，精準識別高潛人才就成為組織必須關注的焦點。
潛力指的是能夠通過發展勝任未來的可能性，因此在識別高潛的過程中，除了觀察人才是否有持續展現的績效表現外，以下四大潛力維度也非常關鍵：
一是領導動力，即過往是否展現出領導他人的動力，包括是否自愿領導項目，能否發揮別人的強項，以及是否真誠可靠；
二是發展方向，即企業需要探知個人發展的傾向，了解人才是否樂于反饋，善于學習，以及是否具備成長型思維，能夠將每一次試錯當作學習機會，并快速調整；
三是價值觀與結果的平衡，畢竟要在企業內獲得發展，個人價值觀與企業價值觀的吻合度也十分關鍵；
四是控制復雜局面，在詭譎多變的時代，駕馭復雜性的能力是判斷人才是否能夠快速適應變化，面對未知挑戰快速理清頭緒，小步快跑，駕馭不確定性。
其次，識別出高潛人才后，不僅要給予他們適度的發展，還要在快速變化的環境中加速他們的發展。根據我們的調研結果（如圖表3.4所示），中國領導者最期待的前三大發展方式包括「發展性任務指派（52%）」，「外部輔導（49%）」，「獲得現任上級主管的輔導（46%）」。給予高潛與企業戰略相關的任務指派，將他們排兵布陣至合適的「戰場」，能夠幫助他們在歷練中既善用強項，也打磨弱點；而無論是在項目執行過程中，還是在發展項目中，為他們提供外部的專業輔導和教練，以及來自上級主管的輔導，都能夠為他們及時調整和糾偏，以便更好地提升相關能力。
利用測評工具獲得客觀洞察
在識別高潛人才時，合適的測評工具能夠幫助我們獲得更加客觀的數據，并且幫助我們發現那些原本可能會錯過的人才。并且，測評工具還可以幫助領導者了解每位高潛人才的優勢和挑戰，以便于更有目的性和針對性地指導他們的發展。
為高潛人才提供實踐任務
在加速高潛人才發展時，許多企業往往會為他們提供培訓課程——但這并不能真正為他們提供實踐領導力的機會。高潛人才需要的是在崗實踐，或是在情境模擬中「嘗試」實踐領導力的機會。在針對高潛人才的發展計劃中，為他們提供實踐任務，或是可以實踐所學的領導力體驗（無論是虛擬的，還是現實的），都對他們的發展大有益處。
賦能高潛人才的上級主管
無論是高潛人才的識別，還是提供實踐機會或是及時的輔導，高潛人才的上級主管都是不可或缺的存在，組織需要依賴他們來識別出領導潛力和高潛人才，并為他們的發展提供實踐任務，以及輔導和反饋。然而，我們的調研數據卻顯示，僅有約四成的中國領導者有信心「識別并發展未來人才」以及「輔導他人」。因此，我們非常有必要提供合理的培訓賦能和建立問責機制，幫助高潛人才的上級主管提升相關能力，并為識別和發展高潛人才負責。
留任高潛的關鍵：提供機會
我們的調研數據顯示，中國僅有23%的領導者表示自己充分準備好「吸引和留住頂尖人才」。這也意味著，有七成多的中國領導者覺得自身未能做好準備，留任組織內的這些拔尖的高潛人才。通過分析，我們發現高潛人才的留任并非簡單的升職加薪可以滿足，它與更加復雜的因素密切相關（如圖表3.5所示），包括：擁有有意義的重要工作，對高層領導者的信任，持續有機會提升技能，清晰的成長路徑，以及上級主管對他們發展的日常支持。
構建強大的繼任梯隊絕非一蹴而就之事，它需要長期的積累與不懈的努力，正如滴水穿石，唯有持之以恒，有策略地采取多方面的舉措，方可在日積月累中鑄就堅實的人才根基，為企業的未來發展提供源源不斷的動力與支持。更加積極、開放、有效的人才發展體驗，有助于培養和造就更多更優秀的人才，我們看到那些能夠提供優質發展體驗的組織，不僅員工得到更好發展，人才密度更高，這樣的企業也更易于「聚天下英才」——引得進、留得住，贏得競爭主動的戰略資源。
「2025 全球領導力展望｜中國報告」 深入剖析了領導力所處的商業環境、現狀及未來發展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領導者和 228 位 HR 專業人士的調研數據，并結合全球共 10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的調研數據進行對標分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數據結果。如需了解更多，請查看完整報告。
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