在「識別高潛人才三大常見誤區(qū)」一文中，我們談及了，有些組織對于高潛項目的關注點可能會「有失偏頗」——將九宮格作為開始，也作為結束——僅僅關注九宮格的落位和確認，卻忽視了對高潛人才后續(xù)的「加速發(fā)展」。
在實際工作中，盡管愿意參與人才盤點討論的高管并不少，但他們往往卻沒有投入時間來輔導或培養(yǎng)那些需要被快速發(fā)展的高潛人才。識別高潛人才之后，如果不進行任何支持他們發(fā)展的工作，這樣的識別就毫無意義。然而研究顯示，95%的組織未能貫徹落實高潛人才項目的發(fā)展計劃。Gartner旗下的商業(yè)調研與分析公司CEB的研究也發(fā)現，高達55%的高潛人才未能完成他們的發(fā)展計劃。
伴隨著技術的進步，我們所面臨的商業(yè)環(huán)境也正在經歷著越來越快速的變化。如果我們繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人才發(fā)展方法，僅僅采用單一的發(fā)展方法，或是習慣性地任由領導者憑借個人的好奇心或自我改善來進行發(fā)展，那么我們將很難跟得上組織加速發(fā)展的需求。「加速發(fā)展」的必要性正在日益凸顯，對于高潛而言，更是如此——他們的發(fā)展不僅對組織來說富有價值；對于他們個人而言，也是很好的內在動力來源。
組織需要積極地創(chuàng)造加速高潛人才成長的機會，以能力為基礎的傳統(tǒng)發(fā)展項目是必要的，但這還不夠。加速發(fā)展的關鍵，是為高潛人才布置任務，提供各種體驗（包括真實的或模擬的），以幫助他們?yōu)橛痈邔蛹壍奶魬?zhàn)做好準備。
在加速高潛發(fā)展的過程中，我們發(fā)現了許多企業(yè)都會面臨的常見挑戰(zhàn)。以下是我們總結提煉的高潛發(fā)展中的五大常見挑戰(zhàn)，以及關于如何攻克這些挑戰(zhàn)建議。
挑戰(zhàn)#1：高潛人群數量多
談及高潛人才，以往我們可能會把目光聚焦在較高層級的領導者身上。然而，隨著外部環(huán)境變化的加速，組織的結構正在變得越來越靈活，對一線人才的要求也正在變得越來越高——他們需要應對從未見過的、難以預測的變化，并及時做出判斷。
因此，越來越多的組織正在將高潛的識別和發(fā)展擴展到所有的層級——從個人貢獻者到高層領導者。而這就使得高潛所涉及的人群數量大大增加了，要應對這種情況，就需要：
向業(yè)務經理提供合理的培訓賦能，以幫助他們在日常工作中更好地觀察、識別和發(fā)展高潛人才。
建立配套的機制和數字化的系統(tǒng)支持（如可擴展的測評），以對業(yè)務經理的人才觀察和評價進行補充，并幫助我們快速、廣泛地了解每位人才。
挑戰(zhàn)#2：難以提供「實踐」任務
當我們已經識別出了高潛人才，就已邁出了成功的第一步。那么，接下來應該做些什么，來幫助這些人才為下一個角色做好準備呢？常見的答案是：為他們提供培訓課程——但這并不能真正為他們提供實踐領導力的機會。高潛人才需要的是在崗實踐，或在角色模擬中「嘗試」實踐領導力的機會。
向擔任管理崗位的領導者提供「實踐」任務，對組織而言尚且好辦；然而，當要向個人貢獻者提供這些任務時，難度可能就比較大。但他們仍然值得我們關注——畢竟，大部分領導者也都是從個人貢獻者成長起來的。我們可以在針對這些早期高潛人才的發(fā)展計劃中，加入延展性的任務或其他形式的領導力體驗。
挑戰(zhàn)#3：培訓不以領導力為重點
通常，許多企業(yè)對于個人貢獻者的培訓和發(fā)展，往往會側重在幫助他們提升在當前角色上的表現，例如，給他們安排專業(yè)領域的分享會議或者認證。
對于高潛人才而言，雖然這不一定是壞事，但卻往往以犧牲對他們領導技能的培養(yǎng)為代價。那么，可能的結果就是，我們找到了高潛人才，但卻沒有加速他們作為領導者的發(fā)展，而僅僅是提升了他們在當前崗位的專業(yè)技能。
這無疑可能給我們帶來人才方面的「浪費」。對于人才，最好的方式應該是「人盡其才」，因此，就讓我們從高潛人才開始踐行「人盡其才」。
挑戰(zhàn)#4：未能提供加速高潛發(fā)展的培訓
組織一旦確定了高潛領導者，通常會交由其上級主管來負責他們的加速發(fā)展，但卻很少有企業(yè)專門向他們提供這類培訓，這就可能會導致整個組織在高潛發(fā)展方面的不一致。
對于高潛領導者的這些上級主管或業(yè)務經理而言，他們也可能會感到耗時耗力，卻難以看到成果，最終可能會影響到人才發(fā)展的質量和員工的敬業(yè)度水平。
挑戰(zhàn)#5：很少使用領導力測評
正如上文所述，由于需要組織關注的高潛群體人數正在變得越來越多，或是組織已經習慣了非正式的人才評估方法，許多企業(yè)并不會使用高潛人才測評工具來衡量領導潛力。
但測評其實非常重要，因為合適的測評工具能夠幫助我們獲得更加客觀的數據，并且?guī)椭覀儼l(fā)現那些本可能會錯過的人才。此外，測評還可以幫助領導者了解每位高潛的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，以便于更有意識和針對性地指導其發(fā)展。
借助正確的策略與合適的工具，我們就能客觀地識別出領導潛力，并獲得數據洞察，以指導高潛發(fā)展目標的實現。如此一來，高潛領導者就將擁有在現在和未來取得成功所需的一切。
DDI 基于50多年以來在評鑒領域積累的經驗，提供最頂尖的高潛人才在線選拔工具，助您識別并選拔出潛力最大的領導者，檢驗高潛人才的成熟度，建立一條強大穩(wěn)定的人才補給線，了解詳情。
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
文深入探討了「測訓一體」的重要性及其帶來的多重益處，包括厘清測評目的、明確測評后的行動以及靈活運用測評工具。同...
新晉領導者面臨從執(zhí)行者到賦能者的轉變，常因慣性思維、微觀管理和缺乏支持而受阻。助力新經理的策略包括培養(yǎng)成長型思...
全球領導力是當今公司成功的關鍵因素，它要求領導者不僅要具備基本的領導特質，還要理解并適應文化多樣性。全球領導者...
如何通過有效的策略和措施，確保領導者能夠盡快發(fā)揮最大效能，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和市場領先提供堅實保障。
DDI新近發(fā)布的「2023全球領導力展望｜中國報告」中的調研數據顯示，是否擁有足夠的領導力板凳深度及質量，代表...
隨著企業(yè)壯大，員工擴張，企業(yè)逐漸把眼光轉向管理者的培養(yǎng)，即高潛人才，那么，到底要不要投資高潛，又該如何把錢花在...
假設你已經有了優(yōu)質的領導力發(fā)展策略，也已經確定了利益相關者，但在項目正式上線和啟動前，你是否已經有了恰當有效的...
探討成長型企業(yè)如何從業(yè)務戰(zhàn)略出發(fā)，制定與企業(yè)成長階段相匹配的人才戰(zhàn)略。
人力資源職能本身的穩(wěn)定度如何？HR技能和個性概況與其他職能伙伴有什么不同？HR如何去彌補普遍的薄弱點？
DDI傾力支持的西門子中國領導力白皮書「百年造英才，“領”航向未來」中，DDI結合領導力理論的演變及其在商業(yè)環(huán)...
DDI攜手《經濟學人·商論》和法國里昂商學院聯合發(fā)起線上論壇，誠邀《經濟學人·商論》執(zhí)行總編輯、里昂商學院美好...
根據DDI「中國領導者十年領導力圖鑒」發(fā)現，有一項關于領導者類型的分析十分耐人尋味，也引起了許多業(yè)務高管和HR...
