疫情的反復(fù)，外部環(huán)境不確定性的增加，被打亂的工作和生活節(jié)奏等，不僅讓不少伙伴當(dāng)下已處于疲憊狀態(tài)之中，更帶來(lái)了職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)此刻，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)如何積極應(yīng)對(duì)？相信「2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」中的這篇數(shù)據(jù)洞察及發(fā)現(xiàn)，能夠在這個(gè)特殊時(shí)期給予你一些啟發(fā)。
領(lǐng)導(dǎo)者的干勁正在消減。DDI「2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」的數(shù)據(jù)顯示，全球60%的領(lǐng)導(dǎo)者表示，在一天的工作結(jié)束后，感覺自己已被「掏空」，這帶來(lái)了很強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)。在調(diào)研不斷推進(jìn)的過(guò)程中，伴隨數(shù)據(jù)的增多，這一比例也不斷上升。
伴隨這種精疲力盡的感覺而來(lái)的最嚴(yán)峻的風(fēng)險(xiǎn)，便是人才留任。如下圖所示，在那些表示自己在一天工作結(jié)束后感覺精疲力盡的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者中，33%表示未來(lái)會(huì)跳槽（全球44%），25%表示他們預(yù)計(jì)在明年離職（全球26%）。相較之下，在那些一天工作結(jié)束感覺精力尚可的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者中，僅有11%表示會(huì)在未來(lái)離職（全球24%），且只有4%可能會(huì)在明年內(nèi)離開目前供職的公司（全球6%）。
調(diào)研顯示，對(duì)于那些渴望晉升的高潛員工而言，感到精疲力盡的比例較其他領(lǐng)導(dǎo)者更大。根據(jù)對(duì)全球1,000多名高潛員工的調(diào)研數(shù)據(jù)可知，他們中的86%會(huì)在一天工作結(jié)束后感覺精疲力盡，較上屆調(diào)研增加了27%；同時(shí)，相較于那些在一天工作結(jié)束后感覺精力尚可的員工，這些高績(jī)效員工的離職可能性是其兩倍（37% vs. 17%）。
這樣的結(jié)果在中國(guó)也呈現(xiàn)了十分類似的趨勢(shì)。其中就計(jì)劃于一年內(nèi)離職的數(shù)據(jù)而言，其與全球的數(shù)據(jù)差異不大。特別需要注意的是，相較于全球數(shù)據(jù)，一天工作結(jié)束后感到精疲力盡的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們希望通過(guò)跳槽以獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的可能性是其他領(lǐng)導(dǎo)者的三倍（33% vs. 11%）！
引發(fā)疲憊感的原因有很多，如今商業(yè)與組織環(huán)境變化迅猛，領(lǐng)導(dǎo)者和員工們不僅在推動(dòng)企業(yè)積極增長(zhǎng)，同時(shí)還需要持續(xù)提升新技能方能應(yīng)對(duì)，加上許多企業(yè)在用人之時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)「能者多勞」的傾向，這也導(dǎo)致優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者與高潛員工面臨著更大的壓力與挑戰(zhàn)。
除企業(yè)環(huán)境外，隨著時(shí)代變遷，多數(shù)的工作者在思考工作價(jià)值時(shí)，早已不單是為了獲得一份薪水，同時(shí)也期望在工作中能有更多的成就感、持續(xù)發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，這也是他們?cè)诠ぷ髦心鼙３只盍εc激情的重要原因。
在過(guò)去的研究中已經(jīng)證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者直接影響著組織管理職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)的好壞程度：即便員工做著同樣的工作，但面對(duì)不同類型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，其工作的狀況與態(tài)度也會(huì)出現(xiàn)天壤之別，例如：有些人即便是做「朝九晚五」的工作，一天結(jié)束后也感到疲憊不堪，但同樣的工作在面對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，即便是「早出晚歸」，也仍然在下班后感到精力充沛。遺憾的是，不到1/5的領(lǐng)導(dǎo)者（中國(guó)17% vs. 全球18%）有信心幫助團(tuán)隊(duì)成員緩解疲憊感。
針對(duì)以上情況，并結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)的分析（如下圖所示），我們提供以下幾個(gè)建議作為參考：
以同理心為起點(diǎn)
針對(duì)那些為避免員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠已做好萬(wàn)全準(zhǔn)備的組織和那些尚未準(zhǔn)備好的組織，我們進(jìn)行了差異調(diào)查。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，影響職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)的頭號(hào)因素，是領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)同理心的能力——在更人性化的層面上將團(tuán)隊(duì)凝結(jié)在一起。
雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為自己在表現(xiàn)同理心方面做得不錯(cuò)，但我們發(fā)現(xiàn)疫情期間，全球領(lǐng)導(dǎo)者在同理心這項(xiàng)能力上的自我評(píng)價(jià)下降了15%。這種下降表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者處于高壓之下時(shí)，即使是在其團(tuán)隊(duì)成員最需要同理心的時(shí)刻，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者也難以表現(xiàn)出同理心。
與此同時(shí)，調(diào)研中也顯示，領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)谶x擇未來(lái)三年需進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵技能中，除排名領(lǐng)先的「戰(zhàn)略思維（中國(guó)75% vs. 全球71%），溝通（中國(guó)70% vs. 全球62%）」外，同理心（中國(guó)69% vs. 全球56%）」仍以近70%的得票率名列前茅。這不僅顯示出領(lǐng)導(dǎo)者們也明確理解其重要性，也為企業(yè)及HR指引了一個(gè)明確的方向，除依靠領(lǐng)導(dǎo)者更多自我修煉外，持續(xù)提醒、發(fā)展與支持領(lǐng)導(dǎo)者也是必要的行動(dòng)。
以輔導(dǎo)授權(quán)做支撐
我們知道，影響員工在面對(duì)同樣的工作上有不同表現(xiàn)（疲憊不堪或精力充沛）的原因，包括在工作中是否能獲得成就感、掌控感與持續(xù)發(fā)展。其他相關(guān)研究中亦顯示，人天性不希望被細(xì)節(jié)管理與控制，而是期待被引領(lǐng)、提升，以及在工作時(shí)能擁有參與意見的機(jī)會(huì)與對(duì)工作方式的選擇權(quán)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)及工作管理的能力對(duì)于降低職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。出色的輔導(dǎo)和妥善的授權(quán)可確保員工持續(xù)成長(zhǎng)，對(duì)工作有主人翁意識(shí)與控制權(quán)，并確保工作量及資源適當(dāng)匹配。
以共同愿景為引領(lǐng)
許多企業(yè)或部門都有著各自的愿景或目標(biāo)，但我們經(jīng)常可以看到這些愿景和目標(biāo)與員工之間并未產(chǎn)生連結(jié)。尤其現(xiàn)今不再是對(duì)老板唯命是從的時(shí)代，人們更傾向于關(guān)注工作價(jià)值與自我實(shí)現(xiàn)（新世代的工作者尤然）。透過(guò)建立共同的目標(biāo)與愿景，能讓人們知道為何而戰(zhàn)及為誰(shuí)而戰(zhàn)，對(duì)于激發(fā)工作的熱情、降低職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)亦能起到關(guān)鍵作用。
在疫情期間，許多醫(yī)護(hù)人員連續(xù)數(shù)月奔走前線、夙夜匪懈，面對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)與壓力，大多都是本著一份使命感與愿景，才讓他們更有勇氣與精力面對(duì)困難與挑戰(zhàn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮影響力，幫助員工與團(tuán)隊(duì)確定工作的優(yōu)先順序，同時(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)圍繞共同目標(biāo)努力，亦能起到非凡的作用。
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