近日，由中國領先的人力資源智庫HRflag主辦的2023年中國人力資源行業年度盛會「極幟大會」圓滿落幕。DDI大中華區高級咨詢總監孫逸彬先生，不僅為到場參會的各界人士帶來了主會場演講——「取勢行遠：時代給HR領導者的新命題」，并在當晚舉行的年度旗幟性獎項2023「極幟獎」頒獎典禮上，代表作為本屆「極幟獎」評審伙伴的DDI發表主題分享。以下為其演講的精彩實錄。
過去三年，商業環境的搖擺，暗示著每一家組織都必須不斷進化和迭代出新的能力。正如在過去一年中，降本增效成為了許多組織的關鍵詞。那么，對于HR領導者而言，商業環境又給了我們什么樣的暗示呢？
20多年來，DDI始終堅持以全球大規模領導調研「全球領導力展望」助力HR及領導者睿觀當下，展望未來，助力組織取勢行遠。在最新的「2023全球領導力展望｜中國報告」中，我們通過數據發現，HR的角色正在發生改變。在調研中，我們將HR在組織中所扮演的角色分為三類——反應者（Reactor），合作伙伴（Partner），預期者（Anticipator）：
·反應者：制定并確保員工遵守政策；回應業務需求；部署基本舉措來管理人才。
·合作伙伴：與業務部門協同達成共同目標；與業務部門分享有關人才缺口的問題；提供人力資源解決方案。
·預期者：與業務部門協同達成共同目標；與業務部門分享有關人才缺口的問題；提供人力資源解決方案。
回顧過往近十年HR角色的變化，尤其是疫情這三年來的變化，我們可喜地看到，盡管這段旅程不易，但更多的HR伙伴成為了真正業務「合作伙伴」。但值得警覺的另外一個數據是，過去10年中，「預期者」正在減少。的確，當我們越關注眼前的逆境，就越不易關注長遠的未來。
當我們越想要在VUCA的商業環境里去看清局面時，就越急著想要看清眼前短期的局面，也就越容易掉入VUCA的商業環境里，被環境所裹挾。所以，對于HR領導者而言，下一個命題就是——如何成為駕馭體系的前瞻預期者。
我們總結了三大關鍵要素，與HR伙伴們分享：
1.找到系統性人才挑戰
2.構建有活力的高潛梯隊
組織要想構建有活力的高潛梯隊，人才密度就至關重要，然而如何構建人才密度呢？高潛人才的板凳實力很關鍵，而板凳實力的關鍵在于「活力」。
「2023全球領導力展望」調研的數據顯示，自2011年以來，全球企業的板凳實力不容樂觀。但12%擁有強大板凳實力的企業，無論是業務表現，還是吸引和留任人才，抑或是預防職業倦怠方面的表現，都遠遠好于其他企業。
那么，我們要如何提升組織板凳的實力、潛力和活力呢？以下兩大關鍵點值得關注：
第一，要釋放潛力，培養高潛人才，就要盡早開始。潛力，要么會被盡早挖掘，要么可能會被盡早埋沒，所以我們必須要和時間賽跑。如果你發現高潛人才選出來之后，沒能讓組織感受到一種高潛人才應有的朝氣和活力，那么有可能他們的活力已經被組織的流程、機制、論資排輩等提前耗盡。
第二，每一家企業在談及高潛人才時，都會有高潛人才的畫像。但需要提醒大家的是，在選高潛人才時，有標準不代表要標準化。并非所有的高潛人才都是一個模子刻出來的，所以有標準是好的，但一味追求標準化可能會讓企業的高潛人才丟失應有的活力。
有標準但不標準化，應該從何處著手？DDI發現，現在的商業環境最需要的高潛人才往往有四種類型：探索方向型人才，驅動增長型人才，強化執行型人才，塑造環境型人才。這四類人才各有所長，因此要把他們放到對的「戰場」，進行針對性的發展，針對四類人才的不同做好帶教，同時也需要根據他們各自的個性特點等做好管理預警，避免「掉坑」。
3.營造數據驅動的成長型組織
DDI移動學習產品英躍?30萬+的學習數據揭示，影響學習和培訓效果的關鍵因素——練習場景數量，練習次數，情境模擬得分和情境得分穩定度。
每一家企業，購買的不是培訓，而是培訓效果的轉化；企業想要的不是課程，而是領導者最終的成長。所以，當我們找到了終極杠桿——基于場景化的練習，DDI就將創新的重點聚焦在多點練習、層層遞進的智能作業、情境模擬、智能陪練等，并且將這些都貫穿在整個學習發展當中。
我們堅信，用數據去驅動練習，用數據去驅動成功，營造數據驅動的成長環境時，領導者的學習成長就會伴隨工作共同發生。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處
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