不論時代怎么變，企業還是需要領導者來管理及帶領團隊完成任務，尤其越來越多的企業，用扁平化管理的小團隊或小分隊作戰模式提高敏捷性和運轉效率。小分隊也需要領導者，企業的領導力下沉，是不可逆的趨勢。
那么，企業在設計領導力培訓時，需要考慮什么，才能讓企業的領導力培訓更有效，達到重塑領導者正確的領導行為的效果呢？
很多企業，因為培訓預算有限，所以會把大部分花在中高層。當然，中高層對企業的未來很重要?？墒?，大家都忽略了一件事，那就是：和任何的專業一樣，領導力是需要時間培養的。
等到這些領導升到中高層崗位再來培育人才，為時已晚。因為年紀越大，職位越高，慣性就越大，也越為自負，要改變自己，養成新的領導行為其實不容易。
從基層領導崗位開始，比較有機會透過培訓養成正確的領導行為。那么，當這些人晉升成為中層及高層領導者時，也能夠為下屬領導者們提供正面的示范，更有利于企業建立共同的領導語言及行為。
很多企業進行領導力培訓時，會一味著墨在一些高大上的主題，如戰略思維、創新思維等。這些的確很重要，但在學習這些進階能力時，你也需要同時思考，一個領導者所需要的基礎能力，他們打好根基了嗎？
因為，不論時代怎么變，有一些領導者所需要執行的要務，以及相對應所需要的基礎能力，是長青的。所以，企業應該針對基層領導崗，建立體系化的基礎培訓，替基層領導崗打好領導力的基礎。
中基層領導者要務及對應能力參考
當培訓伙伴在選擇培訓課程時，多半都很注重講師是否有同行業的經驗，這點固然很重要，然而在領導力培訓的領域，你更需要注意課程的內容是不是有體系化的技巧及步驟。
與領導相關的能力如輔導、授權等，都是相對抽象的。如果課程只是「有經驗」的講師來傳「道」傳「心法」，就會出現學員聽的時候覺得很有道理，但是培訓結束后要如何實操，在課程中卻是沒有涉及到的。
所以，好的領導力的內容需要「化道為術」，才能落地。以輔導為例，所謂的「術」，包含了如何辨別績效及行為問題，怎么找到原因，如何透過對談，讓下屬對問題有一致的認識，并承擔改善的責任。
我參加過很多領導力培訓，講師知識豐富，PPT洋洋灑灑幾百頁，講師在臺上講得熱情四射，但是走出這間教室，我到底學會多少，又能「做到」多少，實在很有限。
各位要知道，習得知識不代表已經具備這個能力，需要「做得出來」，才代表已經具備能力了。
所以，在培訓內容的設計上，講授技巧步驟，只能占1/3至1/2的時間，剩下2/3至1/2的時間，都應該要放在練習及反饋上，讓學員反復練習課堂所教的技巧，這樣回到工作中才能順利應用。
如上所述，當我們提供學員演練的機會時，也需要給學員提供明確且聚焦的反饋，譬如，要讓他們知道自己在演練中說了什么或做了什么，是吻合課堂所教的技巧，以及什么違反了課程所教的技巧，建議他們怎么調整。如此，學員走出課堂時，才知道自己在工作中要繼續保持和繼續加強的技巧。
然而，我見過一些講師，雖然能「說得一口好菜」，卻不能「燒出一桌好菜」。這樣的講師，怎么會提供學員聚焦且明確的反饋？又要怎么指導學員彼此提供聚焦且明確的反饋呢？
在前面幾點中，我們也陸續談到講師的重要性。我從事培訓教學20余年，傾向于別人稱呼我為引導師，而非老師。因為，在成人學習的世界，他們的學習是被「引導」，而不是被「教導」出來的。
一個好的引導師，能激發學員的學習意愿，也能激發他們的思考力，讓他們一步步地體會認識到所教技巧的重要性，并進而應用。
一個好的引導師需要具備如下特色：
提出好的問題，引導學員循序漸進地思考；
肯定、鼓勵學員，以激發學習意愿；
針對所教技巧舉出工作場景的例子，以幫助學員理解如何應用；
能夠親身示范課程所教的技巧，幫助學員模仿所教技巧；
能夠給予學員明確聚焦的反饋，來幫助學員應用技巧。
以上，是在策劃領導力培訓時應該要考慮的6大基本原則。掌握這些原則，不僅可以讓企業的領導力培訓更有效，也能夠贏得被培訓部門的認同，從而使項目更順利地展開。
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