毋庸置疑，選拔高潛人才并進行加速培養，對于企業的人才梯隊建設和業務的發展直觀重要。然而，當我們通過內部選拔來加速培養領導人才，但卻無法一次性提拔所有人時，該如何做好相應的溝通工作呢？
企業決定要加速培養人才，不僅僅是當機立斷做出決策就可以，還需要選拔出加速培養的對象。合適的測評工具或評鑒技術能夠幫我們解決這一問題。但不容忽視的是，當我們將「好苗子」選出來之后，應該要如何與這些「好苗子」，甚至是那些未能入選的員工溝通呢？
無論是對于那些具備高潛力且表現出眾的員工，還是對他們的主管而言，得知被選為高潛人才并將得到加速培養的機會，本是一件令人振奮的事。但如果你還要絞盡腦汁地想著如何向其他無此機會的人解釋，就會讓事情變得有些棘手。
當將一部分同事稱為「高潛人才」，或將項目稱為「加速培養計劃」時，就可能會陷入打擊其他員工積極性的雷區。一旦表述不當，就會讓人覺得公司內部存在秘密的小團體，只有所謂的「好苗子」才有機會得到發展。如此一來，就可能會嚴重影響團隊的士氣，久而久之可能也會影響公司里的氛圍。
在此情況下，無為之治顯然行不通。下文就將為你解答，當你出于業務發展需求而必須通過內部選拔高潛人才來加速發展，但卻無法一次性讓所有人都獲得這個機會，應該如何做好相應的溝通工作。
人才的加速培養計劃是企業對業務層面必要的投資，對企業文化也會產生重大的影響。雖然不是每一位員工都能獲得加速培養的機會，但加速培養將直接關系到每一位員工——要么入選其中，要么被排除在外。
因此，在一開始就很有必要確立一些能夠與全體員工公開探討的基本規則。如果無法將這些問題擺到桌面上公開討論，在項目后期你很有可能會遇到諸多困難，最終難以達成目標。一份溝通方案要做到清晰公開，應具備以下幾個基本要素：
我們需要這樣做：選拔一部分（高潛力）領導人才進行加速培養是業務發展的必然要求。
每位員工都有權利和機會：雖然不是所有人都能同時入選，但我們重視多元化。
這不是一個固定的團體：獲得培養機會的員工會定期輪換。
這不等于承諾：員工獲得培養的機會并不意味著一定會得到晉升——所有晉升都必須以具備相應崗位的任職條件為基礎。
這不是否定其他人無法獲得其他培養的機會：企業內的其他員工仍可以獲得內部培養的機會。
每個人都與公司的未來息息相關：員工即使暫未獲得加速培養的機會，也不能抹殺他們對公司的價值，更不能對他們的未來發展造成任何限制。
對于該如何表達上述要義，每家企業都可以根據自身的實際情況采取適當的方法，但制定一套清晰的、允許所有人公開討論且可以提出疑問的基本規則，是一家企業得以真正落實加速培養計劃的重要基礎。當然，適時變通也很必要。實際上，當你做到了這一點，你也就向全體員工發出了敞開心扉愿意傾聽的信號。
相信大多數人都很愿意在工作中獲得學習機會。但當目標是加速發展，并最終可能需要產生更多業績時，情況可能會有些不同，心生顧慮是很正常的反應。
然而，有一點是可以肯定的：如果員工不知道他們的目標，他們斷然不會加速學習。換言之，你必須讓高潛人才知道，他們已經被選為加速培養的對象。當然，我們不必給他們冠以任何特別的稱謂，只要為他們即將參加的培養計劃冠名即可，例如，專項培養或領導者培訓等。
需要注意的是，簡單地告訴高潛人才說管理層很看好他們，再說明未來對他們的培養計劃，以結論的方式來通知他們，這是遠遠不夠的。這樣很難激發出員工參與推動加速培養計劃的積極性。入選的高潛人才都應該被賦予自主選擇是否參與，且無需承受任何負面結果的權利。
然而，這一點卻恰恰是經常被忽視的，因為企業總會覺得每個人都一定會期待這樣的機會。但事實上并非如此，愿意主動尋求加速培養機會的領導者正在越來越少，即便他們有此意愿，往往也會有一些前提條件。
與高績效員工展開積極有益的對話很容易，但當有人問你「為什么不是我？」時，卻往往難以回答。績效管理制度本身的缺陷，以及高層領導者在引導此類對話時缺乏技巧，都會讓那些未被認定為高潛人才的員工心生不滿。
如果他們得不到關于「為什么不是我？」這個問題的合理解釋，就有可能覺得自己獲得加速培養的可能性十分渺茫，更有甚者，會對自身能力產生質疑從而喪失自信。
為避免出現這類結果，許多企業選擇采取嚴格的保密政策。高潛人才的名單只有內部核心的高層才能知曉。這種方式看似回避了溝通方面的難題，但它卻破壞了加速培養計劃的初衷。
試想一下，如果你是企業中的一位高潛人才：你經驗豐富，工作努力，成績有目共睹，管理層已經有了培養你的計劃。他們十分希望且需要你快速地掌握新的技能，你需要竭盡全力地去應對新的挑戰。你可能會被安排參與一些重要項目，從中學習經驗，或是通過參加一些正式的培訓來提升自己。然而，卻從未有人告訴過你背后的原因，那么你可能只會漫無目的地參與其中，而沒有明確的努力目標和方向，加速培養的成效自然也無法盡如人意。
很多情況下，高管往往無法坦誠地談論別人的業績和潛力。然而，這與大多數員工的期望背道而馳。
如果你詢問員工，尤其是那些高績效員工，幾乎所有人都會表示他們期望獲得更多的反饋，他們都希望知道他們現在的表現如何以及未來的前景怎樣，自己應該往哪個方向努力。即便情況不容樂觀也無妨，至少他們得到了真誠且有價值的反饋。明確上文提及的幾個基本事實則是落實高潛人才加速培養計劃的核心所在。
有一點可以肯定：有意回避這方面的溝通只會讓問題變得更復雜，尤其是在企業面臨領導人才嚴重短缺的時候。彌補人才缺口不是單靠管理層的努力就可以實現的。因此，當面臨領導人才短缺的危機時，首先要做的就是制定切實可行的溝通計劃。
當你學會如何與所有員工討論高潛人才這一議題之后，將高潛人才加速培養計劃的一步步付諸實現就會事半功倍！
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