在高速變化的環(huán)境中，關(guān)鍵人才的供給和儲(chǔ)備，直接影響著企業(yè)的存續(xù)。如何百里挑一選出對(duì)的高潛后備？如何加速培養(yǎng)人才上崗？如何衡量項(xiàng)目成效？
本期案例將帶你走進(jìn)科銳國(guó)際「新手管理者挑戰(zhàn)賽」，深入一線經(jīng)理后備勝任項(xiàng)目，如何巧用「測(cè)-學(xué)-練-考-用」學(xué)習(xí)系統(tǒng)明現(xiàn)狀，速提升，并建立「選拔-培養(yǎng)-任用」的人才管理鏈條，賦能業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)。
北京科銳國(guó)際人力資源股份有限公司是國(guó)內(nèi)首家登陸 A 股的人力資源服務(wù)企業(yè)，為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工等人力資源服務(wù)，業(yè)務(wù)遍布全球。
近年來，科銳國(guó)際多方拓展業(yè)務(wù)。一方面，持續(xù)推進(jìn)數(shù)字化建設(shè)，完善「技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)」的商業(yè)模式；另一方面，大力發(fā)展靈活用工、RPO 等多元業(yè)務(wù)，年均增長(zhǎng)率達(dá) 30%以上。因應(yīng)業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，科銳對(duì)人才的需求也到達(dá)了井噴狀態(tài)。
過去，在企業(yè)初創(chuàng)及成長(zhǎng)期，普遍以業(yè)績(jī)論英雄，管理者的招聘、提拔存在局限性。隨著業(yè)務(wù)的壯大及成熟，公司從粗放式用人邁入體系化人才管理的新階段，科銳開始著手企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與人才梯隊(duì)建設(shè)。此次與 DDI 合作的「新手管理挑戰(zhàn)賽」項(xiàng)目針對(duì)一線經(jīng)理后備，采取「選拔—培養(yǎng)—任用」的發(fā)展模式，系統(tǒng)提升高潛人才準(zhǔn)備度。
圖：科銳國(guó)際人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)層級(jí)
1. 培養(yǎng)對(duì)象及管理挑戰(zhàn)
在開展前期，科銳成立專項(xiàng)項(xiàng)目組，對(duì) 150 多位候選人進(jìn)行了嚴(yán)格的選拔，經(jīng)過績(jī)效評(píng)定、測(cè)評(píng)等層層篩選，最終選定 63 名管理后備，進(jìn)入人才池培養(yǎng)。
在測(cè)評(píng)及面談的過程中，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)他們主要面臨的管理挑戰(zhàn)有如下 3 個(gè)方面：
（1）職業(yè)生涯面臨角色轉(zhuǎn)型，從個(gè)人貢獻(xiàn)者向團(tuán)隊(duì)管理者轉(zhuǎn)變的過程中，思維觀念及領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度不足；
（2）缺乏帶團(tuán)隊(duì)的信心，具體表現(xiàn)為更愿意帶新人，面對(duì)專業(yè)技術(shù)強(qiáng)或資深員工有「畏難心理」；
（3）在管理技巧上，「領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)」普遍較強(qiáng)，但「領(lǐng)導(dǎo)人」普遍較弱，具體表現(xiàn)在洞察團(tuán)隊(duì)需求、通過他人達(dá)成目標(biāo)、主動(dòng)輔導(dǎo)反饋等。
2. 項(xiàng)目期待
「新手管理者挑戰(zhàn)賽」從組織、崗位、個(gè)人 3 個(gè)層面獲取項(xiàng)目需求，根據(jù)一線管理者的用人標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)后備人員勝任力準(zhǔn)備度，并確定第一階段培養(yǎng)計(jì)劃。
圖：項(xiàng)目需求搜集與分析
3. 項(xiàng)目規(guī)劃
通過「選拔—培養(yǎng)—任用」的人才管理模式，項(xiàng)目組對(duì)該批管理后備制定了為期一年的發(fā)展計(jì)劃。其中，培養(yǎng)階段采用 DDI 英躍?「測(cè)-學(xué)-練-考-用」在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)完成，并配合課后實(shí)踐及線下工作坊，幫助后備管理者深度落實(shí)技能掌握和應(yīng)用，高效提升管理勝任能力。
在培養(yǎng)前，項(xiàng)目組已經(jīng)對(duì)這批后備管理者展開了能力、潛力、績(jī)效等多維度測(cè)評(píng)，讓他們有一定的自我認(rèn)知。在 DDI 英躍?線上學(xué)習(xí)過程中，聚焦 4 項(xiàng)關(guān)鍵能力下的關(guān)鍵行為，進(jìn)一步加深「認(rèn)知-提升」的行為轉(zhuǎn)化。
圖：圍繞標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)選拔人才，定位培養(yǎng)方向
（1）關(guān)鍵能力行為定義
（2）在線學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
科銳項(xiàng)目組邀請(qǐng)一線經(jīng)理直屬上級(jí)部門總監(jiān)，加入人才選拔和人才培養(yǎng)全流程，提升該項(xiàng)目在業(yè)務(wù)及學(xué)員端的重視程度。直線領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時(shí)參與，給予反饋，有效提升學(xué)習(xí)完成度與執(zhí)行效果。
（3）學(xué)前能力診斷，明認(rèn)知促發(fā)展
根據(jù) DDI 對(duì)關(guān)鍵能力的行為定義，設(shè)計(jì)問題情景，通過管理者在解決工作問題時(shí)，對(duì)各行為選項(xiàng)有效性判斷的結(jié)果，來衡量管理者是否具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力，存在哪些優(yōu)勢(shì)和短板關(guān)鍵行動(dòng)，并根據(jù)針對(duì)性的提升建議進(jìn)行學(xué)習(xí)。
圖：測(cè)評(píng)能力等級(jí)、關(guān)鍵行為長(zhǎng)短板，給出學(xué)習(xí)建議
（4）學(xué)中實(shí)時(shí)反饋，從工作中來到工作中去
項(xiàng)目組要求后備管理者首先要全面復(fù)盤自己的經(jīng)歷與能力，對(duì)照《崗位標(biāo)準(zhǔn)》和學(xué)前能力診斷進(jìn)行差距分析，形成「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）」。同時(shí)，著眼于企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展，針對(duì)一些重要的、有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，尋求 DDI 顧問及內(nèi)部的提升輔導(dǎo)。
DDI 英躍?在線學(xué)習(xí)旅程為期 2 個(gè)月，每天的學(xué)習(xí)節(jié)奏為 30 分鐘視頻課程+30 分鐘作業(yè)練習(xí)，達(dá)到「學(xué)+練」環(huán)環(huán)相扣、融會(huì)貫通的效果。
圖：從左至右：客觀題、主觀題、情景模擬、排行榜
（5）學(xué)中運(yùn)營(yíng)保障，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力
在訓(xùn)練營(yíng)運(yùn)營(yíng)過程中，由 DDI 英躍?團(tuán)隊(duì)和科銳項(xiàng)目組共同配合，班主任日常督學(xué)激勵(lì)、追蹤進(jìn)度，顧問實(shí)時(shí)在線答疑，直線主管輔助敦促，為學(xué)員的投入學(xué)習(xí)創(chuàng)造了良好的環(huán)境。
此外，為了給后備管理者增加驅(qū)動(dòng)力，運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)巧用「胡蘿卜加大棒」，特別設(shè)計(jì)了多種激勵(lì)政策：積分制、賽馬制以及學(xué)習(xí)「加餐」等。
（6）學(xué)后效果評(píng)估，用數(shù)據(jù)說話
每個(gè)能力學(xué)完后，都會(huì)采用 DDI 英躍?的情景判斷測(cè)驗(yàn)技術(shù)再次進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，為學(xué)習(xí)效果的評(píng)估提供數(shù)據(jù)依據(jù)，并為后備管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃提供后續(xù)發(fā)展的洞見。
在線上學(xué)習(xí)的最后，后備管理者還需根據(jù)自己提出的管理挑戰(zhàn)，輸出具體的行動(dòng)計(jì)劃，結(jié)合顧問輔導(dǎo)，落實(shí)到管理實(shí)踐中。
科銳也設(shè)計(jì)了翻轉(zhuǎn)課堂的活動(dòng)，和 DDI 合作持續(xù)精進(jìn)學(xué)員技能，同時(shí)，輔助管理者定期與上級(jí)或 HR One on One 追蹤階段性成果。
圖：關(guān)鍵能力發(fā)展報(bào)告&后續(xù)發(fā)展建議
1. 全員100%進(jìn)步
8周學(xué)習(xí)，完成情況大大優(yōu)于平均。
人均用時(shí)：1383.36分鐘 （每天平均24分鐘）
提交作業(yè)數(shù)：1,749份
精選作業(yè)數(shù)：236份
人均精選作業(yè)次數(shù)：3.75份
學(xué)習(xí)前后能力普遍提高1個(gè)等級(jí)
圖：學(xué)前能力診斷 VS.學(xué)后能力考核
2. 「領(lǐng)導(dǎo)人」技能獲得顯著提升
第一階段結(jié)束后，項(xiàng)目組通過管理者90度調(diào)研（區(qū)別于傳統(tǒng)的360度調(diào)研，僅邀請(qǐng)下屬對(duì)其主管進(jìn)行反饋），追蹤4項(xiàng)管理能力的展現(xiàn)和檢驗(yàn)行為改善。
圖：管理者 90 度調(diào)研問卷設(shè)計(jì)
調(diào)研結(jié)果顯示，93%的新晉管理者獲得下屬認(rèn)可。相比培訓(xùn)前，訓(xùn)后溝通能力的提升最為顯著。下屬普遍反饋「能夠獲得及時(shí)反饋」「主管主動(dòng)給予幫助和詢問工作進(jìn)度」「團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作順序明確」等。
此次培訓(xùn)也促進(jìn)了管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流與融合，有效提升了團(tuán)隊(duì)的信任度與凝聚力。
3. 60%以上的學(xué)員已晉升上崗
第一階段結(jié)束后，已有超過 60%的學(xué)員獲得晉升。在「選拔—培養(yǎng)—任用」的發(fā)展模式上，科銳形成了一套獨(dú)具特色、高效高質(zhì)的人才管理流程。充分利用數(shù)字化工具，結(jié)合靈活的發(fā)展手段，多快好省地為企業(yè)輸送源源不斷的優(yōu)秀管理后備，并沉淀出一套可復(fù)制、流程化的成功經(jīng)驗(yàn)和方法論。
英躍?是 DDI 專為企業(yè)中層管理者設(shè)計(jì)的一套移動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力在線發(fā)展方案。以DDI能力體系為核心，用「測(cè)、學(xué)、練、考」打造完整的移動(dòng)學(xué)習(xí)閉環(huán)，并以過程中所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)、行為數(shù)據(jù)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者更精準(zhǔn)地規(guī)劃發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)其「從知到行」的能力躍升。
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