能源是經濟發展的動能。隨著化石能源供應日趨緊張，開發及使用新能源對緩解能源危機促進能源結構轉型至關重要。在全球經濟不景氣、海外市場政策調整、再生能源成本下降、政策支持、新興市場崛起和「雙碳」目標等多重因素的推動下，中國光伏行業已經實現了全球領先地位，各關鍵環節產量和產能占比均超過80%，前景廣闊。F企業是光伏領域的高新技術企業，專注太陽能電池研發、制造、銷售與服務，追求全球領先。憑借技術實力和核心優勢，產品性能與產能均居全球前列。雖持續創新，但業務快速擴張帶來人才儲備不足和文化稀釋等管理挑戰。
業務發展迅速，人才供給速度不足：新基地即將運營投產，人員數量急速擴張，人才供給速度趕不上業務的速度。
運營、管理模式轉型下人才體系尚未就位：工廠運營模式向集團化公司運營模式轉型、粗放式管理向精細化、規范化管理的轉型。但支撐轉型的人才體系、流程、機制與人員能力尚不完善。
現崗領導者能力不足：現任干部亟需從領導者到領導著的轉型。其現狀為關注做事多于關注人，關注當下多于長遠未來。
文化稀釋風險：大量引進跨界優秀人才帶來新老文化的融合的碰撞與管理語言不一致，影響內部協作與戰略推進速度與質量。
人員心態轉變：無論是領導者還是團隊成員，都需要完成從滿足自我需求到主動適應公司需求的轉變。
業務的快速發展要求人才管理體系化、專業化程度與業務要求同頻，F企業也開始重視人才力建設，并開始思考建立一套以未來人才能力要求為核心、科學有效的選、用、育、留管理體系，應對來自業務及人才的升級轉型。項目規劃之初，F企業找到DDI，協助其構建一套支撐業務長久發展的干部管理體系，以不斷提升組織人才造血能力，此體系共包含五個方面：
干部能力標準體系：基于戰略重點和業務要求，梳理各層級干部畫像，為外招內養提供標準；并從高到低，多次宣貫，拉齊內部語言。
干部測評體系，多維度立體評估組織與人才健康度：結合業務，多維度評估組織與人才，明確團隊優劣勢，為人才分流和人才培養提供指導。
領導力發展體系：規劃長短期兼顧、層級分明且策略清晰的人才發展全景圖。通過領導力訓戰結合&線上、線下發展方式，針對性培養，提升干部的領導力，精準培養人才以支持業務發展。
內訓師隊伍管理制度：建立一個貼合內部需求、快速響應人才擴張要求的內訓師團隊，做好流程、工具及方法的賦能及內化。
干部管理配套機制：構建晉升選拔機制、干部評級、激勵等機制，激發領導干部的活力。
一、基于戰略重新明確支撐業務目標實現的人才畫像，拉齊內部語言
要構建結構合理、能力一流、活力十足的干部隊伍，干部標準建設是關鍵第一步。干部標準是否能夠體現戰略要求、支撐業務發展、承接企業文化價值觀要求，且是否能夠明確具體、便于落地，對于后續選用育留工作的順利開展起著至關重要的作用。
根據管理職級不同，所擔當的關鍵任務不同，素質模型應不同。DDI按照管理團隊、管理業務、管理自我三大維度，厘定了各個層級領導干部角色定位，并產出了干部能力標準體系。一方面，這為后續的選、用、育、留奠定了基礎，便于組織內部對干部在績效產生過程中的投入和中間過程進行后續的考核與評價；另一方面，上下貫通的能力標準有助于打造統一的管理語言，并通過文化凝聚團隊，從而保持市場競爭力。
二、主客場聯動，人才現狀盤點，多維評估，長遠布局業務
為支撐F企業產能擴張，助力新基地順利投入運營，需要通過體系化、科學性的人才盤點。DDI顧問團隊立足當下、放眼未來，從業務發展對組織提出的要求出發，綜合組織架構的變化、依照流程的升級與人才要求的變化等維度，設計了科學測評工具。并全面掃描干部人才及繼任者從績效、領導力水平、專業能力水平、企業文化踐行等多維度盤點分析，產出個人與團體報告，為干部選用育留提供了依據。
1.組織盤點，主客場同時進行，高質量兼顧成本：
主場（績效、360。、留任等)：盤點崗位、學歷、年齡、工作經歷等并形成年度干部盤點報告；
客場（潛力、能力評鑒）：基于F企業的領導力標準，匹配多元的測評方式，優化干部體驗，全面、科學地掃描干部人才多維度的展現。
2.多維人才趨勢分析有效評估組織及人才健康度，分析優劣勢，形成發展建議
DDI顧問團基于盤點結果，進行干部及梯隊現狀、及組織層面對人員的質與量進行總體評估：
看個人：潛力決定發展速度。從潛力數據分布看發展速度，明確組織中個人生態位。
看團隊：排名布陣重要于人崗匹配。從人才結構思考業務需求，厘清團隊優劣勢，明確未來業務所需。
看組織：提前識別組織健康度，提前布局，加速關鍵人才發展。
隨后，DDI基于評估數據及分布趨勢，分析了群體能力發展優劣勢，結合業務發展要求，側重分析可能帶來的挑戰及挑戰因素，并提出發展建議。最后執行了人才校準會，基于盤點結果與F企業管理層檢核，匯報群體趨勢，確認個人畫像標簽、人才梯隊分布、繼任名單、后續發展策略等。
三、多種發展方式并用，以成本為考量，以業務結果為最終目標
DDI基于F企業領導力標準，結合前期盤點、領導力痛點及業務挑戰，明確賦能點，設計訓戰結合的領導力提升項目，助力干部團隊掌握科學領導方法，解決業務問題。其設計主要基于以下三大重點：
1.層級差異：差異化設計不同層級發展地圖
分析各層級領導者所需承擔角色的不同，根據不同層級的賦能點，明確學習方案目標及課程目標。結合適合不同層級的訓戰方式，依此設計橫向聚焦、縱向遞進的培訓內容。
2.方式選擇：借助數字化方式提效降本
線上線下混合學習方式符合各子項目成員的學習需求和特點；數字化學習方式幫助提效降本。
3.連接業務：借助業務課題和落地應用加速能力發展
仗怎么打，兵就怎么練。中基層注重能力普掃，通過高效線上學習+重點課程翻轉課堂，結合應用學習，促進行為改變。中高層則兼顧問題解決與領導力提升，結合線上線下培訓，通過行動學習，撬動業務發展。
這種基于各層級實務、長短期平衡發展的領導力發展路徑，便于干部們管理語言統一，保證人才發展體系的科學性與體系化。
四、建立可復制的內訓師賦能體系
為了更好的支持F企業業務發展，HR的角色也要轉型升級。DDI在項目全流程中，從實操、工具到數據應用對HR團隊進行了全方位賦能，包括：干部領導力標準構建賦能、評鑒落地賦能；形成盤點所需的工具，為F企業高管及專家評委獨立開展盤點工作做準備；基于F企業測評方法定制測評賦能材料等，促進了HR體系管理的效能提升。
五、建立配套機制，為關鍵流程的執行提供依據
為形成「業務-人才-體系」的良性循環，盤活人力資源隊伍，逐步形成各類人才蓄水池，并有序供給組織人才需求，DDI也為F企業建立了《關鍵人才管理機制》、《晉升選拔機制》、《干部激勵機制》等機制，明確了干部職業路徑優化及后備人才進出政策，促進人才管理策略實施；同時，確立人才晉升選拔、評議、激勵制度，科學公平選拔，建立能進能出的關鍵人才后備池，增強人才流動性，激發組織活力，確保為F企業持續輸送優質人才。
同時，通過建立人才選拔體系，嚴格篩選人才：采用科學評估工具選拔高潛后備人員；為精準選拔F企業未來的干部隊伍，構建了嚴謹的選拔、評鑒體系，包括完善的晉升標準、流程和權責。此外，全方位賦能內部人員，確保人才選拔的有效性，為該機制的長期運作打好基礎。
人才管理，即指一系列體系化、整合性的業務過程，來提升一個企業吸引并保留優秀人才的核心能力，以確保企業擁有足夠的高素質人才來滿足當前和未來的商業戰略及挑戰。這個過程包含數個體系或制度的高效協同整合，如選才、培訓、職涯發展、績效、激勵、后備梯隊等。F企業通過逐步建立體系化、整合性的人才體系，不斷助力企業打造合和儲備未來所需的戰略型人才，助力業務戰略的達成：
1.來源業務，勝任未來的能力標準
能力標準是人才選、用、育、留體系達到高效整合協同中的基礎與最關鍵的一環。如何建立與時俱進并勝任未來的能力標準？首先，能力標準應以終為始，從業務里來，到業務里去。其次，能力標準必須考慮未來的需求，而非對過去成功經驗的萃取，可以考慮將關鍵崗位形成職系或進行層級匯整，化繁為簡。再來，能力標準需要更加關注其中每項能力是否具備可落地的關鍵行為，而非洋洋灑灑的作文，讓企業的選人、培訓、發展和晉升制度都基于同樣的標準，達到統一語言，高度整合。最后，能力標準還應該兼顧人的視角和能力的平衡，既要兼顧知識、能力、經驗和個性特質，還需關注引領業務、領導團隊、自我和人際四方面能力的平衡。
2.主客場結合：多維度立體評估組織與人才健康度
識人既是領導者的重要能力，也是組織打造人才供應鏈的源頭。評估組織與人才健康度時，不應只考慮過去的績效及能力表現，也應考慮未來的勝任力標準吻合度。即要將組織積累的人才檔案數據，如績效、歷練、學歷等，與面向未來所需的能力、潛力、動力數據進行結合，才能做出客觀的評估，以數據驅動人才任用決策。通過多維度有效評估組織與團隊的人才健康度，才能夠了解組織與團隊的長短板，排兵布陣，知人善任，發揮所長，破除崗位壁壘，盤活現有人才，讓團隊和組織產生1+1>2的合力。
3.育用同步：明確壓縮「育人→用人」之間的時間差，形成「育人、用人一步走」的培育模式
在高度不確定的商業環境中，企業運作全面提速，對于人才培養效率的要求也在不斷提高。過往許多企業的高潛人才發展按部就班聚焦提升關鍵人才的全面成熟度，等人才「出池」后在做用人的計劃。而現在顯然等不及了，企業用人成為剛需，同時也必須縮短培養期。無論是出于組織投資回報的考慮，或是要給予優秀人才夠多夠快的發展誘因以達到留才的目的，企業都必須明確壓縮「育人→用人」之間的時間差，形成「育人、用人一步走」的培育模式，即「以戰帶練」，以「戰」為主，同時達到「練」的目的。
DDI重磅發布報告「智能制造人才發展趨勢報告」，將以當前行業現狀為出發點，深入剖析全球制造業發展的主要趨勢，并探討這些趨勢對中國制造業的影響及應對策略。在此基礎上，我們將重點關注中國制造業轉型升級的四大關鍵領域：新能源、新能源車、半導體以及傳統制造業，從行業挑戰到人才現狀進行全面的探討。最后，結合行業所面臨的挑戰，提出針對性的人才培養和留用建議，并通過提供相關案例作為參考，立即下載。
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