新能源汽車引領科技革命，推動汽車產(chǎn)業(yè)電動化、智能化轉型。新勢力造車憑借「三電」技術和互聯(lián)網(wǎng)思維推動變革，銷量大增。但行業(yè)面臨技術依賴、供電服務不足等挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)車企加速進入，競爭愈發(fā)激烈。J企業(yè)作為新勢力領軍者，自研核心技術，智能制造領先，客戶認可度高。為應對行業(yè)變局，J企業(yè)需梳理流程價值鏈，以人才力驅動創(chuàng)新力，備戰(zhàn)淘汰賽。
新的市場機會要求對領導者進行系統(tǒng)化能力提升，并促進組織的多元文化建設，這包括以下兩個維度的重塑：
業(yè)務流程與價值鏈：為滿足智能電動車其以用戶價值為核心的產(chǎn)品和服務的快速創(chuàng)新迭代，J企業(yè)需要構建更加靈活和敏捷的管理運營機制。
組織文化建設與多元人才的融合：新的業(yè)務模式對組織文化和人才提出了新的要求。J企業(yè)作為一家造車新勢力企業(yè)，聚集了來自互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)車企的多元人才，如何促進多元人才的文化融合，如何發(fā)揮所長協(xié)同增效，孕育并保持創(chuàng)新文化，也要進行長遠布局。
為了滿足業(yè)務快速增長對人才的需要，J企業(yè)找到DDI，計劃對戰(zhàn)略落地執(zhí)行的關鍵層級—總監(jiān)后備進行系統(tǒng)化的能力提升。這些能力待提升的領導者來自研發(fā)、生產(chǎn)、職能等各部門，且背景多元，業(yè)務能力強，管理能力偏弱，較少人接受過系統(tǒng)化的領導力培訓。J企業(yè)希望通過本次項目，實現(xiàn)以下三個目標：
找到領導者的能力差距，并系統(tǒng)性地進行能力提升；
沉淀學習與人才數(shù)據(jù)，為后備人才甄選即人才鋪排提供建議；
通過DDI設計的互動式學習體驗與閉環(huán)設計，為J企業(yè)打造成功、可復制的品牌項目。為2025戰(zhàn)略落地提供充足人才保障，為構建完善的人才發(fā)展體系提供成功實踐經(jīng)驗。
在項目設計之初，我們深入梳理了J企業(yè)的業(yè)務挑戰(zhàn)以及總監(jiān)后備領導者的能力挑戰(zhàn)。鑒于總監(jiān)后備層級中理工背景的學員占比較大，他們擁有多樣化的職業(yè)背景，已經(jīng)歷過大量的培訓，且面臨實際業(yè)務痛點，偏好案例探討的學習方式，DDI綜合考量了領導者的挑戰(zhàn)與學員特點，精心設計了以能力落地為基礎、行為貫穿全程、能力數(shù)據(jù)驅動的學習發(fā)展閉環(huán)。這一閉環(huán)旨在確保學員能夠真正將所學應用于實際工作中，提升領導效能，為J企業(yè)應對行業(yè)變局提供有力的人才支持。
一、從領導者挑戰(zhàn)到能力要求，「快」且「貼」尋找能力差距
為確保企業(yè)擁有足夠的高素質人才滿足當前和未來的商業(yè)戰(zhàn)略及挑戰(zhàn)，必須先針對關鍵崗位或層級，清楚制定能支持未來戰(zhàn)略及重要舉措的能力模型。DDI顧問團隊通過對HR及業(yè)務領導者的調研及訪談，梳理了總監(jiān)后備層級在目前崗位上的能力挑戰(zhàn)，明確為了落地未來戰(zhàn)略，組織對于領導者的要求，最終落實了領導業(yè)務、帶領團隊，以及人際交往三個維度的能力要求作為此次評估的標準：
基于J企業(yè)的能力要求，DDI顧問團隊從測評庫中個性化匹配測評指標，并敏捷生成貼合J企業(yè)的專屬的測評工具。通過能力現(xiàn)狀測評，產(chǎn)出個人報告及群體趨勢報告，解己知己，找到個人和團隊的能力差距。
二、測評數(shù)據(jù)驅動的靶向培養(yǎng)，學以致用加速能力就位，促進語言統(tǒng)一
1.翻轉學習設計，從行為認知塑造與對齊到行為改變
J公司業(yè)務節(jié)奏快，如何高覆蓋、快且準、簡單好用地做發(fā)展是需要解決的議題。基于能力要求及測評結果，DDI顧問團隊規(guī)劃了制定了「測-學-練-評-用」一體化的混合式學習培養(yǎng)方案，選用英躍?及翻轉課堂作為關鍵能力提升的培訓工具：通過能力前測了解領導者單項能力的學前水平；微課學習收獲核心方法，實操步驟與能力應用工具；情景模擬把學習變成角色扮演挑戰(zhàn)，立即應用所學技能，最后進行能力后測，獲得學習前后對比報告，對于個人優(yōu)勢、短板一目了然。
最終在翻轉課堂中，學員通過體驗活動、現(xiàn)實案例演練、數(shù)據(jù)對比分析、工具應用和講師反饋點評，來拉齊認知、強化技巧、覺察誤區(qū)、處理實際挑戰(zhàn)場景，使問題被逐層解決。
2.主修輔修相結合，IDP制定及現(xiàn)實任務助力能力深化
DDI顧問團隊除了設計了針對能力要求的必修課程，還增加了如《腦科學與案例分享》《目標管理》等輔修內容，并在課程中增加IDP設定與溝通，以及現(xiàn)實任務的環(huán)節(jié)。IDP的設計與實施作為個人和組織的橋梁，通過設定可量化的學習和實踐目標，關注的行為的改變，也同時連接行為改變，給個人、團隊及組織帶來的積極結果；而現(xiàn)實任務作為線上學習及翻轉課堂之間的核心橋梁，在學員已經(jīng)掌握能力知識及技巧的情況下，促發(fā)他們在現(xiàn)實中完成實際工作的實踐，如應用溝通計劃表進行一次溝通。并由資深顧問給予一對一點評，讓學員可以帶著知識、技巧及實踐步入最終的翻轉課堂，達成能力的深化。
3.緊扣工作場景的學以致用，追蹤正式學后的行為落地
在關鍵能力學習的基礎上，DDI顧問團隊設計了緊扣工作場景的學以致用及工具表，對學到的能力知識進行深化與實踐應用，使領導者更好地利用所學來調整行為，將行為與結果鏈接。如在面試中應用STAR技術、輔導一位下屬、應用執(zhí)行策略工具與團隊共同討論團隊執(zhí)行力問題。使學員們識別應用場景，找出行為挑戰(zhàn)，并且在應用及演練的過程中強化行為技巧。同時，公司領導及高級總監(jiān)與DDI導師共同擔任內部導師，DDI顧問基于行為落地/應用過程進行針對性的輔導，這個過程有助于促進學員能力的提升，解決能力的挑戰(zhàn)；而內部導師對于學員進行全程的跟蹤與輔導，有利于組織建立內部輔導帶教的文化，增加代際交流與傳承的機會。
三、社群式學習運營構建學習生態(tài)圈，推進組織文化建設
在整個發(fā)展項目的過程中，DDI顧問團隊構建了總監(jiān)后備層級學員相互學習和交流的生態(tài)圈，其中包括社群式學習運營、團體線上輔導及期末簡報小組匯報。
社群式學習運營：組建學習小組和線上學習群，鼓勵學員互動討論、投票、點評作業(yè)，課前收集課程相關挑戰(zhàn)與機會，課中開放交流，課后回顧要點、分享心得，以最大化學習效果。分組學習引入積分競爭制度，完成任務與成果優(yōu)異者可為小組獲取積分，激發(fā)學員為團隊努力的積極性，促進相互交流與成長。
團體線上輔導：輔導前收集學員在應用過程中的挑戰(zhàn)與困難，輔導中啟發(fā)學員思考解決方案,過程中對于學員缺少的解決問題的技能與知識進行補充，提高了能力發(fā)展效率，針對性解決能力發(fā)展過程中的問題與挑戰(zhàn)。
期末簡報小組匯報：正式學習與應用實踐后，學習小組共同完成了管理實踐故事簡報，建立了正式學后行為落地的追蹤機制，促進了學以致用的實踐交流和分享，深化了學員對領導力的認識和理解，踐行組織融合與協(xié)同的文化。
業(yè)務轉型與多元文化融合是企業(yè)成功的關鍵，加速不同背景人才的團隊融合與協(xié)作能迅速提升團隊績效和企業(yè)競爭力。根據(jù)DDI《組織永續(xù)：人才管理啟示錄》研究表明，領導者與接受過領導力培訓的同事建立聯(lián)系的可能性高出15%。J企業(yè)總監(jiān)后備成員背景多元，涉及研發(fā)、生產(chǎn)、職能等各部門，促進其融合協(xié)作對組織效益至關重要。本項目通過以下方式助力跨部門領導間的交流、分享與協(xié)作，推動人才發(fā)展：
1.在能力測評之后，設置了團體反饋及「自我覺察」的環(huán)節(jié)。在給予團隊及個人反饋的同時，更重要的是引發(fā)大家思考：這樣的團隊組合對于任務的完成究竟是助力還是阻力？以引發(fā)融合的共識為出發(fā)點，鼓勵大家相互給反饋。
2.在能力發(fā)展項目中，安排了小組間的圓桌研討會。讓來自不同部門的總監(jiān)后備成員有一個常態(tài)性學習交流的平臺，探討的內容除了能力應用挑戰(zhàn)及業(yè)務議題外，鼓勵成員建立工作之外的情誼。
3.應用學習給予了小組成員具體的合作任務。除了關心任務的完成，也同步建立合作默契。每次在復盤時不只看能力發(fā)展的進展，也由相互協(xié)作的角度來進行反思。
DDI重磅發(fā)布報告「智能制造人才發(fā)展趨勢報告」，將以當前行業(yè)現(xiàn)狀為出發(fā)點，深入剖析全球制造業(yè)發(fā)展的主要趨勢，并探討這些趨勢對中國制造業(yè)的影響及應對策略。在此基礎上，我們將重點關注中國制造業(yè)轉型升級的四大關鍵領域：新能源、新能源車、半導體以及傳統(tǒng)制造業(yè)，從行業(yè)挑戰(zhàn)到人才現(xiàn)狀進行全面的探討。最后，結合行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，提出針對性的人才培養(yǎng)和留用建議，并通過提供相關案例作為參考，立即下載。
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