伴隨傳統能源高利潤時代的落幕，競爭環境的日益激烈，以及新能源行業的快速發展，傳統能源行業受到了前所未有的沖擊，紛紛投入轉型大潮。作為我國綜合性能源企業的龍頭之一，A公司在其「十四五」發展規劃中，積極布局業務轉型，致力于重塑自身核心競爭力，以期成為國內領先、世界一流的能源化工企業。
行業的變革帶來了企業業務模式的轉型，什么樣的人才能夠助力企業應對當前挑戰，順利轉型？什么樣的人才能夠適應未來，引領企業發展？企業要想擁有足夠多的高素質人才以實現轉型，就必須明確需要什么樣的人才來應對當前和未來的業務發展。
A公司很快意識到，年輕干部和人才隊伍建設是轉型成功的重要組成部分，中基層干部及其后備選拔作為企業發展的支柱，在企業成功轉型中發揮著關鍵作用。然而，企業過往的人才標準已不再適用于當下及未來的業務發展，因此亟需重新統一人才標準，找出真正能夠引領企業轉型的人才，進而在企業內打造一支年輕的人才隊伍。
作為A公司長期以來的合作伙伴，DDI在深入分析行業變革、企業戰略和文化重點的變化后，結合對公司高管的訪談，梳理出了其要實現業務轉型的挑戰及其成功要素，與之相對應的人才挑戰也浮出水面：
缺乏有共識的人才標準：該公司過往缺乏統一的干部能力標準，各級單位及總部對人才有各自的評估，亟需根據業務方向建立新的統一標準，并補足關鍵能力。
人才斷層：DDI「2021全球領導力展望」調研報告的數據，我國企業的梯隊實力不容樂觀。A公司亦面臨著人才斷層的問題，因此亟需加速打造干部梯隊，建立體系化的人才培養機制，培養復合型人才。
人才年輕化不足：與不少國企類似，該企業也面臨著人才老齡化的挑戰，因此優化人才結構，提升企業對優秀年輕人才的吸引力與留任率也刻不容緩。
盤點流程繁重：過往，該企業在通過人才盤點識別關鍵人才時，往往會同時進行一對一面談和360訪談，流程上相對繁復。并且，公司二級單位與總部的評估標準不一，識別英才難以達成一致。
針對上述挑戰，DDI項目組迅速找到了助力A公司快速調整的兩大抓手，即針對A公司的中基層干部進行系統人才建模；同時針對中層干部的后備進行盤點，摸排梯隊實力。
在能力建模階段，項目組通過高管訪談、關鍵崗位焦點小組、問卷調研，結合DDI積累的人才數據庫與資深顧問的分析，從企業的戰略、文化以及新的發展模式等，為A公司正副處及正副科干部，建立并統一了四個層級的能力模型；在盤點階段，針對80位處級后備，利用專業測評、評鑒工具以及高效便捷的人才盤點工具，助力該企業系統化解決盤點難題，做到精準辨才，人盡其用。
不僅如此，有了真正可落地的能力模型后，A公司內部領導者對能力模型的理解也得到了深化，助力了能力模型與干部選育用留的緊密結合，逐步建立起以能力為核心的人才招聘、內部盤點任用及發展體系，提高了選人精準度，提升了任用效率。
作為A公司發展的「發動機」，處級干部和科級干部對組織的變革轉型起著至關重要的作用。為此，在A公司精準識人，以打造高質量人才供應鏈的過程中，嚴格遵循了以下兩大關鍵：
1.能力模型：聚焦關鍵領導崗，引導共識并統一人才標準
貫穿「以終為始」的理念：所謂「以終為始」，即在建立人才模型時，應當更加關注要因應。未來的人才戰略及舉措需要什么樣的能力，而非過度收集過往的成功經驗。能力標準的產出，應當從企業的戰略方向和文化價值觀切入，通過企業的業務挑戰推導出各層級領導者應對挑戰所需解決的關鍵任務，進而了解要實現這一關鍵任務所需的能力及其展現的關鍵行為。清晰定義的能力及關鍵行為，能夠讓企業對于人才的觀察、評估和發展都基于同樣的標準。
鏈接戰略，注重參與，形成有共識的人才標準：在該項目中，DDI貫徹理念，通過高管訪談鏈接戰略，緊貼企業文化，明確重要業務抓手；通過關鍵崗位焦點小組了解崗位實際業務挑戰、不同崗位能力的區隔；通過各層干部問卷調查確保計出萬全；最后結合DDI數據庫與資深顧問專業分析，為A公司產出正副處、正副科四個層級干部能力模型，為業務轉型建立好干部能力標準，為后續人才盤點和發展指明方向，也有助于深化內部領導者對能力標準的理解，推動后續的落地應用。
2.人才盤點：先篩去后精選的盤點規劃，結合高效便捷的盤點手法，意識性地選出年輕化人才
在A公司過往的人才盤點中，往往需要進行一對一面談和360訪談，人數眾多，流程繁重復雜；并且，受評人不一致，評價的標準很難統一，往往耗費了大量的人力和時間，卻達不到理想的效果。為此，在處級干部后備的盤點中，DDI通過專業的領導力測評與領導力評鑒工具，結合高效便捷的人才盤點工具，幫助A公司系統化地解決了盤點挑戰。
采用高效工具進行盤點初選：在處級干部后備的初篩過程中，考慮到人數眾多及成本，項目組結合80位后備干部的績效數據與領導力素質測試（LII）的測評結果，通過使用TalentDynamics人才管理系統進行了九宮能力校準，高效評估選人，并提供了新的人才視角。同時，校準會為各部門提供了公平討論人才的機會，權衡各方利益者的權益，以時間、人力、資源利用最高效的方式完成了初次篩選。
客觀評鑒進行復盤，精準識才：初篩出50位處級后備后，項目組利用DDI線上評鑒中心——經理人成熟度評鑒?（ManagerReady?）進一步對他們進行評鑒，通過熱力圖排布，使梯隊就位情況一目了然。結合被測人的兩項測評數據，幫助A公司了解人才擅長與不擅長的領域，方便后續開展精準人才任用，讓對的人去做對的事；也為后續的群體與個人發展，提供了建議和方向。在了解了人才的能力與潛力后，A公司順利找到了企業的「明日之星」，也有針對性地對最終入庫的30人，進行加速發展，打造強有力的干部梯隊。
意識性地關注年輕化議題：通過系統性的建模與人才盤點，加之專業工具做支撐，A公司的年輕化問題明顯改善，成效顯而易見：原先處級后備平均年齡為47歲，目前入庫后備的平均年齡為37歲，基層為31歲，效果顯著。
靈活運用經過驗證的并適合企業當前人才盤點狀況的客觀工具，對于效率與效果提升，拉齊內部人才標準十分關鍵。數字化的盤點工具和系統不僅可以提供新的人才視角，結合業務需求對人員進行動態調整，同時能夠為企業節省大量的時間、人力與成本，做到精準盤點，讓企業充分了解人才就位情況，掌握優劣勢，做到人盡其用。并且，系統性診斷能夠加速關鍵人才任用和發展的效率，提升梯隊能見度，及時對不足的能力進行快速調整與培養，提升梯隊戰力，培養人才的永續力。
? 依托科學方法論，從0到1搭建中基層干部四個層級的能力模型，為人才發展打好基礎。
? 專業測評與評鑒工具結合進行精準行為評估，有效診斷內部和精準任用，明確發展路徑和人才梯隊。
? 企業年輕化問題明顯改善，成果具象化。
? 簡化盤點流程，節省時間與成本，平衡各方訴求，實現高效盤人。
DDI提煉、總結和分析過去十年國企干部的領導力評鑒數據，精心篩選、沉淀標桿企業在干部選拔、干部培養、人才任用方面的管理智慧，為組織內部領導者與人才發展專業人士在干部年輕化建設方面提供更多借鑒，點擊查看更多。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
