后疫情時代，出行消費理念的轉變，推動了整個汽車行業駛入變革的快車道。A車企作為全球汽車零部件配套供應商百強企業，以多元化的產品和領先的技術服務于頭部整車制造企業?；谛碌氖袌霏h境，A車企確立了全球化的戰略目標，并快速做出判斷：打破地域限制，加速全球業務拓展，確保產品和服務能夠適應全球化市場，是接下來要重點關注的方向。
業務發展的變化自然對人才能力提出新的要求，精準識別國際化的優秀高管后備人才，激發潛能，提升自我覺察，加速文化融合，對實現全球化的業務戰略目標落地具有重要意義。因此，DDI協助A車企從當前的戰略重點中拆解業務驅動力，匹配人才所需的重要能力項，精準識別關鍵人才，加速潛能釋放，助力A車企在全球化的發展進程中加速變革！
全球統一的管理語言
不同國家的文化、語言及思維方式的差異等對A車企在拓展海外業務時帶來了巨大挑戰。如何突破地域限制建立與海外事業部的溝通機制，構建全球統一的內部管理語言，提升人才對于戰略目標的認同感，進一步促進各區域業務目標的達成？
國際化的人才儲備
變革轉型刺激了A車企對于國際化人才的引入需求，選拔出匹配戰略目標的人才，將目標人才快速補位，形勢刻不容緩。如何建立明確的國際化人才標準體系，提升企業的核心競爭力，實現業務的可持續發展？
科學有效的評鑒機制
A車企過往雖然已建立選拔人才的體系，但人才與工具流程局限于國內，隨著擁抱全球化的過程中，評鑒人才的標準也需要根據變革期的業務訴求進行優化升級。如何突破精準識才的困境，順利克服在執行全球人才評鑒時遇到的流程挑戰，實現人才的真正可持續發展？
為了解決A車企當前面臨的業務與人才挑戰，助力其國際化人才的識別與盤點，DDI項目組通過把好人才的入口關和建立國際化的人才管理體系，助力人才全球化意識的提升，加速文化融合，為A車企建立起一支強大穩定的國際化人才補給隊伍。
項目組從集團的戰略重點出發，拆解重要業務驅動力，建立與業務緊密鏈接的能力模型，再對標能力要求對各區域的提名人選進行選拔，由上至下，由中國到全球，統一管理語言。
最終，鎖定了三大洲的46名高管后備，通過DDI高管發展中心（Development Center）的評鑒與1v1啟發復盤，以及個性測評，結合戰略人才匯報會，解讀團體與個人的分析報告，幫助A車企從能力和個性中破解人才密碼，聚焦人才的長短板，實現以終為始的戰略性人才識別與發展目標。
評鑒——科學工具，精準識才
針對前期根據業務戰略方向產出的業務驅動力與能力模型，在評鑒環節，項目組聚焦建立戰略方向、全球化視野、領導變革、影響力這四項能力對高管后備人才進行選拔。
第一期：
在DDI發展中心，以無領導小組討論形式進行前瞻性商業場景模擬評鑒，并且搭配顧問1v1啟發式復盤，幫助受測人及時診斷與回顧，促進自我覺察與調整，同時該模式也促進了各區域人才的交流互動，促進文化融合。
第二期：
結合不同區域受測人的特性，第二期以單獨的個人商業情境模擬的評鑒方式進行，期間受測人會根據商業場景文本處理相關郵件；制定業務策略規劃；分析產品與市場并制定策略；參與領導力調研；發表愿景演說；更有互動式模擬場景，例如輔導下屬、與客戶會面、參與跨部門會議、策略聯盟洽談等真實業務場景體驗。在高度仿真、完整、中立的商業場景中完成受測人「 真實的一天」，使受測人在高度壓力的環境下展現最真實的行為，結合專業評鑒師的觀察與評分，充分了解受測人現階段勝任未來崗位的能力如何。同樣，在評鑒中也承接了顧問1v1啟發式復盤，助力受測人的自我覺察與發展。
盤點——數據解讀，通盤布局
除了就能力方面進行評鑒，對個性特質的探究也不容忽視。相較于能力與行為，個性較難改變。在個性方面，DDI協助A車企通過發掘人才領導力個性優勢，為企業發展人才提供有利參考；識別人才的個性風險面，提升自我覺察；了解人才的價值觀、偏好和興趣，幫助組織明晰人才的適配性。
掌握能力測評與個性測評數據后，通過戰略人才匯報會（Strategic Talent Review），結合國際化的業務模式，按集團和區域分場次覆蓋到相應的人群，產出個人報告及團隊報告，協助A車企全面解讀人才的能力及個性特質的數據指標，對標行業與集團，助力集團整合人才數據，通盤掌握人才布局。
在該項目中，DDI協助A車企結合中國本土的管理實際情況，因地制宜地完善全球化的人才識別與盤點機制；幫助其建立國際化人才的標準，跨部門、跨事業部、跨區域地從現有人才中識別并提拔優秀人才。兩期項目從帶領團隊、管理業務、人際關系以及價值觀的四大維度進行測評與評鑒，協助A車企通盤看人才，搭建了一支國際化人才補給隊伍，為企業全球化目標踏出堅實的第一步！
以點帶面，梳理流程：從人才標準的建立到人才盤點，制定了體系化的人才管理流程，對人才進行個性化的「點對點」發展，幫助組織從人才管理的制度、流程到執行環節進行了系統的梳理，打造出一支結構合理、素質優良的國際化管理人才隊伍，助力集團真正地「走出去」。
以終為始，全盤布局：以戰略目標為導向，對海外各區域提名人員進行篩選與啟發復盤，通過人才大數據幫助CEO從宏觀角度更好地看待整體人才布局，實現人才結構升級。
彌補斷層，快速提拔：瞄準中層領導者的斷層問題，圍繞關鍵崗，量化補足高管后備人才的缺口，助力年輕干部快速成長，為全球化戰略快速提拔優質人才，助力企業發展。
中國車企在擁抱全球化的過程中，不僅要以開放的姿態面臨復雜的國際經濟、政治環境，更要克服在識人、用人環節的統一性問題。在全球化發展的戰略驅動下，精準識別關鍵人才，突破人才和業務挑戰，進一步實現戰略目標的達成，成為跨國企業發展的核心任務。因此，集團總部應重點傾注在關鍵人才的識別培養與全員國際化意識的提升上，建立符合戰略目標的人才標準，引入科學有效的評鑒機制，實現精準識別與崗位勝任標準相匹配的高潛人才，從而有效支持后續的人才發展及繼任計劃。
其次，企業處于變革發展期，積蓄年輕干部的力量顯得尤為重要，突破關鍵人才的缺口，鼓勵員工跳級成長，為選拔出的人才開通升級發展通道，從而達到量化人才缺口的目標。在用人生態的營造方面，不斷打造公平、公正的用人環境，堅持針對每一個關鍵崗位的能力模型進行優化塑形，并設計一系列針對性強的發展議題，通過對人才評鑒數據的解讀，既提升人才的自我覺察，又為年輕干部的后續發展提供了前瞻性的指導意見。
DDI陪伴制造行業的組織一路走來，沉淀積累了海量的數據、洞察與實踐，從中篩選出汽車、能源及能源裝備制造、智能制造這三大重點細分領域的八項人才發展與管理實踐，旨在為制造行業的領導者與專業人士，在人才發展與梯隊建設方面提供更多借鑒，立即下載。
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