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企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、能力、工作績效的一種常規(guī)活動，過去最常見也是最有效的做法之一是提供完整規(guī)劃的發(fā)展項目，現(xiàn)在有了數(shù)據(jù)的助力，這類發(fā)展項目的成效可以進一步放大。那么，數(shù)據(jù)究竟如何改變了培訓(xùn)？本文結(jié)合具體企業(yè)的發(fā)展項目，為你解析數(shù)據(jù)如何被有效利用在了企業(yè)培訓(xùn)中并切實提升了培訓(xùn)效果。

從落差出發(fā)，以數(shù)據(jù)聚焦鎖定能力

從個人貢獻者轉(zhuǎn)型為基層管理者，每位管理者面臨的挑戰(zhàn)不盡相同，每家企業(yè)的狀況也千差萬別，如何決定哪些能力應(yīng)優(yōu)先被發(fā)展？

通常學(xué)員上級可以提供直接答案，學(xué)員可以說出自己的痛點，但如果學(xué)員上級分散、學(xué)員痛點五花八門，要聚焦團體共性的核心能力就變得非常困難。這時候就是需要數(shù)據(jù)的時候。

DDI服務(wù)的一家醫(yī)藥公司計劃對二十位來自不同事業(yè)部的總監(jiān)高潛后備人員進行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。前期測評發(fā)現(xiàn)，雖然隸屬不同職能，但學(xué)員共性短板集中在「輔導(dǎo)」「帶領(lǐng)團隊」和「目標選才」方面，明顯低于行業(yè)平均水平；其次組織處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型階段，亟需管理者帶領(lǐng)團隊適應(yīng)新的行業(yè)要求快速應(yīng)變，而學(xué)員群體的「影響他人」與「促進變革」的能力相對偏弱。

同時根據(jù)DDI近年披露的數(shù)據(jù)，「決策」能力為各行業(yè)墊底能力，同時「決策」又與「計劃與組織」「影響他人」「促進變革」等多項能力具有正相關(guān)性，是不折不扣的「超級能力」，雖然測評結(jié)果顯示這些學(xué)員的決策能力并非弱項，但依然值得進一步強化。最終高潛發(fā)展項目選定優(yōu)先發(fā)展「決策」「影響力」「驅(qū)動變革」「輔導(dǎo)」「目標選才」和「帶領(lǐng)團隊」這6項能力。在項目開營環(huán)節(jié)，當(dāng)HR展示學(xué)習(xí)內(nèi)容并解釋設(shè)計理念時，無論是參與學(xué)員還是業(yè)務(wù)高管，均表示6個學(xué)習(xí)主題非常滿足他們的期望。

從偏好出發(fā)，用大數(shù)據(jù)巧妙籌劃資源

選定學(xué)習(xí)主題后，下一步就是規(guī)劃學(xué)習(xí)旅程細節(jié)，具體包括學(xué)習(xí)周期、學(xué)習(xí)資源搭配、運營節(jié)奏、積分機制獎項設(shè)置等等。這一步關(guān)鍵起點在于從真實需求出發(fā)，一切設(shè)計都需要為需求服務(wù)，一切不能滿足需求的設(shè)計都是瞎折騰。

企業(yè)最常見的需求通常很簡單，總結(jié)起來就是6個字：學(xué)得進、用得出。

學(xué)得進，即學(xué)員體驗好，能夠有主動性和積極性、樂意花時間學(xué)習(xí)；用得出，就是學(xué)員在旅程中所學(xué)到知識技巧，能夠在現(xiàn)實工作中實際運用，而不僅停留在知識獲得層面。借助數(shù)據(jù)的帶來的啟發(fā)，組織可以設(shè)計出同時兼顧兩方面需求的旅程。

那么，當(dāng)下管理者更偏好怎樣的學(xué)習(xí)方式呢？

如圖所示，DDI調(diào)研顯示，最受中國管理者歡迎的學(xué)習(xí)方式包括沉浸式/互動體驗、邏輯上理解內(nèi)容的目的和重要性、與他人社交活動等。而當(dāng)被問到在哪些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動中學(xué)到的內(nèi)容更容易學(xué)以致用時，排名前三名依次為個人領(lǐng)導(dǎo)力評鑒與診斷反饋、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目和績效管理項目。

至此，選取哪些學(xué)習(xí)資源以及如何設(shè)計學(xué)習(xí)活動就變得清晰起來。

以DDI服務(wù)的一家大型商業(yè)集團為例，說明如何結(jié)合大數(shù)據(jù)和組織對過往學(xué)員學(xué)習(xí)狀況的理解來進行學(xué)習(xí)旅程設(shè)計。這家公司多年來業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展，組織與團隊規(guī)模持續(xù)增長。為了確保人才供給支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司非常重視各層級管理者培養(yǎng)，不僅有設(shè)計完整的學(xué)習(xí)地圖，并且不斷迭代，精益求精。其中，針對新晉管理者的領(lǐng)導(dǎo)力啟程項目，需要覆蓋來自不同職能的30余位學(xué)員。過往比較多采取傳統(tǒng)的線下多次集訓(xùn)形式，因?qū)W員分布全國各地，頻繁差旅不僅需要更多費用，也占用了學(xué)員們更多的時間。為了提質(zhì)增效，公司希望減少學(xué)習(xí)投入的同時進一步強化培訓(xùn)效果，于是采用了線上線下結(jié)合的新型旅程。項目旅程如圖所示：

首先，完整的發(fā)展旅程中，除了課程學(xué)習(xí)外，還設(shè)計了開結(jié)營環(huán)節(jié)，以及過程中的團隊活動，并用積分機制鼓勵學(xué)員投入其中。雖然在旅程起點引入評鑒與測評并進行反饋會效果更佳，但受限于整體學(xué)習(xí)周期希望2個月左右完成，同時部分學(xué)員參與過前期評鑒，這部分以英躍?學(xué)習(xí)測試代替。

其次，為了幫助學(xué)員更好地學(xué)以致用，旅程選擇了線上學(xué)習(xí)知識、線下實踐練習(xí)，結(jié)營增加認證通關(guān)的形式。不僅線下翻轉(zhuǎn)課堂使用學(xué)員真實案例進行練習(xí)，結(jié)營認證通關(guān)也通過提供真實場景案例以及邀請高階業(yè)務(wù)管理者共同參與，確保學(xué)員學(xué)到的知識技巧能夠與現(xiàn)實業(yè)務(wù)無縫鏈接。

最后，在主流學(xué)習(xí)偏好基礎(chǔ)上側(cè)重向組織學(xué)員偏好傾斜。比如：

• 因為組織里學(xué)霸多，英躍^?線上課程自學(xué)還不夠，每門課程增加1次線上直播答疑，來幫助學(xué)員更扎實更深入地理解理論知識；

• 學(xué)員年輕化、外向開放樂于分享，因此在英躍?學(xué)習(xí)階段，設(shè)置學(xué)習(xí)心得打卡分享環(huán)節(jié)，并為收獲點贊最高的學(xué)員提供額外積分；

• 學(xué)員很在意個人領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，不僅英躍^?中提供個人的能力診斷報告，課堂上也可以看到團隊行為趨勢，在結(jié)營認證通關(guān)時，學(xué)員也能夠獲得業(yè)務(wù)評委和專業(yè)評委的雙重反饋。

因為精準把脈到學(xué)員偏好、以用為始促進行為轉(zhuǎn)變，這個發(fā)展項目在公司內(nèi)外都打響了品牌。連續(xù)兩期的學(xué)員反饋保持4.8分（滿分5分）以上；雖然結(jié)業(yè)通關(guān)難度不低，但兩期學(xué)員通過率接近100%；公司高管與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們眾口一詞評價是公司精品項目；同時，項目還拿到了權(quán)威機構(gòu)頒發(fā)的獎項。

從個性出發(fā)，重新定義課堂

數(shù)據(jù)助力下發(fā)揮巧思設(shè)計出適配的旅程為發(fā)展項目奠定了堅固的基石，但要確保項目最終成功落地，還需要高質(zhì)量的課堂作為支柱。

在信息爆炸的時代，人們可以輕而易舉地從各類培訓(xùn)機構(gòu)、管理書籍、互聯(lián)網(wǎng)和自媒體獲取方方面面的知識；但與此同時，在這個瞬息萬變的時代，那些可以輕松學(xué)到的知識似乎更難應(yīng)用于真實的業(yè)務(wù)與工作。單純講授理論的課堂早已無法滿足當(dāng)今學(xué)習(xí)的期待，管理者們更期待貼近業(yè)務(wù)、便于應(yīng)用的技巧和學(xué)后即用的轉(zhuǎn)化效率。順應(yīng)這樣的趨勢，翻轉(zhuǎn)課堂越來越多地被應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課堂，特別是用英躍^?系列課程進行O2O培訓(xùn)時，因為可以結(jié)合英躍^?學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的各種學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)來設(shè)計翻轉(zhuǎn)課堂，可以真正做到千班千面來滿足不同學(xué)員的個性化需求，來實現(xiàn)精準的對癥下藥。

以DDI經(jīng)典課程目標選才^?為例。行為面試法被認為是目前最有效且最實用的面試方法，但比較遺憾的是培養(yǎng)面試官，特別是業(yè)務(wù)面試官的行為面試能力卻并不是一件簡單的事情。很多組織都曾經(jīng)提供過各種各樣的培訓(xùn)方式，但往往收效甚微，究其根本，和學(xué)習(xí)駕駛技術(shù)類似，理論學(xué)習(xí)只能教會駕駛員紙上談兵，如果想要達到能夠安全行駛的水平，必須讓學(xué)員坐進駕駛室，由教練陪伴提供個性化反饋與指導(dǎo)。

如圖所示，為一家集團不同銷售團隊在英躍^?學(xué)習(xí)「目標選才^?」后得到的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，左側(cè)為學(xué)習(xí)過程中知識檢測的正確率，即「知道」——知識點掌握程度；右側(cè)為學(xué)習(xí)后情景模擬中得分，即「做到」——技巧正確使用程度。不難看出，2個團隊學(xué)員對不同知識點學(xué)習(xí)與技巧掌握度趨勢都大體一致，這說明習(xí)得面試能力的卡點主要是從知道到做到。共性優(yōu)勢是能夠從人才標準出發(fā)，這得益于有清晰的人才標準及與之匹配的面試表單；共性弱勢都是做出適當(dāng)?shù)倪x才決定，通常與面試官經(jīng)驗值有一定相關(guān)性。

對比之下，A團隊學(xué)員無論在知識點正確率還是情景模擬得分都優(yōu)于B團隊學(xué)員，A團隊相對薄弱的是收集面試資料后如何有效整合候選人信息；而B團隊學(xué)員更挑戰(zhàn)的地方在于提出合適的問題來收集候選人信息。因此在設(shè)計翻轉(zhuǎn)課堂內(nèi)容時，在時間比例劃分、課程重點選擇上做了不同的設(shè)計和調(diào)整，如圖所示。同時，即便是相同的課堂環(huán)節(jié)，也可以采取不同的教學(xué)手法。

以課堂最主要的面試練習(xí)環(huán)節(jié)為例，因A團隊學(xué)員基礎(chǔ)更好，所以技巧練習(xí)完全可以3人小組，設(shè)置每人1次練習(xí)機會，通過彼此反饋提供對練習(xí)者的行為觀察，探討技巧如何正確使用、存在哪些卡點、如何結(jié)合實際等。顧問對全班共性情況做集中點評反饋與疑問解答即可。

而B團隊學(xué)員基礎(chǔ)更弱一些，故以小組為單位，選擇一位學(xué)員作為練習(xí)者，這樣既可以降低技巧應(yīng)用難度，又可以集思廣益最大化保證更多展現(xiàn)正確的技巧應(yīng)用。并且在演練結(jié)束后，邀請每個小組分享小組發(fā)現(xiàn)，再由顧問逐一回應(yīng)、給與正確的做法建議，幫助全班學(xué)員有機會解決更多的共性疑問。接著，還可以現(xiàn)場增加一次「金魚缸」演練，并請全班共同點評反饋，進一步檢驗技巧掌握程度。最后顧問同樣做全班共性問題總結(jié)與建議，并邀請每位學(xué)員總結(jié)個人學(xué)習(xí)收獲。

積累了過往大量交付翻轉(zhuǎn)課堂經(jīng)驗之后我們發(fā)現(xiàn)，從真實學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)出發(fā)、根據(jù)學(xué)員實際狀況設(shè)計過的翻轉(zhuǎn)課堂，很容易收獲學(xué)員在課堂上的專注投入與活動參與度。并且，如果能夠在課后鼓勵將學(xué)到的技巧即刻應(yīng)用于現(xiàn)實工作，通常都會收獲較高比例的行為轉(zhuǎn)變率。

比如某公司組織「輔導(dǎo)」主題翻轉(zhuǎn)課堂后，在持續(xù)跟進2個班次共71位一線經(jīng)理3個月后發(fā)現(xiàn)：

• 95%的管理者能夠運用所學(xué)，并在實踐中嘗試不同的做法；

• 79%管理者在嘗試使用所學(xué)技巧后，輔導(dǎo)過程更加順暢或結(jié)果更容易達成一致；

• 89%管理者明確下一次實踐中可以調(diào)整之處。

更加難能可貴的是，實踐過程中，很多管理者在個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通過程中自己的表現(xiàn)方面提升了對個人覺察，有助于長期個人領(lǐng)導(dǎo)力的修煉。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的啟示與建議

數(shù)字化時代的到來勢不可擋，無論HR是超級反應(yīng)者、強大的合作伙伴，還是敏捷的預(yù)測者，善用數(shù)據(jù)都是不可或缺的能力。身為發(fā)展項目的操盤手，HR伙伴需要做到：

熟知數(shù)據(jù)

理解學(xué)習(xí)過程中數(shù)據(jù)是如何產(chǎn)生的，可以帶來哪些價值，甚至設(shè)計與收集數(shù)據(jù)為我所用。常用的數(shù)據(jù)包括：

• 學(xué)員學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)時長、完成率、不同學(xué)習(xí)資源使用率等。

• 學(xué)習(xí)成效數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)進步率、知識點正確率、技巧應(yīng)用得分等。

• 學(xué)員反饋數(shù)據(jù)，如課程滿意度、行為改變率等。

解讀數(shù)據(jù)

挖掘數(shù)據(jù)意涵，鏈接不同數(shù)據(jù)產(chǎn)生洞見，特別是能夠透過數(shù)據(jù)理解業(yè)務(wù)甚至反哺業(yè)務(wù)。解讀數(shù)據(jù)過程包括：

• 提前規(guī)劃，建立多維數(shù)據(jù)庫。除了前面提到的常用數(shù)據(jù)，學(xué)員常用分類標簽如職級、組織歸屬、職能等；

• 建立關(guān)聯(lián)，讓數(shù)據(jù)開口。建立數(shù)據(jù)之間、數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)、逐層深入進行數(shù)據(jù)解讀。