在不確定性和變局成為新常態(tài)的今天，韌性已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者和組織應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的核心能力。DDI亞洲區(qū)高級副總裁葉庭君女士在最新「知道點」新春直播中，為線上的2,500多名觀眾帶來分享，深度解析了韌性領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素，并分享了如何在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中培養(yǎng)具備強大韌性的領(lǐng)導(dǎo)者，打造韌性組織。
今天，與大家分享的主題是「韌性的力量」。為什么要聚焦這個主題呢？從DDI最新出爐的「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的數(shù)據(jù)中，我們可以一窺究竟。
CEO緣何夜不能寐？
從DDI「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研數(shù)據(jù)來看，中國CEO夜不能寐的前五大原因包括經(jīng)濟衰退、打造韌性組織、推動企業(yè)創(chuàng)新等。這些挑戰(zhàn)反映了中國企業(yè)正處于快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，而韌性正是領(lǐng)導(dǎo)者和團隊在逆境中持續(xù)前行的核心能力。
而就全球CEO的數(shù)據(jù)而言，雖然經(jīng)濟衰退也是他們的關(guān)注點之一，但全球CEO還更為關(guān)注吸引和留任頂尖人才，駕馭不確定性以及發(fā)展「下一代」領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的關(guān)注點與以往的調(diào)研數(shù)據(jù)類似，也顯現(xiàn)可除中國外，其他全球的企業(yè)狀態(tài)可能都較為穩(wěn)定。
哪些工作挑戰(zhàn)讓中國領(lǐng)導(dǎo)者信心不足？
接著，我們來看看中國領(lǐng)導(dǎo)者面臨各項工作挑戰(zhàn)的信心度。我們從中可以發(fā)現(xiàn)，令中國領(lǐng)導(dǎo)者信心最不足的前六大挑戰(zhàn)中，與如何利用新技術(shù)最為相關(guān)（如下圖所示）。領(lǐng)導(dǎo)者對于應(yīng)用新技術(shù)缺乏信心，這就影響了前文提及的CEO所關(guān)注的與創(chuàng)新相關(guān)的舉措。
此外，中國領(lǐng)導(dǎo)者也對網(wǎng)羅合適能干的人才以及留任人才缺乏信心，而這也與CEO夜不能寐的原因相呼應(yīng)。并且，他們也對在高度數(shù)字化及模糊的商業(yè)環(huán)境中運營缺乏信心，這也就是為什么CEO會十分關(guān)注如何打造韌性組織。
中國領(lǐng)導(dǎo)者的團隊管理挑戰(zhàn)何在？
我們再從中國領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)團隊時所面臨的管理挑戰(zhàn)進行分析后發(fā)現(xiàn)，中國領(lǐng)導(dǎo)者在管理團隊方面的前五大挑戰(zhàn)依然是與創(chuàng)新、人才、變革以及凝聚團隊高度相關(guān)。
通過以上三大維度的數(shù)據(jù)洞察，我們可以發(fā)現(xiàn)，當下中國領(lǐng)導(dǎo)者工作的主旋律——帶領(lǐng)團隊快速面對逆境，適應(yīng)變化，積極創(chuàng)新，在新戰(zhàn)場打勝仗。
面對各行各業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的普遍現(xiàn)狀，在這個極富挑戰(zhàn)性的時刻，我們更需要中國領(lǐng)導(dǎo)者自身展現(xiàn)無比堅強的韌性，并打造團隊的韌性。試想一下，面對如此多的不確定，如此多的變化，如此多的新舉措要同時開展，我們常常會發(fā)現(xiàn)往前走了五步后，又往后退了三步。此時，就需要我們具備韌性，能夠忍受這樣的挫敗，并持續(xù)前進。
究竟何為韌性？韌性是指在面對壓力、困難或挑戰(zhàn)時，所展現(xiàn)的「適應(yīng)力」和「回復(fù)力」。所謂「適應(yīng)力」，即能夠很快速地適應(yīng)不斷的變化，并找到新的應(yīng)對方法；而「回復(fù)力」則側(cè)重于心理狀態(tài)的調(diào)整，正如前文提及的，在前進的過程中常常會出現(xiàn)往前走五步又往后退三步的情況，這種反復(fù)的挫敗對領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)提出了很高的要求。在面對挫折時，能否迅速調(diào)整心態(tài)，從失敗中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，找到繼續(xù)前進的方法，是衡量「回復(fù)力」的關(guān)鍵。
如上圖所示，通過深入分析DDI過去十多年所積累的測評數(shù)據(jù)，我們可以清晰地看到中國領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢與不足。在眾多能力中，中國領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出色的能力主要集中在結(jié)果導(dǎo)向、用戶導(dǎo)向和推動執(zhí)行，可見他們擅長通過明確的目標設(shè)定和強有力的執(zhí)行力來驅(qū)動團隊達成目標。
然而，在溝通互動方面，中國領(lǐng)導(dǎo)者往往以單向輸出為主，雖然溝通表達能力較強，但在贏得認同方面相對薄弱。這種管理方式在過去可能取得了成功，但在當前復(fù)雜多變的環(huán)境下，其局限性逐漸顯現(xiàn)。韌性并非可以通過簡單的命令來實現(xiàn)，它需要領(lǐng)導(dǎo)者和團隊成員具備內(nèi)在的彈性和適應(yīng)能力。就像竹子一樣，正是因為其具有一定的柔軟度和彈性，才能在強風中屹立不倒。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者需要注入柔軟元素，激發(fā)團隊成員的韌性，使他們在面對挫折時能夠迅速「回復(fù)」并繼續(xù)前進。
首先，能夠打造韌性團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，必須能夠輔導(dǎo)員工找出應(yīng)對壓力和挫折方法。這種輔導(dǎo)不再是簡單的任務(wù)指導(dǎo)，而是要展現(xiàn)出高度的同理心，理解員工在困難面前的挫敗感，肯定他們付出的努力，并共同商討應(yīng)對壓力和突破困境的方法。
其次，面對當下不斷變化的工作環(huán)境和新舉措，領(lǐng)導(dǎo)者需要引領(lǐng)團隊進行變革。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠同理這些變革給團隊帶來的壓力和困難，并與團隊一起探討所需的新技能和學習路徑，給予團隊足夠的時間去學習和適應(yīng)，同時肯定和鼓勵團隊在變革過程中的每一點進步。
最后，領(lǐng)導(dǎo)者還需要比以往更加注重激勵團隊。除了明確共同的目標和保持信息透明之外，細化達成目標的路徑至關(guān)重要。將大目標分解為一系列小步驟，讓團隊成員能夠看到每一步的成功，從而增強信心。同時，也必須要增加溝通頻次，及時了解團隊成員的狀況，表達對他們的信心，并鼓勵小型成功以及已經(jīng)取得的進展和里程碑。而更為重要的是，在面對挫折時，領(lǐng)導(dǎo)者要學會鼓勵團隊敗中求進，從失敗中尋找進步。此外，激勵團隊無法緊靠領(lǐng)導(dǎo)者自身，必須營造一個團隊成員之間互相支持、互相協(xié)作和互相打氣的氛圍，這也是打造韌性團隊的關(guān)鍵。
由此可見，能夠打造韌性團隊和韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者至少能夠做到以上這三方面事情。但要做好這些，還需要打好底層基礎(chǔ)——領(lǐng)導(dǎo)者及其團隊之間必須具備充足的信任。團隊成員必須相信領(lǐng)導(dǎo)者可以帶領(lǐng)他們渡過難關(guān)，成功變革，邁向未來，這是核心的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
那么，要如何做到讓團隊對領(lǐng)導(dǎo)者充分信任呢？通過麥肯錫的信任公式（如下圖所示），我們可以更清晰地理解如何提升團隊對領(lǐng)導(dǎo)者的信任感。
信任公式的分子包括三個要素：可信度、可靠度和親密度：
可信度體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的過往較好的表現(xiàn)，以及表現(xiàn)的一致性上。一個具有良好業(yè)績記錄且在面對相同決策時能夠保持標準一致的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易獲得團隊的信任。
可靠度則體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠說到做到，是否能夠解決團隊面臨的問題，是否可以被依靠。只有當領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出高度的可靠度時，團隊才會愿意跟隨。
親密度則與領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員之間的熟悉程度有關(guān)。頻繁的溝通和互動，以及領(lǐng)導(dǎo)者適當分享個人情感和生活，而非僅僅溝通工作，能夠拉近與團隊成員的距離，增強親密度。
信任公式的分母則是領(lǐng)導(dǎo)者的自私程度。一個能夠為團隊著想，在困難時刻優(yōu)先考慮團隊利益的領(lǐng)導(dǎo)者，會讓團隊成員感受到真誠和無私，從而最大化信任感。
若想要讓信任最大化，那么就需要領(lǐng)導(dǎo)者在提升分子要素的同時，努力降低分母要素，以建立一個高信任度的團隊。
以上是DDI認為能夠打造韌性的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠做到的事情。而從DDI最新的「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研數(shù)據(jù)中，我們可以進一步分析出哪些能力對于打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。
通過對比分析有信心在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運營的中國領(lǐng)導(dǎo)者與沒有信心的領(lǐng)導(dǎo)者，對自身各項能力有效性的評估，我們發(fā)現(xiàn)兩者差異最大的五項能力分別是：識別并發(fā)展未來人才、制定戰(zhàn)略、輔導(dǎo)他人、解決沖突和引領(lǐng)變革（如下圖所示）。這表明，具備這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境時更具優(yōu)勢。
例如，能夠識別和培養(yǎng)未來人才的領(lǐng)導(dǎo)者，可以為組織的長遠發(fā)展儲備力量；具備制定戰(zhàn)略能力的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠在不確定性中明確方向；擅長輔導(dǎo)他人的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠幫助團隊成員提升應(yīng)對壓力的能力；善于解決沖突的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠在資源有限的情況下協(xié)調(diào)各方利益，實現(xiàn)共贏；而能夠引領(lǐng)變革的領(lǐng)導(dǎo)者，則能夠帶領(lǐng)團隊適應(yīng)新的環(huán)境和要求。這些能力共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者在復(fù)雜環(huán)境中保持韌性的基石。
然而，令人遺憾的是，當我們詢問領(lǐng)導(dǎo)者他們認為未來重要的能力時，卻發(fā)現(xiàn)他們卻低估了打造韌性組織所需的關(guān)鍵能力。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來看（如下圖所示），中國領(lǐng)導(dǎo)者認為未來三年最重要的能力排序中，制定戰(zhàn)略、識別并發(fā)展未來人才、制定決策、提升員工敬業(yè)度等傳統(tǒng)能力仍然占據(jù)前列，而輔導(dǎo)他人、引領(lǐng)變革、解決沖突、同理心等與韌性密切相關(guān)的能力卻被排在了較為靠后或中間的位置。
這意味著，許多領(lǐng)導(dǎo)者可能尚未充分認識到在當前復(fù)雜多變的環(huán)境中，他們需要重新審視和調(diào)整自己的能力結(jié)構(gòu)。他們?nèi)匀辉谘赜眠^去的經(jīng)驗和認知來判斷能力的重要性，而忽略了時代變化對領(lǐng)導(dǎo)力提出的新的要求，忽略了此時此刻我們自己以及我們的團隊需要具備「回復(fù)力」。這種能力認知上的盲區(qū)，可能導(dǎo)致他們在面對未來的挑戰(zhàn)時，無法有效地帶領(lǐng)團隊打造韌性組織，從而在競爭中處于劣勢。
綜合以上分析，我們可以勾勒出能夠打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者畫像。DDI認為，領(lǐng)導(dǎo)者畫像分為四大方面：業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)團隊、與人互動和管理自我。
業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)能力仍然是基礎(chǔ)，畢竟戰(zhàn)略執(zhí)行等傳統(tǒng)能力不可或缺。
領(lǐng)導(dǎo)團隊：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備引領(lǐng)變革、輔導(dǎo)、發(fā)展識別未來人才、激勵團隊、同理心和解決沖突等關(guān)鍵能力，這些能力能夠為團隊注入柔軟的力量，提升團隊的韌性，幫助團隊在挫折中恢復(fù)并繼續(xù)前進。
與人互動：建立人脈和聯(lián)盟、協(xié)調(diào)資源等能力同樣重要，它們能夠為組織提供必要的支持和資源，助力韌性組織的打造。
管理自我：首先，領(lǐng)導(dǎo)者自身必須具備強大的韌力和適應(yīng)力，能夠快速適應(yīng)變化并保持高效，能從挫折中快速「回復(fù)」并找到新的應(yīng)對方法，方能打造韌性團隊和韌性組織。這是先決條件。同時，他們需要利他不自私，這樣才能贏得團隊的信任和跟隨。不自私是個非常難能可貴的特質(zhì)，畢竟人性往往是自私的，這就更需要我們?nèi)グl(fā)掘那些具備這一特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。
此外，成長型思維也至關(guān)重要。它能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者在面對失敗時保持積極態(tài)度，將失敗（Fail）視為學習的機會（First Attempt In Learning），從而不斷提升自我和團隊的能力。
具備成長型思維（Growth Mindset）的人傾向于將失敗視為一種嘗試。他們認為，失敗并非終點，而是通往成功的必經(jīng)之路。對他們而言，失敗是學習的機會，任何才能和技巧都可以通過學習和努力來開發(fā)和培養(yǎng)，年齡與和過往經(jīng)歷無關(guān)。這種思維模式使他們更愿意承擔風險，并且明白成功并非一蹴而就，而是需要努力、機會和方法的結(jié)合，最終還需堅持不懈。因此，成長型思維的人能夠在挫折中不斷前進，持續(xù)追求進步。
與之相對的是固定型思維（Fixed Mindset）。具備這種思維模式的人往往不喜歡改變，也不太愿意承擔風險。他們認為，如果需要改變，就意味著自己不夠好。他們傾向于認為才能是天生的，如果天生不具備某種能力，就無法通過后天努力來彌補。
擁有固定型思維模式的人容易將失敗視為對自己的否定，并給自己貼上負面標簽，而不是將其視為學習的機會。他們常常會說「這太難了，我放棄吧」「別人成功是因為他們天生條件好，我沒辦法成功」「我希望別人一直贊美我，這樣我才會覺得自己很好」。
相比之下，成長型思維的人更傾向于說「沒關(guān)系，雖然這次失敗了，但我可以繼續(xù)努力」「別人的成功值得我去學習，我想知道他們是怎么做到的」「失敗是成功之母，這次雖然沒做好，但我有收獲」。這些積極的話語體現(xiàn)了他們面對挫折時的樂觀態(tài)度和對學習的渴望。
然而，人非圣賢，在面對失敗時，很難始終保持積極的成長型思維。實際上，固定型思維和成長型思維在每個人身上都可能并存。有時我們會受到積極心態(tài)的鼓舞，繼續(xù)前進；有時又會被消極心態(tài)打敗，想要放棄。但作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要有意識地做出選擇，認識到這兩種心態(tài)的存在，并主動選擇積極的成長型思維。這種有意識的選擇能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者在管理自我時培養(yǎng)強大的韌性與適應(yīng)力，從而更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。
綜上所述，以下這四大方面構(gòu)成了打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者畫像，其中領(lǐng)導(dǎo)團隊和管理自我方面的特質(zhì)尤為重要。
明確了能夠打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者畫像后，接下來我們需要探討如何打造一支韌性堅強的領(lǐng)導(dǎo)隊伍，進而打造韌性組織。
首先，讓我們一起先來審視中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊的實力是否足以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。如下圖左表所示，我們對過往十多年的追蹤發(fā)現(xiàn)，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性逐年上升，而中國企業(yè)的HR對領(lǐng)導(dǎo)梯隊實力的信心卻逐漸下降。在最新的「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，僅有5%的HR認為他們的企業(yè)擁有強大的領(lǐng)導(dǎo)梯隊，能夠應(yīng)對未來的商業(yè)挑戰(zhàn)。
此外，我們還詢問了中國HR當前企業(yè)面臨的最大人才挑戰(zhàn)是什么。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的推進，新戰(zhàn)場的開辟以及新商業(yè)模式的探索，企業(yè)面臨的人才挑戰(zhàn)愈發(fā)凸顯。調(diào)研結(jié)果顯示，高潛人才發(fā)展乏力、關(guān)鍵崗人才斷層以及腰部人才斷層，是企業(yè)當前面臨的最為突出的三大人才挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)反映出企業(yè)在關(guān)鍵崗位和高潛人才儲備方面的不足，令人擔憂。
因此，HR不僅需要思考如何彌補這些斷層，還要在彌補斷層的同時，打造一支具備韌性的領(lǐng)導(dǎo)團隊。以下是四個關(guān)鍵建議：
建議一：讓合適的領(lǐng)導(dǎo)者上位
打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備一系列關(guān)鍵特質(zhì)，例如適應(yīng)力、成長型思維、韌性、同理心以及利他不自私。這些特質(zhì)往往難以通過后天培養(yǎng)，因此在選拔或招聘未來的領(lǐng)導(dǎo)者時，除了考慮其經(jīng)驗、能力和過往績效外，更重要的是評估其是否具備這些關(guān)鍵特質(zhì)。我們需要讓真正適合帶領(lǐng)團隊、打造韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者脫穎而出。
為了確保選拔出真正具備關(guān)鍵特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們需要從多個角度進行評估。這里引入一個「真相三角」的概念：在評估領(lǐng)導(dǎo)者是否具備韌性、成長型思維等特質(zhì)時，不能僅依賴領(lǐng)導(dǎo)者的自我認知或上級的主觀判斷，需要結(jié)合以下三個方面：
他人平日觀察：了解領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中的表現(xiàn)和行為。
個人自我認知：聽取領(lǐng)導(dǎo)者對自己能力的評估。
客觀科學的測評：通過科學的方法對領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)進行量化評估。
綜合以上三個方面，才能更全面、客觀地判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否具備所需特質(zhì)，從而確保真正適合的人能夠上位。
建議二：通過輔導(dǎo)文化的建立來培養(yǎng)隊伍的韌性
正如前文所提及的，輔導(dǎo)團隊來應(yīng)對壓力和挫敗至關(guān)重要。因此，企業(yè)中每個層級的領(lǐng)導(dǎo)者都需要具備這種輔導(dǎo)能力，幫助員工和下屬找到適應(yīng)變化的方法，而不僅僅是關(guān)注工作任務(wù)本身。那么，如何通過建立輔導(dǎo)文化來打造團隊韌性呢？
以下是一個口訣——CASAM，它代表五個關(guān)鍵要素：溝通（Communication）、當責（Accountability）、技巧（Skill）、制度對齊（Alignment）和衡量（Measurement）。
溝通：領(lǐng)導(dǎo)者必須明確傳達輔導(dǎo)的重要性，并通過宣傳成功案例來強化這一理念。通過持續(xù)的溝通，讓團隊成員理解輔導(dǎo)的價值，以及它在應(yīng)對壓力和挫折中的作用。
當責：輔導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責任。在面對變化、不確定性和壓力時，外部導(dǎo)師無法替代領(lǐng)導(dǎo)者的作用。因此，必須明確輔導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者的核心職責，并在績效計劃中體現(xiàn)這一點，確保他們對此負責。
技巧：有效的輔導(dǎo)需要技巧，尤其是在幫助團隊應(yīng)對挫折和壓力時。領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握同理心、鼓勵等技巧，并通過培訓(xùn)和實踐不斷提升這些能力。企業(yè)應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者提供相關(guān)培訓(xùn)，并給予他們足夠的機會來練習和熟練掌握這些技巧。
制度對齊：企業(yè)需要建立激勵機制，獎勵那些在這方面的輔導(dǎo)中表現(xiàn)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，并將其納入績效管理的一部分。通過制度的對齊，讓領(lǐng)導(dǎo)者明白，做好輔導(dǎo)工作不僅有助于團隊發(fā)展，還會得到相應(yīng)的獎勵，從而激勵他們積極參與。
衡量：企業(yè)可以通過360°反饋來評估領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)技巧的進步，并追蹤團隊的留任率和敬業(yè)度是否有所提升。這些數(shù)據(jù)可以作為衡量輔導(dǎo)效果的重要指標，幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的輔導(dǎo)是否真正有效。
通過以上五個要素——CASAM，企業(yè)可以逐步建立起一套完善的輔導(dǎo)文化，從而培養(yǎng)團隊的韌性，幫助團隊更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。
建議三：聚焦培養(yǎng)可以培養(yǎng)的能力
正如我們之前提到的，具有韌性的領(lǐng)導(dǎo)者畫像中，許多能力是可以被培養(yǎng)和發(fā)展的。例如，輔導(dǎo)、引領(lǐng)變革、識別人才、建立信任、建立聯(lián)盟、解決沖突以及做出明智的決策等，這些能力都并非與生俱來，而是可以通過系統(tǒng)性培養(yǎng)和實踐不斷提升的。
因此，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃中，我們可以聚焦于這些可培養(yǎng)的能力，通過培訓(xùn)、實踐、反饋和持續(xù)改進的方式，幫助領(lǐng)導(dǎo)者逐步提升這些關(guān)鍵技能。通過這種方式，我們不僅能夠選拔出具備潛力的領(lǐng)導(dǎo)者，還能通過培養(yǎng)進一步強化他們的能力，從而打造出一支更具韌性、更能應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)團隊。
建議四：給予領(lǐng)導(dǎo)者們額外的支持
最后，企業(yè)可以通過多種方式為領(lǐng)導(dǎo)者提供額外的支持，幫助他們更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。企業(yè)可以建立支持團體或采用支持性措施。例如，在組織培訓(xùn)時，除了傳統(tǒng)的課程安排，還可以設(shè)置小組討論環(huán)節(jié)。這些小組討論可以圍繞領(lǐng)導(dǎo)者們當前面臨的挑戰(zhàn)展開，讓他們有機會分享自己的感受，并交流克服困難的方法。通過這種方式，領(lǐng)導(dǎo)者們能夠借助同儕的力量，互相支持，共同成長。
并且，企業(yè)也可以為領(lǐng)導(dǎo)者提供專業(yè)的外部輔導(dǎo)，通過提供員工協(xié)助支持，或是組織運動活動和社團等，幫助領(lǐng)導(dǎo)者紓解壓力，提升韌性，快速「回復(fù)」后持續(xù)前行。
通過以上四點，我們可以就可以構(gòu)建一支具備韌性的領(lǐng)導(dǎo)隊伍，進而能夠打造韌性組織。
作為一家專注于領(lǐng)導(dǎo)力及人才管理咨詢的企業(yè)，DDI在經(jīng)濟下行的背景下，同樣面臨著諸多挑戰(zhàn)，也必須進行改革與轉(zhuǎn)型。在此過程中，我們也會遭遇許多困難與挫折，這對于領(lǐng)導(dǎo)者而言無疑是巨大的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要保持自身的信心和韌性，還要為團隊注入信心。
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