近日，由DDI智睿咨詢舉辦的「數據賦能·迭變啟航——2021全球領導力展望」線上峰會圓滿落幕。為期三天的峰會中，DDI亞洲區副總裁暨大中華區董事總經理葉庭君女士，全球董事顧問姚德瑜女士，大中華區項目咨詢總經理李慧淵女士，大中華區學習發展咨詢總經理林奕威先生，以及大中華區人才管理咨詢總監孫逸彬先生，與3,500多位伙伴相約線上，帶來五場精彩紛呈、干貨滿滿的分享。
葉庭君 | 點燃創新勢能，讓創變發生
根據「2021全球領導力展望｜中國報告」的調研數據，「加速產品創新」和「吸引及留住頂尖人才」已成為中國CEO最為關注的挑戰。
DDI亞洲區副總裁暨大中華區董事總經理葉庭君女士認為，要實現創新及轉型歸根究底還是要靠人，而缺乏敗中求進及包容的文化是企業創新最大的破口。一方面，實現創新要經歷很多嘗試和失敗，因此企業營造敗中求進的文化至關重要；另一方面，產品創新或商業模式創新，需要企業引入來自各個領域，擁有不同背景、經驗和技能的專業人才，多元包容文化的重要性亦不言而喻。
然而，調研數據卻顯示，中國及全球的領導者和HR都不認為企業有接受失敗的文化，并且僅有22%的中國領導者認為其所在的企業支持多元包容的文化。葉庭君女士強調，要突破創新及轉型的破口關鍵在于各層級的領導者。文化往往是自上而下產生影響的，領導者必須從自身做起去影響他人。為此，葉庭君女士最后就企業如何創造鼓勵創新及多元包容的文化給予了可供立即采取的建議：
明確「促進創新」及「創造多元包容的文化」為領導者的重要能力要求；
賦能「領導者」具備心態及技能來「促進創新」及「創造多元包容的文化」；
設立對的「指標」及「獎勵」來塑造創新及包容的氛圍；
把「促進創新」及「創造多元包容的文化」作為選拔及晉升的標準。
孫逸彬 | 面向未來，激發「人才力」
DDI大中華區人才管理咨詢總監孫逸彬先生在分享中表示，在詭譎多變的商業環境中，能存活下來的企業無一例外都在做數字化轉型。然而，根據「2021全球領導力展望｜中國報告」的調研數據，全球僅有19%的CEO認為企業已為數字化轉型戰略做好了準備。
報告中的數據還顯示，無論是全球領導者還是中國領導者，對自身在數字時代所面臨的業務挑戰信心指數均低于四成，而排名最后三位的業務挑戰在準備度上出現了明顯斷崖，即「驅動利潤增長中避免員工疲于奔命」，「在高度數字化的商業環境中運營」，以及「方向不明確下制定決策」。這些都與組織內部息息相關，組織內部需要快速轉向才能適應變化的商業戰略，才能更好地應對未來不可預測的數字化挑戰。
孫逸彬先生表示，中國企業雖然在數字化的商業環境中步伐領先，但中國領導者在一系列數字時代至關重要的領導力技能上的信心指數卻明顯低于全球，如「領導虛擬團隊」、「數字敏銳度」、「商業頭腦」等。這也印證了，多數中國企業空有數字化轉型戰略，卻缺少「人才力」的支撐。
根據報告中的數據洞察，夯實組織內部數字化領導力需要關注發展「領導虛擬團隊」、「同理心」、「數字敏銳度」、「引領變革」等能力。有鑒于此，孫逸彬先生總結表示，組織需要鼓勵敏捷團隊，隱形協作，大膽授權，斜杠人生以及靈活用工，以更好地激發「人才力」，驅動數字化轉型的成功。
李慧淵 | 跨越「鴻溝」，人才突圍轉型
DDI大中華區項目咨詢總經理李慧淵女士，基于「2021全球領導力展望｜中國報告」中的調研數據，分享了當前企業和組織的領導力現狀，并從領導者轉型這一維度分析了當下領導力和領導者缺口背后的深層原因。
數據發現，領導者對自身領導力水平相對自信，而HR卻相對持保留態度，兩者形成了巨大鴻溝。與此同時，不論是領導者還是HR，均認為高層領導者擁有較高管理水平，越往中基層，領導力水平不斷下降。因此企業必須敲響警鐘，畢竟當前「領導力下沉」已是大勢所趨，然而現實卻是前線領導者的能力水平卻遠遠達不到需求。同時，報告中的數據還顯示，企業的板凳實力已降至十年來的最低水平，堪稱「人才荒」。
事實上，過往中國企業在領導力和領導者的培養上采取了許多行動，但結果卻仍不理想。李慧淵女士表示，領導者的轉型或許能夠給予我們新的思考維度。通過對各層級領導者在適應新崗位轉型過程中的壓力感知、轉型時間等的深入分析，李慧淵女士就如何更具針對性、更有效、更個性化地協助領導者轉型，突破領導力缺口提出了以下五點建議：
設定清晰的成功圖景，保證領導者在正確的軌道上行進；
有效評估與反饋差距，明確長短板及努力方向；
針對性提供支持與發展手段，加速適應新崗位的步伐；
評鑒與發展組合，有效提升組織板凳深度；
創造多元包容的文化，助力領導者轉型。
林奕威 | 發展升級，提升組織人才競爭力
DDI大中華區學習發展咨詢總經理林奕威先生，從發展的角度就企業應對「人才荒」與能力缺口帶來了深度分享。要發展人才并協助領導者應對挑戰，首先要有切入點。根據「2021全球領導力展望｜中國報告」中的數據，未來三年領導者最迫切需要發展的能力是「戰略思維」，「引領變革」及「培養人才」。
然而，進一步的數據分析發現，目前企業對上述三大能力的培訓資源投入較低，相反投入資源較多的能力緊迫性卻并不高。這種發展與需求的錯位，值得所有企業關注。
為助力企業的發展投資產生真正的效益，林奕威先生強調企業應當為領導者提供高質量的發展項目，即要能夠讓領導者學以致用，創造績效。然而卻數據顯示，只有不到1/5的中國領導者認為組織為其提供了高質量的發展項目。為此，林奕威先生總結了高質量發展項目應當兼顧的四大要點：
以用為始，以戰帶訓：如今的發展更期待是用人育人一步走，即在給予人們任務的同時鍛煉其能力；
線上線下，相互結合：O2O的整合性發展方案能善用在線與線下各自的優點創造更好的學習發展場域；
善用資源，關注體驗：如何優化領導者在發展上的體驗以促進學以致用，是件刻不容緩的事；
評鑒發展，雙軌并進：高質量的發展計劃結合有效評鑒，能夠有效提升發展的成效以及企業的板凳深度。
姚德瑜 | 煥新「職場引力」，留任關鍵人才
作為中國CEO最為關注的挑戰之一，「吸引及留住頂尖人才」對企業和組織的重要性日益顯現。
DDI全球董事顧問姚德瑜女士認為，企業人才流失的核心原因一方面在于商業模式的改變引發了組織內部的巨變，正如「2021全球領導力展望｜中國報告」中的數據顯示，未來企業將面對更多的靈活用工，更多的外招，更多的新技能，更多的培訓發展，更多的不適任淘汰……另一方面，日益復雜的工作場景、無處不在的敏捷加速和職業保障的不確定性，則引發了人才因自身的焦慮和疲憊而跳槽和離職。
想要「吸引及留住頂尖人才」，企業和組織首先應為人才提供有意義的工作、正向的工作環境和個人價值感。針對不同類型的人群，姚德瑜女士還特別提出了個性化的建議：如針對空降高管，應當把握其入職階段支持成功起步；針對轉型團隊，則應根據不同階段加速轉型賦能；針對年輕潛才，應當及早規劃職業發展路徑。姚德瑜女士還強調，身為領導者，也該以同理心為起點，以輔導授權為支撐，以共同愿景為引領，助力人才在工作中更為順利，實現個人價值和使命感。
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