在剛剛落幕的由中外管理傳媒主辦的「第30屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)」上，DDI大中華區(qū)業(yè)務(wù)副總裁陸碧霞女士，以「如何以人才戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)長青？」為題，為來自全國各地的中國企業(yè)家及高管團(tuán)隊(duì)帶來了深度分享。
2023年4月8日至9日，由中外管理傳媒主辦的「第30屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)」在北京盛大舉辦，來自全國各地的數(shù)百位中國企業(yè)家及高管團(tuán)隊(duì)齊聚一堂，聆聽官產(chǎn)學(xué)三界的數(shù)十位大咖，圍繞本屆懇談會(huì)的主題「2023：重聚·重啟·重鏈」，共同前瞻新趨勢、激蕩新思維，從不同視角幫助中國企業(yè)家打開思路，在不確定性中找到確定性，探索企業(yè)永續(xù)經(jīng)營之道。
無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，要想基業(yè)長青，人才都是根本。在本屆懇談會(huì)上，DDI大中華區(qū)業(yè)務(wù)副總裁陸碧霞女士，以「如何以人才戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)長青？」為題，為所有到場的企業(yè)家們深度解析了企業(yè)如何通過人才戰(zhàn)略制勝未來，讓業(yè)務(wù)與人才相互成就，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。以下為其演講的精華筆記：
根據(jù)DDI「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的數(shù)據(jù)，后疫情時(shí)代中國CEO最為關(guān)心的兩大挑戰(zhàn)，分別是「超越主要競爭對手」以及「吸引和留住頂尖人才」。顯而易見，中國CEO們左手業(yè)務(wù)右手人才，而頂尖人才正是在競爭環(huán)境中的業(yè)務(wù)勝出的關(guān)鍵——企業(yè)內(nèi)部是否擁有頂尖人才去推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地，才是與競爭對手拉開距離的分水嶺。
商場上的競爭，就是優(yōu)秀人才的競爭。而基業(yè)長青的企業(yè)都是長期主義者，他們始終致力于制定和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略，打造一個(gè)業(yè)務(wù)與人才相互成就的組織。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，業(yè)務(wù)現(xiàn)狀不同，自然也會(huì)面臨不同的人才現(xiàn)象，人才戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有所不同。譬如，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)需要探索存活之道，因此找到夠用且合適的人才至關(guān)重要；快速成長期的企業(yè)業(yè)務(wù)和人員都在飛速擴(kuò)張，此時(shí)人才選育用留的需求逐漸顯現(xiàn)；進(jìn)入成熟期后企業(yè)看似欣欣向榮，但創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)卻可能會(huì)遇到瓶頸，因此補(bǔ)足相關(guān)人才，并考慮第二曲線的人才支撐和建立人才體系就至關(guān)重要；而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，被競爭對手趕超，就必須要留住優(yōu)秀人才維持競爭力，同時(shí)急需具備支撐第二成長曲線的人才，并優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
一旦業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與人才戰(zhàn)略無法相匹配，長此以往就會(huì)產(chǎn)生問題。當(dāng)我們點(diǎn)狀地來看這些問題，就往往會(huì)發(fā)現(xiàn)東邊缺一個(gè)人，西邊少一個(gè)人。而DDI根據(jù)多年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提煉發(fā)現(xiàn)企業(yè)往往都會(huì)陷入以下常見的四大類、十三小類系統(tǒng)性的人才挑戰(zhàn)（如下圖所示）。
那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這些人才挑戰(zhàn)？既提前布局，又以終為始的人才戰(zhàn)略是破解之道。
在提前布局以終為始的人才戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)對自身的診斷至關(guān)重要，因?yàn)檫@是支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵——只有了解了問題在何處，才能「對癥下藥」。企業(yè)的自我覺察往往需要抓住以下三大關(guān)鍵問題：
1、企業(yè)的「發(fā)動(dòng)機(jī)」在哪里？
所謂企業(yè)的「發(fā)動(dòng)機(jī)」，就是指帶動(dòng)組織運(yùn)作的關(guān)鍵力量，即「關(guān)鍵崗位」。通常關(guān)鍵崗位會(huì)具備以下幾個(gè)特性：與企業(yè)未來策略密切相關(guān)；職位表現(xiàn)對企業(yè)的業(yè)務(wù)影響重大；處于業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵流程中；職位上的人才掌握企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技能；在組織內(nèi)外都稀缺；勝任這些職位的人才不易快速培養(yǎng)；是撬動(dòng)業(yè)務(wù)增長或轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵。
這些人才往往是跨界、跨領(lǐng)域或是復(fù)合型的人才，能夠整合多重資源完成任務(wù)。而這樣的人才也往往是人才爭奪戰(zhàn)的焦點(diǎn)，對這些關(guān)鍵崗位人才的保留與激勵(lì)需要特別關(guān)注。
2、企業(yè)的「家底」有多厚？
企業(yè)的「家底」，也就是「板凳實(shí)力」，即支撐企業(yè)未來三年業(yè)務(wù)增長所需要的人才力，也就是組織的「頭部、腰部、腿部」力量。
根據(jù)DDI「2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的數(shù)據(jù)，僅有12%的企業(yè)認(rèn)為自身板凳實(shí)力堅(jiān)強(qiáng)，足以支持企業(yè)未來的業(yè)務(wù)成長。而板凳實(shí)力堅(jiān)強(qiáng)的企業(yè)，無論是領(lǐng)導(dǎo)者的質(zhì)量，還是吸引及留任人才的實(shí)力，甚至財(cái)務(wù)表現(xiàn)，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他企業(yè)。
3、企業(yè)的「體系」有多強(qiáng) ？
企業(yè)的人才管理體系，猶如組織的「造血機(jī)制」，源源不斷地為企業(yè)提供成長和轉(zhuǎn)型所需的人才。衡量與提升企業(yè)的人才管理體系通常包括人才戰(zhàn)略、高潛挖掘、識(shí)人用人、快速培養(yǎng)和成長氛圍這幾大維度。
人才戰(zhàn)略：即企業(yè)是否具備與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略，撬動(dòng)增長的關(guān)鍵崗位是什么，以及人才梯隊(duì)是否能夠支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型。
不少企業(yè)在識(shí)人用人時(shí)經(jīng)常無法對人才的評估形成統(tǒng)一的語言和一致的標(biāo)準(zhǔn)。為此，在評估人才時(shí)，一定要以終為始地思考設(shè)定的戰(zhàn)略和價(jià)值觀需要領(lǐng)導(dǎo)者完成哪些事項(xiàng)，即領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)?wù)，而完成這些事項(xiàng)又需要他們具備什么樣的能力，并將這樣的以終為始的人才標(biāo)準(zhǔn)上下貫徹，在組織內(nèi)形成統(tǒng)一的語言。
高潛挖掘：即企業(yè)對于高潛人才的定義是否清晰，是否善于發(fā)現(xiàn)年輕骨干，搭建舞臺(tái)助力他們成為企業(yè)的棟梁。
許多企業(yè)板凳實(shí)力薄弱的原因，就是對高潛人才的挖掘能力不足。在選拔高潛時(shí)，一定要注意高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)不能只看績效，而要注重那些能夠迎戰(zhàn)未來的能力，如處理不確定性、成長性思維、多元包容等。
識(shí)人用人：即企業(yè)是否善識(shí)人、敢用人、會(huì)用人，是否懂得如何借由人才分流，搭對班子，人盡其用。
人無完人，面對未來越發(fā)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，盡早對人才進(jìn)行分流，將他們放在合適的位置上，進(jìn)行有針對性的發(fā)展，并結(jié)合恰當(dāng)?shù)膸Ы毯凸芾眍A(yù)警，也是成功的關(guān)鍵。
快速培養(yǎng)：即企業(yè)是否有系統(tǒng)性的造血機(jī)制，通過以戰(zhàn)帶練來高效培養(yǎng)人才，以及在培養(yǎng)過程中是否測訓(xùn)一體，由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)且可衡量、可管理。
根據(jù)DDI的調(diào)研，發(fā)展高潛人才最有效的學(xué)習(xí)方式分別是來自企業(yè)內(nèi)外部的專業(yè)教練輔導(dǎo)，以及發(fā)展性任務(wù)指派。因此，以戰(zhàn)帶練、借事修人的同時(shí)提供教練支持，并結(jié)合測評助力自我覺察，是加快人才發(fā)掘與養(yǎng)成的關(guān)鍵。
成長氛圍：即企業(yè)是否擁有多元包容的文化，以及各層級領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力激勵(lì)與保留優(yōu)秀的人才。
DDI最新調(diào)研的結(jié)果顯示，在日常領(lǐng)導(dǎo)者所處理的管理問題中，幫助團(tuán)隊(duì)成員避免職業(yè)倦怠是他們最為缺乏信心的，與此同時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)者對留任人才相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)技能也缺乏信心。沒有人才，如何超越競爭對手打勝仗？為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，通過有意義的工作，正向的工作環(huán)境，以及個(gè)人價(jià)值這三大維度思考如何激勵(lì)與留任優(yōu)秀人才。
與此同時(shí)，商業(yè)環(huán)境的變遷，使得組織需要具備不同的組織DNA，面對當(dāng)下的BANI時(shí)代，企業(yè)需要打造適應(yīng)和成長的韌性DNA，面對逆境迎難而上。黑天鵝事件已成常態(tài)，每一道危機(jī)都在暗示企業(yè)要進(jìn)化出一項(xiàng)新能力；而每一道危機(jī)也是一道分水嶺，因此我們不要浪費(fèi)每一場危機(jī)給組織進(jìn)化的新能力。
總結(jié)而言，在營造組織氛圍時(shí)，企業(yè)要用多元包容的環(huán)境，激勵(lì)與留任優(yōu)秀人才，并通過不斷進(jìn)化的組織基因，打造企業(yè)成為最佳職場。
人才是立國之本，興國之器，強(qiáng)國之基。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)永續(xù)的穩(wěn)定力量，人才力是企業(yè)構(gòu)建長青的基石。DDI將持續(xù)助力企業(yè)應(yīng)對一次次的危機(jī)，穿越市場周期，追求更長久的價(jià)值貢獻(xiàn)，成為基業(yè)長青的企業(yè)。
*本文為DDI原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請標(biāo)注出處！
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