在近日圓滿落幕的人力資源管理創新旗幟性論壇新旗峰會上，DDI大中華區學習發展咨詢總經理林奕威先生以「創變2021：蓄力人才勢能」為題帶來主題演講，通過對DDI新近發布的「2021全球領導力展望｜中國報告」中數據洞察的分享，從文化及人才視角與到場嘉賓伙伴們深入探討了不確定時代企業成功轉型的關鍵。以下為其演講的精華筆記：
過去的一年多里，疫情的反復給各行各業都帶來了巨大改變，大多數企業也都邁入了加速推進數字化轉型的行列。然而，根據Forbes的預測，數字時代84%的企業都會遭遇轉型失敗。為何轉型者眾多，而成功者寥寥？這背后究竟隱藏著何種真相？
1. 文化 | 企業成功轉型的關鍵支持
一般而言，許多企業的數字化轉型通常都會經歷以下三步曲：
I. 調整商業戰略，確定商業模式：以終為始地找到明確的前進方向，將數字化規劃納入通盤商業戰略考慮，同時靈活快速地探索、建立新的業務模式，并利用數字化技術持續推動產品創新。
II. 升級業務流程與價值鏈：挑戰既有假設，持續推動流程創新，同時不斷優化流程與基礎，從而有效利用組織資源，并運用數字化技術加強人員、流程、戰略的整合。
III. 刷新組織文化：流程梳理完畢后，就要開始進行組織架構創新，調整組織的合作模式，在內外部廣泛建立、維護戰略合作伙伴關系。同時若組織內部沒有合適人才滿足轉型需求，還要進行創造性招募和運用具備數字化技術專長的人才，提升企業「人才力」。
但即便采取了如此以終為始的轉型思考和措施，不少企業還是頻頻遭遇失敗。原因何在？答案其實很簡單——這些企業沒能成功創建員工高度自主、高度敬業的工作環境，也未能成功建立擁抱創新，積極利用新技術、新方法或新觀念的組織文化。
基于DDI以往的洞察及發現，企業的轉型速度與其是否擁有良好的底蘊與文化休戚相關，因其能夠為變革在組織內部的接受度奠定堅實基礎。譬如，在時刻處于「開著飛機換引擎」的阿里，每年至少有數次堪稱「傷筋動骨」的組織轉型和調整，但因為大家均認可「變是唯一的不變」，這樣的文化就使得人才快速轉型以適應公司的變革成為了可能。當一群人在某個環境下有類似的思想行為和價值觀，企業的快速轉向和轉型成功將事半功倍。
2. 人才 | 企業成功轉型的重要支撐
創造讓轉型發生的文化至關重要，而擁有支撐轉型的人才亦不容忽視。根據「2021全球領導力展望｜中國報告」的數據，無論是全球CEO還是中國CEO，最關心的挑戰中都涵蓋發展「下一代」領導者和吸引及留住頂尖人才。而數據也的確顯示，企業缺乏現在及未來所需的領導人才。中國僅有6%的HR認為企業有堅強的梯隊來因應未來的領導角色，提升面向未來的「人才力」成為當務之急。
面對此種情狀，企業應該采取哪些關鍵舉措呢？從「2021全球領導力展望｜中國報告」的數據洞察中，我們發現可以從以下三點著手：
鋪排明確可見的機會
事實上，除了工作的價值和意義等外，「下一代」的領導者和頂尖人才往往都注重明確可見的機會——職業發展的機會及能力發展的機會。
就職業發展而言，企業應當為骨干人才提供清晰的職業發展路徑和組織支持，并制定明確的繼任計劃和輪崗轉調等結構和制度。
而能力發展則有兩大核心的關鍵，一是落地實用，真正實現協助人才心態調整、能力提升、態度轉變、績效達成；二是要與未來需要的能力相關，即對未來有幫助。
根據報告數據，組織提供的發展項目質量有別時，所能取得的成效也天差地別，并且中國僅有不到1/5的領導者表示組織提供了高質量的發展項目。企業和組織要想讓能力發展取得更好的成效，僅靠海量的學習發展資源并不一定能達成，提供高質量的發展方能帶來真正的價值。
優質發展的計劃應注重用戶體驗，著重用戶痛點，千人千面，運用線上與線下的高效組合等，以便讓人才可以學以致用。畢竟，如今的人才往往并不一定忠于公司，而是更加忠于自己的未來。如果企業能夠給予他們更好的發展和未來，成功吸引及留住他們將成必然。
管理職業倦怠
在外部環境不斷變化的當下，如今的領導者和高潛人才可謂壓力山大，馬力全開急速狂奔的情況下，身心俱疲成為了常態。而這一狀態卻對人才的留任帶來了極大的負面影響。
報告中的調研數據顯示，感到疲累的領導者無論是離職率，還是跳槽率均比其他領導者高出多倍。同時，也僅有不到1/5的領導者有信心幫助團隊成員緩解身心俱疲的狀態。
有鑒于此，DDI建議可通過以下三點入手：
I. 以同理心為起點：處于高速運轉中感到疲累是常事，但在過程中若有人能展現對其投入與壓力的理解，將能給人才帶來極大的精神支持。
II. 以輔導授權為支撐：人才都希望能有自己的發展空間和展示舞臺，適當的輔導與授權能夠讓他們感受到自身工作的價值，也能讓其充滿活力。
III. 以共同愿景為引領：大多數人都希望自己做的是有意義的事，共同的愿景就像一雙無形的手能夠將大家凝聚在一起。
增進互聯互通
日常工作中，領導者通常都需要與員工進行許多溝通以完成工作任務。然而數據卻告訴我們，盡管許多領導者接受過溝通技巧相關的培訓，但卻沒有足夠的時間真正與伙伴和員工進行良好的互動。
數據顯示，當領導者在工作中管理過多而缺乏互動時，其工作忠誠度、身心俱疲的可能性，甚至離職率都會高出其他領導者許多。因此，除了讓領導者們從事管理工作和推動任務完成之外，企業和組織還應當保證他們擁有足夠的溝通時間，以提升其領導經驗和領導能力。
總結一下，企業成功轉型有賴組織創建擁抱變革的文化以及面向未來的人才。而提升面向未來的「人才力」則可以通過以下三大舉措入手：
1. 鋪排明確可見的機會——打造職業路徑與發展機會
2. 管理職業倦怠——提升同理心
3. 增進互聯互通——確保互動時間與技巧
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