在今天下午舉行的DDI「2023開年演講：搖擺下選擇，回歸中遠(yuǎn)行」直播（點(diǎn)擊鏈接回看直播）中，DDI亞洲區(qū)高級副總裁葉庭君女士（Mindy Yeh）連續(xù)第三年開講，為線上近1,500名伙伴深度解析了當(dāng)下企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者及HR伙伴所面臨的商業(yè)搖擺和挑戰(zhàn)，以及切實(shí)落地應(yīng)對的建議。以下為本場演講的全文，歡迎各位伙伴細(xì)細(xì)研讀及細(xì)品。
首先，我們來看一下過往三年我們到底經(jīng)歷了哪些搖擺。圖片上的這些關(guān)鍵詞大家應(yīng)該都不陌生。受疫情影響，我們開始更追求數(shù)字化、自動化、AI，我們更需要靈活辦公。
尤其這三年來的疫情帶來經(jīng)濟(jì)下行，讓每家企業(yè)都必須要求生存，因此也更注重人效。但與此同時，我們也發(fā)現(xiàn)我們正在經(jīng)歷以往從未經(jīng)歷過的人才大戰(zhàn)，人才的吸引和保留更加地困難。在DDI最新一屆的「全球力領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，我們從2,500多名中國領(lǐng)導(dǎo)者的回應(yīng)當(dāng)中也看到了類似的挑戰(zhàn)。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，對于如何應(yīng)對競爭者，如何做出創(chuàng)新的產(chǎn)品，如何應(yīng)對客戶需求等這些事業(yè)上的挑戰(zhàn)，反而是領(lǐng)導(dǎo)者信心程度比較高的。然而，對于如何網(wǎng)羅人才、留任人才，如何在高度數(shù)字化的環(huán)境下運(yùn)營，并且靈活辦公等，相對都是領(lǐng)導(dǎo)者覺得比較挑戰(zhàn)的，他們的信心程度也較低。
過去這三年全球受疫情影響，經(jīng)濟(jì)前景不明，所以每個組織都必須想方設(shè)法地求生存，求生存的方式之一就是提升生產(chǎn)力，提升人的效率。通常，提升人效可以通過以下三方面來實(shí)現(xiàn)：降低運(yùn)營成本、提高生產(chǎn)效率、提升用戶體驗(yàn)。
一家企業(yè)到底如何才能提升人效？以下是我們建議的提升人效的四大要素：
1. 優(yōu)化流程
不論流程是為了要提升生產(chǎn)效率，還是降低運(yùn)營成本，抑或是提升用戶體驗(yàn)，總之我們必須要把這些流程先進(jìn)行優(yōu)化。
2. 善用數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力
在優(yōu)化流程中，我們還需要思考哪些環(huán)節(jié)需要善用數(shù)字化的勞動力。所謂數(shù)字化的勞動力，是指采用數(shù)字化的技術(shù)，如采用自動化的流程，在某些環(huán)節(jié)利用機(jī)器人來生產(chǎn)，或是與用戶的互動中善用AI技術(shù)來提升效率等，以降低所需要使用的人力。
3. 重塑文化
要提升人效，我們也必須要去思考如何重塑組織的文化。因?yàn)槿诵У奶嵘藘?yōu)化流程和善用數(shù)字化勞動力外，如何打破部門之間厚重的藩籬，以提升協(xié)作和溝通的效率，也是其中至關(guān)重要的一環(huán)。
因此，我們必須要在企業(yè)中重塑去邊界的文化，強(qiáng)調(diào)人人協(xié)同的文化，甚至是人機(jī)協(xié)同的心態(tài)和文化。并且，我們還必須要去重塑面對用戶，面對多變的市場，組織中的每個人如何養(yǎng)成敏捷的心態(tài)以及敏捷的行動；無論是在產(chǎn)品的推出上，還是在服務(wù)或流程的敏捷改進(jìn)上，這些都是需要被重塑的文化。
4. 提升人員能力
無論是優(yōu)化流程，還是善用數(shù)字化勞動力，抑或是重塑文化，最關(guān)鍵的要素是什么？最終還是要回歸到企業(yè)中最寶貴的資源——人，所以人員的能力必須要被提升。
如果我們的人員不具備相應(yīng)能力，那么不論我們?nèi)绾蝺?yōu)化流程，不論我們多么了解在哪些環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)善用什么樣的數(shù)字化勞動力，也不論我們多么能夠改變自己的行為去重塑文化，都是徒勞無功。因此，最重要的要素就是——我們必須要積極地提升人員的能力。
提升人員的能力包括協(xié)同能力如何提升，如何通過更高效的互動，既能夠順暢解決問題，又能促進(jìn)良好的默契，進(jìn)而提升人效。再者，如果要提升人效，還需要提升辨別問題和解決問題的能力。要能夠明辨問題，并集思廣益，找到最佳的解決方案，因此決策和解決問題的能力是人人都必備的。此外，每位員工和領(lǐng)導(dǎo)者能否制定良好的計(jì)劃，是否擁有良好的組織和協(xié)調(diào)能力，協(xié)調(diào)各個資源在對的時候推進(jìn)對的事情，即計(jì)劃與組織能力也非常重要。
最后，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力也對提升人效非常關(guān)鍵。因?yàn)槲覀兿Ｍ袉T工都能夠各司其職，有自主權(quán)且高效地完成工作，而非事事都仰賴領(lǐng)導(dǎo)，詢問領(lǐng)導(dǎo)的意見，讓領(lǐng)導(dǎo)做決策。而領(lǐng)導(dǎo)者要做到授權(quán)，就意味著員工在以上協(xié)同、互動、決策/問題解決、計(jì)劃與組織這四方面的能力都要很好，各層級的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠放心授權(quán)。
此處想要與大家強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)追求人效至關(guān)重要，但在提升人效的四大要素中，最關(guān)鍵的就是必須同步提升人員的能力。
過去三年的疫情，讓全球企業(yè)和工作者都必須要重新思考的工作時間、地點(diǎn)及方式。領(lǐng)英近期發(fā)布的「2022 領(lǐng)英全球人才趨勢報告」顯示，自2019年以來，提及靈活性的職位發(fā)布數(shù)量增長了83%。與此同時，自2019年以來，企業(yè)發(fā)布的動態(tài)中提及靈活性的次數(shù)也增加了近3.5倍。并且，當(dāng)企業(yè)在發(fā)布的動態(tài)中提及靈活性，用戶的參與度提升了35%。
這份報告進(jìn)一步分析了參與度，并從中發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的數(shù)據(jù)：當(dāng)企業(yè)發(fā)布的動態(tài)中提及靈活性，相較于發(fā)布的一般動態(tài)， Z世代的年輕人參與度會提升77%，千禧一代次之，提升30%，但X世代和嬰兒潮一代的參與度卻是負(fù)增長。這意味著什么？這意味著靈活性這一雇主的新價值主張是非常受到年輕人的追捧的，然而對于40歲以上的這代人，也正是企業(yè)高管所在的這個年紀(jì)而言，靈活辦公并不那么受追捧。這就導(dǎo)致了世代之間的差異——我們想要吸引的人才非常重視靈活性，但我們企業(yè)的高管可能對于靈活辦公缺乏安全感。
在DDI最新一屆的「全球力領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，也能夠發(fā)現(xiàn)類似的現(xiàn)象——僅有27%的領(lǐng)導(dǎo)者對于領(lǐng)導(dǎo)靈活辦公或混合辦公團(tuán)隊(duì)有信心。
既然現(xiàn)在的員工非常重視靈活性，我們應(yīng)該如何協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者去做好這方面的工作？大家首先想到的肯定是運(yùn)用各式協(xié)同辦公的軟件，如騰訊會議等，但除了各式軟件外，做好靈活辦公還需要關(guān)注以下兩方面的議題：
1. 領(lǐng)導(dǎo)者及員工的心態(tài)和技能
要做好這方面的工作，領(lǐng)導(dǎo)者及員工需要具備什么樣的心態(tài)和技能呢？
首先，領(lǐng)導(dǎo)者本身要先放棄控制的心態(tài)，而員工則需要養(yǎng)成主人公的心態(tài)。所謂主人公心態(tài)是指，遇到挑戰(zhàn)要必須負(fù)責(zé)解決，自己的績效目標(biāo)必須要完成，而非讓上級領(lǐng)導(dǎo)來控制所有的步驟和過程。這兩方面的心態(tài)必須通過不斷的宣貫來養(yǎng)成。
再者，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，而員工必須具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這包括在以虛擬團(tuán)隊(duì)的形式工作時，需要制定一些共同遵守的守則，共享信息的方式、會議形式及頻率、工作進(jìn)展跟進(jìn)方式及頻率等，這些守則都必須要被建立。并且，在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作時必須要注意關(guān)系的建立。當(dāng)人們無法面對面進(jìn)行溝通以及進(jìn)行一些軟性的聊天或?qū)υ挘㈥P(guān)系就有一定的挑戰(zhàn)性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須要思考如何通過刻意規(guī)劃，挪出時間來進(jìn)行建立聯(lián)系、建立信任的活動。
此外，我們也必須培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工在會議過程中或平時討論中能夠高效互動的技能。很多時候，關(guān)系的建立體現(xiàn)在每一次的互動當(dāng)中，所以所有領(lǐng)導(dǎo)者及同仁都必須具備能夠平衡事情及心情的互動技能，通過每一次的互動讓大家感受到關(guān)系的更進(jìn)一步，為共同完成目標(biāo)而努力。
要在靈活辦公的職場環(huán)境中高效推進(jìn)工作順利進(jìn)行，以上這三方面的心態(tài)和技能是領(lǐng)導(dǎo)者及員工都必須要養(yǎng)成的。
2. 促進(jìn)高績效文化的績效管理日常
所謂促進(jìn)高績效文化的績效管理日常，是指必須讓大家知道績效的主人公是每一位員工本身。做得好是員工的功勞，但做不好員工也需要負(fù)責(zé)。那么，我們要借由什么樣的方式來促進(jìn)這樣的高績效文化呢？
過往，許多企業(yè)的績效管理并不是日常工作，通常只停留在一年的年末，也就是做績效考評的時候。這種做法其實(shí)喪失了績效管理的最終目的——借由績效管理的日常工作，最終促進(jìn)每個人都達(dá)成原先的績效期待。而要切實(shí)做到這一點(diǎn)，就必須做好績效管理的日常工作，主要包含以下三方面：
績效計(jì)劃：首先，我們在年初必須要制定績效計(jì)劃。績效計(jì)劃需要包含兩方面的期待：一是對于員工要達(dá)成什么結(jié)果有一定的期待；第二，是要對為了要達(dá)成這樣的結(jié)果，員工需要展現(xiàn)什么樣的能力或行為有期待。以銷售為例，今年的業(yè)績達(dá)成多少就是目標(biāo)期待，而為了達(dá)成業(yè)績必須要具備公司的產(chǎn)品知識，要展現(xiàn)良好的協(xié)商行為以及大客戶經(jīng)營等方面的行為，就是對能力或行為的期待。想要設(shè)定好這兩方面的期待，必須讓上級領(lǐng)導(dǎo)和員工針對這兩方面的期待進(jìn)行討論，并達(dá)成一致。如此，員工就開始有了主人公的心態(tài)。
追蹤復(fù)盤：所謂追蹤復(fù)盤，是指在達(dá)成結(jié)果的過程中是否有實(shí)時追蹤結(jié)果期待的達(dá)成，以及能力或行為期待的展現(xiàn)。例如，是否有關(guān)注相關(guān)報表？是否有尋求同仁及上級領(lǐng)導(dǎo)對自身行為的反饋？遇到挑戰(zhàn)時是否有主動復(fù)盤并尋求輔導(dǎo)？這些都非常重要，我們必須要鼓勵每位同仁去展現(xiàn)這樣的追蹤行為。當(dāng)然，在追蹤復(fù)盤的過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)也要主動去給予同仁反饋，主動在同仁面臨挑戰(zhàn)時給予復(fù)盤和輔導(dǎo)，協(xié)助他們提升績效。將追蹤復(fù)盤作為日常工作，最后才能順利成章、水到渠成地進(jìn)行期末復(fù)盤。
期末復(fù)盤：只要以上兩點(diǎn)做得好，期末復(fù)盤將會輕而易舉，只需要聚焦回顧過去，展望未來，協(xié)助員工思考哪里做得好，為什么做得好，以及來年如何繼續(xù)保持，并討論哪些部分需要加強(qiáng)以及未來如何加強(qiáng)即可。當(dāng)企業(yè)中的每一位員工及領(lǐng)導(dǎo)者都能夠做好績效管理的日常工作，員工也就自然會對自己的績效負(fù)責(zé)，企業(yè)也就擁有了促進(jìn)高績效文化的績效管理日常。這也是我們認(rèn)為要提高靈活辦公的效率，促進(jìn)高績效文化的績效管理日常是領(lǐng)導(dǎo)者和員工所必備技能的原因。
過去這三年，因?yàn)楣ぷ鲿r間、地點(diǎn)及方式的改變，給我們的工作和生活帶來了巨大的變化。以往我們強(qiáng)調(diào)的是在工作和生活中間如何找到平衡，但現(xiàn)在更多會討論如何做到工作和生活的融合。但也正因?yàn)檫@樣的融合使得兩者之間沒有邊界，合而為一，就很容易帶來職業(yè)倦怠感。除此之外，企業(yè)因?yàn)橐咔樗鶐淼慕?jīng)濟(jì)下行而做出高頻的改變，也給領(lǐng)導(dǎo)者帶來了很多壓力，加之過去三年疫情管控所產(chǎn)生的心理勞累感，也很容易給大家?guī)砺殬I(yè)倦怠感。
根據(jù)DDI最新「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的數(shù)據(jù)，72%的領(lǐng)導(dǎo)者表示在一天的工作結(jié)束后感到精疲力盡，這一數(shù)字相較兩年前增長了7%，并且僅27%的領(lǐng)導(dǎo)者表示有信心處理因?yàn)槠髽I(yè)追求人效與利潤為員工所帶來的職業(yè)倦怠。
這些數(shù)據(jù)告訴我們，無論是處理領(lǐng)導(dǎo)者自身的職業(yè)倦怠，還是員工的職業(yè)倦怠，都是領(lǐng)導(dǎo)者如今面臨的重要議題。我們應(yīng)該如何應(yīng)對呢？可以從HR的角度和領(lǐng)導(dǎo)者的角度兩方面分別來看。
就HR角度而言：可以組織社團(tuán)活動來加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)結(jié)。人畢竟是群居動物，需要同儕的支持，通過HR組織的社團(tuán)活動可以讓大家從高壓的工作中抽離，進(jìn)而環(huán)節(jié)職業(yè)倦怠感。再者，HR必須認(rèn)真思考為員工提供EAP服務(wù)。所謂EAP（Employee Assistant Program）服務(wù)，就是員工協(xié)助服務(wù)，它并非指為員工提供物質(zhì)福利以提升短期幸福感，而是從長期角度，為員工緩解企業(yè)追求人效以及工作生活融合所帶來的高壓力。他們需要溝通，需要有人協(xié)助他們找到解決的方法。因此，員工協(xié)助服務(wù)中如果能夠提供一對一的心理咨詢，甚至是一些正向積極的自我成長課程，將會對于提升領(lǐng)導(dǎo)者和員工的身心健康都非常有益。并且，HR伙伴也需要培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者如何關(guān)懷員工。盡管領(lǐng)導(dǎo)者不是心理醫(yī)生，但卻是員工在職場中產(chǎn)生較多接觸的人。因此，HR需要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的一些技能來關(guān)懷員工，讓員工能比較坦誠地抒發(fā)情感。
就領(lǐng)導(dǎo)者角度而：關(guān)注員工的身心健康，首先就必須提高與員工一對一對談的頻率，了解員工狀態(tài)。其實(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)者與員工沒有一對一對談的機(jī)會，大多都是在進(jìn)行工作檢討大會或是周會、月會進(jìn)行復(fù)盤，這些會議往往都是在談工作，而非了解每一位員工的狀態(tài)。我們建議每位領(lǐng)導(dǎo)者都必須要定期與員工進(jìn)行一對一的對談，對談內(nèi)容不止是談工作，也要談及員工自身感受如何，對工作的投入度如何，哪些方面更有成就感，更能讓自身收獲激勵，哪些方面覺得挑戰(zhàn)或是不滿等。這些都是需要領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行探討，并找到解決方案的。再者，領(lǐng)導(dǎo)者在部門中可以通過伙伴制度創(chuàng)造支持感。正如前文所述，人是群居動物，尤其在面對挑戰(zhàn)或感到疲憊時，如果能有感同身受的伙伴互相打氣，互相支持，互相依賴，就更容易度過這些艱難時刻。因此，領(lǐng)導(dǎo)者如何在部門內(nèi)依據(jù)員工的個性將他們進(jìn)行配對，以產(chǎn)生互相支持的積極作用，也十分重要。最后，除了HR需要組織活動，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)刻意組織部門活動，加強(qiáng)互動。在增進(jìn)人與人之間的關(guān)系和聯(lián)結(jié)的同時，讓員工暫時拋開工作中的倦怠感，再次打雞血。
在經(jīng)濟(jì)及商業(yè)前景不明，各家企業(yè)積極追求轉(zhuǎn)型的時刻，人才就變得相當(dāng)重要。這也是為什么這幾年即便經(jīng)濟(jì)和商業(yè)前景不明，但人才大戰(zhàn)依然打得火熱的原因。也正因如此，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何吸引、發(fā)展和保留人才，以打造永續(xù)的人才鏈，就顯得越發(fā)重要。
根據(jù)DDI最新「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的數(shù)據(jù)，75%的領(lǐng)導(dǎo)者表示，提升員工敬業(yè)度是組織最關(guān)鍵的舉措，這凸顯了人才的重要性。但與此同時，僅有29%的領(lǐng)導(dǎo)者表示有信心留住人才。此外，談及雇傭、識別并發(fā)展未來所需的人才時，自2018年至今，情況更是每況愈下（如下圖所示）。并且，如今只有14%的領(lǐng)導(dǎo)者有信心做出好的雇傭決策。
數(shù)據(jù)告訴我們，人才非常重要，領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為留任人才和提升人才敬業(yè)度十分關(guān)鍵。但如何才能吸引、發(fā)展和留任人才，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信心，也不知道該怎么做。接下來，我們將從三方面分享如何吸引、發(fā)展及留任人才。
1. 吸引人才
許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，吸引人才是HR的事，只要薪資夠高、福利夠好就能夠吸引人才。但事實(shí)并非如此，領(lǐng)導(dǎo)者在面談過程中展現(xiàn)尊重與專業(yè)，是吸引人才的關(guān)鍵要素之一。作為企業(yè)的門面及形象，人才會通過面試過程來評斷是否感受到適才適所、是否得到尊重，因此面試的體驗(yàn)就非常重要。
打造良好的面試體驗(yàn)包括以下五大環(huán)節(jié)：
體驗(yàn)：即負(fù)責(zé)面試的領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠創(chuàng)造良好的體驗(yàn)，展現(xiàn)良好的人際技巧，在提問的同時能否讓應(yīng)聘者感受到充分的被尊重、被聆聽。
問題：即領(lǐng)導(dǎo)者的提問也非常關(guān)鍵，切忌問一些看起來毫無準(zhǔn)備且與個人或面試無關(guān)的問題。譬如，請面試者介紹下自己，但簡歷上都已涵蓋；再比如，詢問領(lǐng)導(dǎo)者如何搬動一頭大象，這看似是考創(chuàng)意和反應(yīng)力，但因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不是心理測評的專家，這些其實(shí)都是無效問題。提問應(yīng)當(dāng)側(cè)重一個職位必須要展現(xiàn)的能力和工作動力。
意愿：好的面試官要能夠從提問及回答中收集有效的證據(jù)，來判斷應(yīng)聘者是否具備我們所需要的能力和動機(jī)。
成為行為示例面試官：有效的證據(jù)，我們稱之為行為示例（STAR），大家如果有興趣，可以參與DDI「目標(biāo)選才」的課程。
后續(xù)步驟：這也是應(yīng)聘者體驗(yàn)的重要一環(huán)。在面談結(jié)束前，你是坦誠地與應(yīng)聘者分享工作狀態(tài)，還是「畫餅」讓人才先進(jìn)來？其實(shí)，人才即便進(jìn)來了，但留不住也是徒勞。因此，在面試過程中坦誠分享工作的優(yōu)缺點(diǎn)、引人之處以及需要面對的挑戰(zhàn)等，能夠讓應(yīng)聘者相信領(lǐng)導(dǎo)者是可信賴的、坦誠的。并且，領(lǐng)導(dǎo)者在面試過程中能否體現(xiàn)公司的雇主品牌，也至關(guān)重要。倘若公司的雇主品牌是關(guān)懷員工，那領(lǐng)導(dǎo)者就需要在整個面試過程中，包括開場問候等體現(xiàn)關(guān)懷，以身作則。
以上這些都是創(chuàng)造面試者良好面談體驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，也是領(lǐng)導(dǎo)者必備的技能，如此才能讓面談過程是一個良好的體驗(yàn)，進(jìn)而吸引我們想要的人才。
2. 發(fā)展人才
當(dāng)人才進(jìn)入公司后，如何進(jìn)行發(fā)展？其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只需要具備兩類發(fā)展員工最必須的技能——日常輔導(dǎo)，以及擬定長期的能力發(fā)展計(jì)劃。
1）日常輔導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者要做好日常輔導(dǎo)，主要需要具備以下三方面的技能：
a.詢問以澄清及引導(dǎo)思考
輔導(dǎo)，也就是教練。教練絕不是授之以魚，而是授之以漁；不是將畢生武功一味灌輸給員工，而是通過問好的問題來引導(dǎo)員工思考。這一點(diǎn)恰恰是許多領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的一項(xiàng)技能。好的輔導(dǎo)技能，是通過循序漸進(jìn)、循循善誘、刺激思考的問題，來引導(dǎo)員工思考問題的成因以及如何解決。
b.建立信任：以產(chǎn)生聯(lián)結(jié)
在輔導(dǎo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要具備良好的人際技巧，與員工建立信任。如果不具備這樣的人際技巧，可能會讓員工覺得自身受到了質(zhì)疑，也就無法敞開心胸與你溝通，你也無法協(xié)助他們判斷問題和解決問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的人際技巧，包括肯定、聆聽、同理心等就非常重要。
c.鼓勵：以激發(fā)行動
領(lǐng)導(dǎo)者也必須在輔導(dǎo)中展現(xiàn)鼓勵的技巧，肯定同仁提出的好想法，鼓勵同仁采取行動來維持自身好的行為或改善自身問題。
2）能力發(fā)展計(jì)劃：所謂輔導(dǎo)，是針對員工的績效不良或者是行為問題，而日常輔導(dǎo)就是針對日常問題進(jìn)行對談，通過引導(dǎo)式的發(fā)問協(xié)助員工解決問題。所謂能力發(fā)展計(jì)劃，是有步驟、有方法地養(yǎng)成員工做好工作所需要的能力。舉例而言，銷售如果要更上一層樓，必須提升時間管理和大客戶經(jīng)營等相關(guān)的能力，而針對這些能力除了日常輔導(dǎo)外，也需要通過一些循序漸進(jìn)的步驟、方法和練習(xí)，通過制定能力發(fā)展計(jì)劃來達(dá)成。
優(yōu)質(zhì)的能力發(fā)展計(jì)劃具備以下三大要素：
a.能力發(fā)展計(jì)劃必須明確要發(fā)展的能力。
b.學(xué)習(xí)相關(guān)技能或方法。譬如，可以通過培訓(xùn)、看書等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。
c.工作中提供應(yīng)用機(jī)會鍛煉該能力。僅通過學(xué)習(xí)不一定就能夠掌握一項(xiàng)能力，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須要在工作中為員工提供應(yīng)用的機(jī)會，而這一環(huán)節(jié)往往是許多領(lǐng)導(dǎo)者所欠缺的。所以，我們也需要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助員工明確需要發(fā)展能力，并為他們提供應(yīng)用機(jī)會來鍛煉這些能力。
除以上三大要素外，領(lǐng)導(dǎo)者還需做好日常的基礎(chǔ)工作——持續(xù)提供支持、輔導(dǎo)和反饋，進(jìn)而逐步提升員工做好工作所需要的能力。
3. 留任人才
很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為保留人才很簡單，HR給的薪資足夠高就可以，但許多調(diào)研都告訴我們，人才為什么要離開現(xiàn)有的工作，錢可能不是最大的推力，領(lǐng)導(dǎo)者才是最大的推力。所以，如果要真正做好人才的留任，領(lǐng)導(dǎo)者就必須打造留任人才的工作環(huán)境。那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該打造什么樣的工作環(huán)境？
1)有意義的工作：領(lǐng)導(dǎo)者必須要打造有意義的工作環(huán)境，即人才是否了解自身工作的目的，工作流程是否順暢，工作信息是否能及時分享，以及對于工作是否有足夠的自主權(quán)等。所有人才都希望對自己的工作擁有自主權(quán)，而非聽命行事。領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠打造有意義的工作環(huán)境，是留任人才的重要一環(huán)。
2)積極的工作環(huán)境：人才在企業(yè)中并非僅僅只面對領(lǐng)導(dǎo)者，也會面對一起工作的同事。在所處的工作環(huán)境中，同事之間是否彼此尊重、彼此關(guān)心，人與人之間是否可以高效協(xié)作、打破藩籬，互相之間是否信任和支持，這樣積極正向的工作環(huán)境也是人才需要的。
3)個人價值感：人才希望自己的才能在職場中被看見，自己有舞臺可以發(fā)光發(fā)熱，并受到認(rèn)可。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要讓人才感受到在企業(yè)中、部門中以及在領(lǐng)導(dǎo)者手下的發(fā)展是非常有前景的，是體現(xiàn)個人價值感的。此外，也要讓他們感受到自己的努力和成就能夠得到認(rèn)可，無論是精神層面的認(rèn)可，還是物質(zhì)層面的獎勵。這也是讓人才感受到個人價值感的關(guān)鍵之處。
那么對企業(yè)而言，應(yīng)該如何克服？最終，我們還是要回歸常青的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括績效管理，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和輔導(dǎo)等。我們必須要回歸基本面，回到以下這四方面的能力要求——帶人、處事、協(xié)作和個人效能。
帶人方面，包括領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)，做好建立主人公意識的績效管理日常，輔導(dǎo)及發(fā)展人才，激勵與保留人才，以及大膽授權(quán)以提升員工的自主權(quán)。
處事方面，包括做好決策判斷，推動執(zhí)行，以及客戶或用戶導(dǎo)向。
協(xié)作方面，包括建立人脈、建立伙伴關(guān)系，以及發(fā)揮影響力，來提升每個人的協(xié)作效能、打破藩籬。
個人效能方面，包括成長型思維。當(dāng)我們面對諸多挑戰(zhàn)和動蕩搖擺，如何能夠?qū)⑦@些挑戰(zhàn)和不確定轉(zhuǎn)化為成長，這樣的思維也是未來領(lǐng)導(dǎo)者非常需要的。
不論時代怎么變，這些基業(yè)長青的領(lǐng)導(dǎo)能力要求都是至關(guān)重要的，差別在于當(dāng)一切順風(fēng)順?biāo)畷r，我們面對的是一個時勢造英雄的時代；但當(dāng)潮水退去時，我們迎來了英雄造時勢的時代。所以，這些能力對于領(lǐng)導(dǎo)者——我們的英雄們，就相對重要，因?yàn)樗麄儽仨氁窟@些基本的能力才能造出時勢。
對企業(yè)而言，強(qiáng)健的體質(zhì)是遠(yuǎn)行的基礎(chǔ)，而體質(zhì)的打造需要長時間的持續(xù)鍛煉，因此我們必須要回歸基本面，持續(xù)打造鍛煉這些強(qiáng)健的體質(zhì)，才能遠(yuǎn)行。
身為HR，要想持續(xù)發(fā)展和鍛煉領(lǐng)導(dǎo)者，幫助他們應(yīng)對日益漸增的困難和挑戰(zhàn)，采取的發(fā)展人才的方法也要有所不同，要讓領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)成長成為工作的一部分，而非只是人力資源部門的一項(xiàng)舉措。有鑒于此，我們提出以下六大策略提供給HR伙伴參考：
1. 評鑒和發(fā)展結(jié)合：我們要為領(lǐng)導(dǎo)者提供有助于自我洞察的工具，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的優(yōu)勢和待發(fā)展之處。
2. 混合學(xué)習(xí)，自主學(xué)習(xí)：針對領(lǐng)導(dǎo)者待發(fā)展的部分，除了HR伙伴提供一些學(xué)習(xí)旅程或發(fā)展舉措外，也要為他們分享自主學(xué)習(xí)的工具，在面臨挑戰(zhàn)時可以實(shí)時自主學(xué)習(xí)，針對自身弱項(xiàng)進(jìn)行加強(qiáng)和發(fā)展。
3.創(chuàng)造同儕小組：提升領(lǐng)導(dǎo)者的技能，除了提供培訓(xùn)課程和自主學(xué)習(xí)的工具外，也可以為他們提供同儕學(xué)習(xí)小組，讓他們可以針對一些議題做有組織性、有針對性的討論，分享彼此的做法，從彼此的經(jīng)驗(yàn)中獲得成長。
4. 練習(xí)與反饋：不論采用何種發(fā)展舉措，過程中為領(lǐng)導(dǎo)者提供練習(xí)和反饋的機(jī)會都至關(guān)重要。例如提升輔導(dǎo)技能需要擁有好的發(fā)問技巧，但技巧并不只是通過上課就能習(xí)得，還需要在學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)中設(shè)置多次練習(xí)發(fā)問和得到反饋的機(jī)會。
5. 應(yīng)用、追蹤及反饋：如果要長期發(fā)展人才的能力和技能，就要持續(xù)提供工具和機(jī)會讓人才應(yīng)用，并不斷追蹤和收集他人對他們的真實(shí)反饋。
6. 優(yōu)秀的講師：在學(xué)習(xí)過程中，優(yōu)秀的講師也能夠助力領(lǐng)導(dǎo)者的成長。優(yōu)秀的講師不是一味地講課，將自己的經(jīng)驗(yàn)灌輸?shù)綄W(xué)員身上。優(yōu)秀的講師就像優(yōu)秀的教練和引導(dǎo)師，能夠用好問題來引導(dǎo)學(xué)員思考，并創(chuàng)造安全的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓大家在課程中充分互動討論，進(jìn)而得到成長。
以上這六大策略就是規(guī)劃持續(xù)性學(xué)習(xí)成長的方式，真正做到讓成長成為領(lǐng)導(dǎo)者工作的一部分。
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