當前疫情放緩，經濟形勢不穩定，所有企業都在考慮如何突破現狀。除了降低成本、提高效率外，企業迫切需要找到增長的途徑。根據DDI最新發布的「2023全球領導力展望｜中國報告」中的調查數據顯示，擁有足夠的高水平領導力隊伍，是企業是否具備強大的運作能力和實現重要戰略目標的重要指標。
首先，讓我們關注全球以及中國企業的人力資源HR部門，看他們是否對企業關鍵領導崗位的人才儲備具備充足信心。我們研究了近十年的數據，發現無論是中國人力資源團隊還是全球團隊，他們的信心水平都跌至十年來的最低點。這也意味著商業環境現在相較于過去更為嚴峻，領導者所面臨的挑戰更加艱巨，對領導者所要求的能力水平也更高。
那么，中國企業的領導者們如何評價自己的領導力質量呢？根據下圖顯示的數據，我們追蹤了過去十年的情況發現，對于他們所在企業的領導力水平給予高評價的領導者不超過五成，而今年更降至38%。
當我們進一步分析各層級領導力的質量是否有差異時，我們發現，不論是全球還是中國的領導者，對于各層級領導者的領導力質量評價，都隨著領導層級的降低而下滑。如下圖所示，大家對于高層領導者的領導力水平最有信心，51%的領導者評價企業高層的領導力質量為「好」及以上；而只有38%的領導者評價中層領導者的領導力質量為「好」及以上；29%的領導者評價基層領導者的領導力水平為「好」及以上。這意味著企業領導者本身對基層及中層領導者的領導能力缺乏信心。
然而，一個企業要能夠實施戰略，僅僅依靠高層領導者是否足夠？即使高層領導者能夠制定明確的戰略，但實施和有效執行戰略還需要基層和中層領導者的能力。特別是在疫情過后，當潮水退去時，企業要取得勝利，需要依靠企業健康的實力，而實力的很重要一部分來自各級領導者的素質。
因此，現在是企業必須全面提升領導者能力素質的時候了！還有必要在我們以前忽視的基層和中層領導者身上投資！根據調查數據（如下圖所示），我們發現企業仍然把大部分資金投入到已經具有相當高水平能力的高層領導者身上，這是需求和資源分配出了問題，也提醒我們的人力資源伙伴們需要重點投資在基層和中層領導者能力的提升上。
另外，本次研究還揭示了一個令人深思的問題：中國的CEO對于培養下一代領導者的重視程度遠不及全球領導者。只有21%的中國CEO認為培養下一代領導者是關鍵任務，而全球范圍內高達50%的CEO則認為這是至關重要的。正如前文所述，商業環境變得越來越困難，對于領導者素質的要求也越來越高。要實現戰略的落地和高效執行，企業需要超越高層領導者或CEO個人的能力，整個企業都應該擁有強大的領導力。然而，這一關鍵任務在許多中國CEO的日程中并沒有被重視，這是一個令人擔憂的危險信號。
為了提升各層級領導者的能力素質，需要經過一段時間的鍛煉，就像培養健康的身體一樣。因此，身為人力資源部門，我們建議采取以下行動措施：
1、提升CEO及高層領導者對提升未來人才質量的關注度
為了提高各級領導者的能力水平，我們可以充分利用各種數據和專家分享，引起高層領導者的關注。
2、人才培養體系化
創建一個貫穿各層級的能力素質模型：根據企業戰略，建立一個能夠清楚定義各級領導者所需展示的行動，并能相互呼應的能力素質模型，例如：引領變革（高層領導者）和embrace變革（基層領導者）。
建立一套有機的培訓體系：我們將那些與未來發展相關且適合通過培訓培養的能力，安排在日常培訓計劃中。通過持續不斷的培養，確保各個層級都能夠具備共同的語言和能力。
選才制度的連續性不可中斷：在各個層次上，我們需要在招聘時一次性選出那些未來非常重要但又難以通過培訓培養的能力，比如「企業家精神、邏輯思維、成長型思維」等。
3、有計劃的高潛（梯隊）培養
各個領導層級都應該積極往下尋找具有潛力的高潛人才。
評估高潛人才與更高一層（即將繼任層級）所需能力的差距。
聚焦地針對能力及經驗的差距，團體發展及個人發展并重地加速養成高潛人才。
唯有現在起步，才能夠開始通過打造優質的領導人才，強健企業的體質。
作為全球最大規模的領導力調研之一，DDI「全球領導力展望調研」旨在檢視全球各個組織中，領導者所體驗的領導力發展實踐的現狀及對業務的影響。在「2023全球領導力展望｜中國報告」中，我們試圖繼續去找尋和追蹤在危機新常態下的領導力現狀及未來趨勢。報告圍繞組織所處的商業環境、現狀及未來，通過對2,547位中國領導者和302位HR專業人士調研數據的深入挖掘，結合并對標全球共13,695名領導者和1,827位HR專業人士的調研數據，分析得出14項數據洞察，查看詳情。
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