雖然中層領導者的價值常常會被忽視，但他們卻時常被「考察」。通常，CEO會直接與企業的高層領導者對話，他們也深知基層領導者所扮演的關鍵角色，但卻很容易忽視或誤解中層領導者在化戰略為執行的過程中，所起到的關鍵作用。
正如在「2023年全球領導力展望｜中國報告」中所提及的，全球CEO最關心的兩大議題分別是「吸引和留住頂尖人才」以及「發展下一代領導者」。全球僅有12%的企業表示自身擁有強大的板凳實力，隨時準備應對各項挑戰。
我們的調研數據顯示，中層領導者是組織中至關重要的人才骨干和中流砥柱。擁有高質量中層領導者的企業中，平均有65%的關鍵崗位可以被立即填補；在中層領導者質量中等的組織中，只有46%的關鍵領導崗位能夠立即被填補；而在中層領導者質量較差的組織中，這一數據僅為28%。
與中層領導者質量較差或一般的企業相比，擁有高質量中層領導者的企業入選「最佳職場」的可能性也高出3倍。
中層領導者領導力不佳不太可能僅僅是績效不好，而是伴隨他們越發遠離日常運營，許多中層領導者都在掙扎著適應自身角色所帶來的更高層次的領導挑戰。全球65%參與調研的中層領導者均表示，他們邁向當前崗位后的工作壓力大大增加。更值得關注的是，他們中的60%均表示，自己在一天工作結束后感到筋疲力盡，處于職業倦怠的風險之中。
我們發現，在中層領導者的轉型適應過程中，導致壓力增加的三大直接因素分別是：
崗位復雜程度大大增加
承擔部門盈虧責任
管理更多直屬下級
當HR和高層領導者專注于更為緊迫的挑戰時，忽視對中層領導者的支持和發展不足為奇。然而，作為企業競爭戰略的重要一環，明智的CEO和HR伙伴正在加大力度提升和賦能中層領導者，以增強組織的穩定性和敏捷性。
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