眾所周知，「沒有衡量，就無法管理」。不幸的是，研究表明僅有18%的組織會衡量領導力發展舉措對業務產生的影響。但在大多數企業中，高層領導者正越來越要求看到對領導力發展成果進行更加明確的衡量。
衡量發展項目成效的最大挑戰在于，它往往是事后才想到的。如果項目過程中沒有關鍵的衡量標準，可能就很難回溯和收集需要的數據。這就是為什么要在事前考慮對結果進行衡量的重要原因。在開始計劃如何衡量成果前，先思考以下問題：
· 領導力項目如何對業務產生影響？是否符合利益相關者的需求？
· 一年后的成功是什么樣的？三年后又是什么樣的？
· 對利益相關者而言，什么數據有價值？
· 可以用哪些收集數據的方法？
· 誰來參與和負責追蹤進展以及衡量結果?
毫不意外，當你能有了成果的證明，不僅能夠讓業務獲益，更能建立起自己在企業內的信譽。最終，你可能更容易在未來的舉措中獲得支持。在本文中，我們將為你介紹一些證實成果的方法。
如何衡量什么是「好」的領導力？DDI的方法基于行為心理學，側重將領導力理解為可觀察且可衡量的行為，并且伴隨時間推移可以觀察到行為的改變。我們堅信，領導力項目能夠，也必須帶來行為改變，以證實項目的成功。
當然，衡量行為改變并非是最簡單的方式。根據人們參加或完成的培訓項目來勾選和「對號入座」，以衡量項目是否成功要簡單得多。但這并不能保證領導者在成為更優秀的領導者之路上，真正發展并使用了這些技能。
無論是想衡量簡單的成果，如參與度等，還是要將發展與業務成果進行更深入的關聯，關鍵在于在項目一開始就設定收集正確的數據。在本文中，我們將介紹衡量效果最流行的方式之一?柯氏四級培訓評估模式，它也是學習發展專業人士最常用的衡量方式。
第一級：反應評估
領導者對你的發展項目有何反應？在柯氏四級評估中，反應評估是指評估學員對培訓的肯定程度、投入程度以及和他們工作的關聯程度。許多組織在這一級的評估中會利用反饋表來收集學員的滿意度，而事實上除了學員滿意度，這一級的評估應當還包括：
· 參與度：學員積極參與并投入學習體驗的程度。
· 關聯度：學員將有機會在工作中使用或應用所學的程度。
· 個人動機：領導者個人是否有意愿投入在發展項目中？研究顯示，當領導者具有較高的個人動機時，他們更有可能將所學技能應用到工作中。
· 工作關聯度：在將所學的新技能應用到工作中前，項目是否提供了練習新技能的機會？
在DDI的一項研究中，個人動機和工作關聯度是預測技能應用和行為改變的首要因素。因此，盡管它們無法證明領導者已經發生了行為改變，但他們卻是發展項目正在朝著正確方向進行的積極指標。
許多企業對培訓效果的評估就止步在了這一級。而盡管學員反饋對于我們了解項目對學員的吸引程度至關重要，但它并不能反映學員是否在工作中產生了行為改變。
第二級：學習評估
在發展項目結束后，領導者應當從中獲取并保留些什么？在柯氏四級評估中，學習評估是指評估學員通過參與培訓收獲預期想獲得的知識、技能、態度、信心和投入的程度。
我們可以通過項目完成后的檢測，或是在培訓前后安排測試來進行學習評估。首先，需要確定項目所想達成的具體學習成果；之后，就需要在培訓前后對學習成果進行測試。
例如，DDI的在線課程包括正式及非正式的知識檢測。我們也會在線下的課堂上進行知識檢測。這些檢測能夠幫助我們確保領導者理解了應該怎么做的理論基礎，但不能確保他們能夠展現所學的技能。
第三級：行為評估
領導者是否能夠應用所學？在柯氏四級評估中，行為評估是指評估學員將在培訓中所學的知識和技能等應用到實際工作中的程度。
請謹記，行為改變的發生需要時間。領導者可能需要建立信心并找到合適的機會來應用他們所學的知識。我們可以通過調查問卷或訪談來進行行為評估，尤其要對學員的上級主管和直屬下級進行調研和訪談。參與調研的對象需要清楚了解領導者取得成功所需要的展現的行為或能力。
在DDI，我們通過對比領導者在參與發展項目前后展現有效領導行為的頻率，來衡量行為改變。領導者的上級主管、同儕和直屬下級對領導者行為改變的觀察非常重要。參與發展項目的領導者也可以自評自身的改變，這將有助于他們檢視自己的成長。
第四級：成果評估
更優秀的領導者（如參與發展項目產生行為改變）如何對業務產生影響？在柯氏四級評估中，成果評估是指評估培訓達成目標結果的程度。作為最全面的衡量形式，成果評估也是幫助我們成功抓住業務利益相關者注意力的關鍵。以下是DDI的領導力發展項目為組織帶來的基本成果的例證：
· 離職率降低：全球某IT解決方案組織中的700位領導者參與了DDI的領導力發展項目，項目旨在提升員工的生產力和績效表現。最終在參與該項目的團隊中，員工的離職率從20.4%降低至4.8%。
· 銷售額提升：在銷售主管們參與完領導力項目后，某制藥公司的銷售額總體提升了105%。這些主管旗下每位銷售代表的效率平均提升了68%。
· 安全：為促成發展、激勵和留任員工的文化，某制造業公司的近400位員工參與了DDI的領導力項目。項目完成后，該公司的安全事故減少了70%，并且員工離職率也下降了90%。
當你可以量化領導力項目給業務帶來的實際財務影響時，你就可以根據領導力項目的成本來輕松計算投資回報率。以下是組織計算領導力發展項目投資回報率的兩個示例：
· 提升生產效率：某汽車制造公司將DDI的領導力項目引入了旗下幾個生產效率低下并存在績效問題的工廠，并選擇了類似的其他工廠作為對照組，對實施了領導力項目和未實施領導力項目這兩類工廠的質量、交付準時率、生產效率、生產安全以及缺勤率等進行了追蹤，以衡量項目的成效。相較對照組，這些實施了領導力項目的工廠生產效率提升了21%，預計帶來了440萬美元的回報。
· 增加交叉銷售：某銀行的出納員們在完成了DDI的領導力項目后，工作效率顯著提升。他們每月的業務轉介和貸款拉新增加了4倍多，并且交叉銷售也顯著增加?附帶額外人壽保險的貸款數量增加了233%。工作效率的明顯提升，也讓他們的加班時長總體減少了92%。
領導力發展舉措的成功也取決于落地實施計劃以及學員可以獲得哪些支持。DDI評估項目落地的支持措施時，主要會評估以下這些方面：
· 環境的支持：管理層是否大力支持項目？領導者是否有機會在工作中應用所學的新技能？領導者參與更多發展機會是否存在障礙？這些外部因素會阻礙或加速領導力項目的成效。
· 上級主管的支持：上級主管是否支持領導者的發展？領導者是否與上級主管討論過應用新技能的機會？上級主管的支持是行為改變的三大預測指標之一。
雖然領導力項目的最終目標是推動業務成果和促成領導者的行為改變，追蹤早期的標桿性指標能夠幫助你確定項目是否處在正確的軌道上。這些領先指標表明了當前戰略的有效性，并預示了未來的結果。它們包括：
· 項目在組織中覆蓋的領導者的占比
· 學員的參與度或出勤率 · 學員上級主管在支持環節的參與度
· 對學習管理系統（LMS）、學習體驗平臺（LXP）或其他在線學習平臺上內容的訪問
· 學習內容的完成率
如前文所述，評估領導力發展項目有效性的最大挑戰之一，是許多組織都是在事后才想到要進行成效評估。但沒有提前規劃，很難收集到證明項目成功的數據。這就是為什么要在設計項目時就制定衡量結果的計劃。簡單的衡量計劃表就可以確保項目有序且按計劃進行。要識別每個成功指標，我們需要確定：
· 數據來源
· 數據收集時間表或截止日期
· 數據輸出形式
· 負責部門/人
· 所需的支持或所要解決的問題
別忘了慶祝成功！如果沒有達到某些目標，就把它當作學習和提升的機會。有了強有力的衡量結果的計劃，就擁有了證明領導力項目成效的數據。
不僅如此，我們還能展示你和你的團隊給組織帶來的價值；并且，衡量結果可以以數據驅動的方式幫助你計劃和設計接下來的舉措。
DDI重磅發布「領導力發展啟示錄：實現人才發展成效的行動指南」。這不僅僅是一份白皮書，它更是一本實用指南，濃縮了DDI半世紀為客戶落地領導力發展項目的成功經驗，囊括了打造卓越領導者所需的一切，將在你策劃和打造企業的領導力項目時，助力你在那些能夠影響領導力的大大小小的重要時刻，為領導者創造獨一無二的發展體驗，查看詳情。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
