2023年是新能源行業的變革之年，在全球推進低碳轉型和能源革命的大背景下，行業發展較為蓬勃。據統計，2023年新能源行業投資并購已披露交易金額2885.8億元人民幣。伴隨著國際形勢變化，新能源行業同時存在產能過剩和擴張的現象，格局重塑促使領先企業調整戰略，圍繞「降本增效」逐步探索「新技術、新材料、新市場、新模式」，力求做到效率最高，成本最優，性能最穩定。如何更好的應對未來的競爭格局、如何在「卷」的行業中保持競爭優勢，是企業當前的重中之重。
1.提升一體化經營管理成熟度，打造專業化管理能力
隨著行業競爭加劇，動力電池、光伏等細分領域的價格戰愈演愈烈。頭部企業通過合資合作方式，延伸產業鏈，確保原材料供應和成本控制。與此同時，在企業管理與生產環節，加大智能化和數字化手段的運用。提升專業化管理、產品標準化及產線智能化水平至關重要。這更是企業在激烈競爭中謀求突破的關鍵途徑。
2.關注新技術和新材料，研發實力決定企業差異化競爭力
頭部企業在「下一代技術」研發與投入上持續加碼，新能源細分領域蓬勃發展，動力電池領域的大圓柱電池、磷酸錳鐵鋰、硅負極等取得突破，光伏領域N型電池逐漸取代P型。企業需抓住技術風口，塑造差異化競爭力，以研發實力和技術更新速度鞏固市場競爭優勢。
3.挖掘新市場和新模式，出海成為頭部新能源企業的必選智舉
新能源行業迅猛發展，細分領域商業模式仍在探索迭代中，盈利模式的選擇尤為關鍵。以光伏行業為例，盡管高增長伴隨產能過剩、技術升級等問題，但N型擴產與成本降低為企業帶來新機遇。新能源企業需要積極思考盈利增長點及海外市場拓展，以應對激烈競爭。
1.新能源行業領導者能力數據分析
能源領域數據與傳統制造業相比，整體分數較低，但能力的整體趨勢較為一致。有別于傳統制造業，新能源領域近幾年發展迅猛，中國的新能源汽車及上游相關企業完成了從初創期到快速增長期的過渡，在過程中，我們也看到能源類企業的幾個特征：
（1）快速增長期人員迅速擴充，新能源行業的領導者準備度不足
能源行業的迅速發展導致企業擴張迅速，新的組織結構調整和增加帶來了人員增加。一些員工因此獲得晉升，成為領導者，但由于業務發展迅速，他們未能充分準備好迎接新角色，其能力成熟度相對較低。與傳統制造業相比，能源行業的領導者整體成熟度不足，根據相關數據，他們的能力評分均未能超過60分。
（2）領導者的成熟度不足，導致無法更好的基于業務視角前置性配置關鍵人才
與DDI合作的能源企業普遍面臨人員穩定性問題，HR團隊不斷進行招聘、離職和再招聘。高人員流動性影響了員工的持續發展和培養，也阻礙了領導者提前儲備業務所需的關鍵人才。2024年，由于國內市場飽和和增速放緩，能源企業尋求通過出海來釋放產能，實現持續增長。在應對新業務環境的同時，培養海外人才至關重要。然而，領導者成熟度有待提升，因此，如何更好思考人才結構、如何基于業務發展需求有目標的進行人才選拔和培養，是能源企業領導者首要考慮的關鍵問題。
2.新能源行業的領導者潛力數據分析
再來看潛力數據，能源類領導者的潛力數據呈現了與傳統制造業領導者較大的差異。
（1）新能源快速發展使得領導者經歷更多的變化，內在面對風險能夠更具勇氣
能源領域的領導者在「勇擔風險」方面展現出較高的分數。高分代表領導者能夠有效地識別潛在風險，對風險有認識，并采取行動承擔相應風險。行業的快速發展和激烈的市場競爭使得領導者面臨不確定的業務環境。他們具備足夠的勇氣迎接變化，能客觀評估風險并采取行動，這也進一步說明為何他們能在能源行業取得較好的業務成果。
（2）商業敏銳度不足將會影響長期持續發展，尋找突破性的新機會將會變得尤為挑戰
在能源領域，領導者的商業敏銳度得分較低，甚至低于傳統制造業。商業敏銳度反映了是否能夠敏銳地感知行業趨勢并抓住商機，而低得分可能意味著他們更被動地等待機會的出現。這與能源行業當前面臨的挑戰有一定關聯，許多能源企業正試圖通過出海尋找新的增長點，但面臨著巨大挑戰。在組織內部，領導者更多扮演執行角色，缺乏對新商機的思考和對市場的敏感度，這使得應對新業務挑戰變得困難。
3.新能源行業的領導者英躍?學習數據分析
（1）較強的學習能力，在多個領導能力上的認知展現優秀
能源領域的領導者表現高于全行業的學習能力，整體正確率高于行業。尤其在「影響力」、「授權」、「激勵與留人」三個能力。相比之下，傳統制造業的領導者在「創新」方面相對較弱，而能源領域的領導者在這一維度上得分較高。
與能力趨勢不同的是，傳統制造業的領導者能力維度得分普遍高于能源領域，但在學習速度和知識掌握上稍遜。這與企業發展階段相關：傳統制造業領導者成長周期長，晉升中鍛煉了多維度能力；而能源領域因發展迅速，年輕且準備不足的人員被提拔，需時間提升能力。比較學習數據，能源領域領導者學習速度和掌握程度較好，正確率也更高。
（2）軟性能力提升幅度較大，但人才系統性能力提升仍需要在實踐中進一步強化
通過在線學習數據的前后對比，我們發現大多數能力都有所提升，特別是軟技能方面，如「領導力精要」、「培養人才」和「解決沖突」等團隊人際關系能力維度。然而，一些仍然存在不足的能力仍然沒有明顯改善，比如「執行力」和「目標選才」。
「執行力」是一個相對系統的能力，DDI對于執行力的要求不僅保證最終的結果，但更多是如何驅動團隊，整合資源，通過系統性的推進和協同來實現目標；而在「目標選才」方面，診斷結果也相對較低。考慮到當前企業面臨的員工流動較大的情況，尋找合適且高質量的人才仍然是能源領導者持續強化的重點內容，并且需要結合實踐問題來加強能力培養。
1.識別關鍵崗位，保留核心人才
新能源行業增速遠超人才培養速度，企業高速擴張中人才成長滯后，導致核心人才短缺。企業首要任務是明確核心人才，隨著新能源業務轉型和技術革新，關鍵崗位會變化，識別這些崗位至關重要。
其次，由于行業人才短缺，人才的供給和需求呈現出不平衡的狀態。新能源人才市場呈現出較為活躍的態勢，人才爭奪戰頻繁上演，尤其是在風、光、儲能等快速發展的領域。獲取優質人才，并在企業中使其穩定發展，留住核心人才，則是新能源企業在人才領域的首要問題。
2.研發人員的領導力轉型
新能源行業是技術驅動的，一旦某項技術取得突破，便可能引發整個行業的重新洗牌。如何有效凝聚并發揮研發人員的潛力，實現彎道超車，已成為領導者面臨的重要課題。研發團隊的領導者多出身于技術領域，他們擅長攻克任務層面的難題，但在團隊帶教等軟性能力方面稍顯薄弱。短期內，企業可以通過外部尋才來解決這一問題；但長遠來看，更應重視在崗人員領導能力的培養，實現內部造血，打造一支越戰越強的核心團隊。
3．海外人才的儲備和加速發展
從企業層面分析，出海既是被動選擇，也是主動出擊，跨境出海成為企業拓寬全球市場份額、推動轉型升級和鞏固外循環的重要突破口。但是，當我們審視企業人才現狀的時候會發現：為出海做好準備及儲備的企業少之又少，企業對于出海人員的畫像模糊，需要什么特質的人員、如何進行加速發展、如何更好的助力其在海外業務成功起步等均在探索階段。因此，對于新能源企業而言，在探尋第二曲線，獲取新的增長點的出海之路上，海外人才的識別、加速培養和提前儲備則需要提上日程。
DDI重磅發布報告「智能制造人才發展趨勢報告」，將以當前行業現狀為出發點，深入剖析全球制造業發展的主要趨勢，并探討這些趨勢對中國制造業的影響及應對策略。在此基礎上，我們將重點關注中國制造業轉型升級的四大關鍵領域：新能源、新能源車、半導體以及傳統制造業，從行業挑戰到人才現狀進行全面的探討。最后，結合行業所面臨的挑戰，提出針對性的人才培養和留用建議，并通過提供相關案例作為參考，立即下載。
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