在充滿不確定的時代，人才已成為組織的重要競爭力之一，加速人才的發展和培養成為了擺在每家企業面前的挑戰。在近期舉辦的「數據賦能·迭變啟航」主題線上峰會中，DDI大中華區學習發展咨詢總經理林奕威基于「2021全球領導力展望｜中國報告」中的調研發現，以「發展升級，提升組織人才競爭力」為題帶來了深度分享。以下為其演講的精華筆記：
「2021全球領導力展望｜中國報告」中的數據顯示，「發展下一代領導者」與「吸引及留住頂尖人才」位列CEO最為關切的議題的狀元與探花之位。同時，企業正面臨著近十年來最為嚴峻的領導人才短缺與人才儲備的窘境——全球僅有1%企業的HR表示企業擁有充足的人才儲備，而這一數字在國內為6%！
除人才數量不足外，面對數字時代高度數字化的業務環境與各類新挑戰，有七成以上的領導者認為自身尚未做好應對挑戰的準備，這對企業發展而言無異更是雪上加霜！
面對「人才荒」與能力缺口帶來的挑戰，企業和HR伙伴們應該如何應對？又應怎樣升級發展計劃，加速人才的就位呢？
要發展人才，協助領導者應對挑戰，首先要有切入點。為助力企業了解人才現狀以及未來發展的側重點，在「2021全球領導力展望｜中國報告」中，我們邀請領導者和HR分別對未來三年能力發展的緊迫度以及當前該能力的缺口進行響應，從而分析得出了以下的需求矩陣：
矩陣中首先映入眼簾的就是最緊迫且缺口最大的三項能力，即戰略思維、引領變革和培養人才。戰略思維能協助領導者穿透迷霧看清戰局；引領變革則是在變化常態中求存的能力，尤其在現今要求敏捷的商業環境中，這項能力更是至關重要；培養人才的重要性則是不言而喻。
其他三個象限中雖然緊迫度與能力缺口不如前者，但也值得關注。左上角的能力雖然目前缺口較小，但在調研中領導者們仍認為其在未來三年的提升極為重要——溝通、輔導與同理心等能力均對降低職業倦怠、發展與留任人才具有高度的影響性。而在右下角的能力雖未被列入第一梯隊，但調研顯示，其中數字敏銳度的重要性相較過往陡升了25%。
此外，為了引入全球及跨界人才，領導跨世代團隊、領導虛擬團隊以及創造開放包容的職場環境等能力，近年正逐漸成為潛在的熱門議題。
在了解了能力方面的狀況后，我們更進一步分析，除了能力發展的緊迫度與當前成熟度兩大維度外，又增加了企業提供的培訓量這一維度進行排序，發現了一個非常嚴峻的議題——發展與需求的錯位。
如下圖所示，戰略思維、培養人才及引領變革這三個在需求矩陣右上角的能力其培訓資源投入不足，但一些成熟度高且緊迫度相對較低的能力，其培訓資源投入反而遠高于前者。
當然，能力的成熟度可能與企業先前投入的發展資源息息相關。然而，目前呈現V 型的圖示也為我們帶來警醒和思考——倘若在這些能力上保持高投入而未能在未來關鍵的能力上加大投資力度，是否能為組織換回最佳的回報？
當我們明確發展主題并將資源用在刀刃上，下一步就需要考慮如何讓發展投資產生真實效益，而最基本的就是要讓人們「學以致用」，創造績效。
通過調研我們發現，企業發展計劃的質量直接影響著學用轉化的比例。下圖中的數據顯示，提供優質發展項目的企業，其領導者學以致用的比例比提供低質量發展項目的企業高出了將近20%！
但遺憾的是，國內僅有不到1/5的領導者認為企業為自身提供了高質量的發展項目，并且對各類形式發展項目的質量評價更是令人堪憂。事實證明，若真要做到學以致用，我們還有很大的一段距離需要追趕。
值得注意的是，即便企業愿意并能夠提供海量發展資源，也不等于其擁有高質量的發展計劃。我曾經碰到一家企業為員工提供了各類令人眼紅的培訓資源，包括 EMBA、海外將官班與高校學習、內外部教練與導師、行動學習與海外研修等，但由于未能將進行精心的設計與有效的整合，其內部員工的反饋多半是雖然肯定公司愿意投資人才，但可惜整體發展成效不彰，過程體驗也不佳，可謂事倍功半，十分可惜。
如何才能做好高質量的發展計劃？根據DDI半世紀來的人才管理經驗，建議應當考慮以下四點：
I. 以用為始，以戰帶訓
眾所周知，過去「先育后用」的發展路徑已無法符合現代商業環境與組織發展的快速的節奏，如今的發展更期待是用人育人一步走，即在給予人們任務的同時鍛煉其能力，也就是所謂的「以用為始，以戰帶訓」，這將會是未來較為理想的培養形態。
II. 線上線下，相互結合
調研顯示，在疫情之前，通過線上來進行學習與發展的接受度其實并不高，而在疫情之后，已有超過40%的領導者偏好在線學習。除了學習方式的改變外，我們也發現領導者們期望投入更多時間用于發展。
受惠于人們對于在線學習的接受度，科技的提升與學習意愿未被滿足的現狀，O2O的整合性發展方案能善用在線與線下各自的優點，創造更好的學習發展場域。
線上學習基本無遠弗屆，時間彈性，加之技術的賦能，不僅有機會在線上打造「測 - 學 - 練 - 考」的完整學習閉環，還能提供虛擬環境多點刺激、多次演練以促成行為轉變，也能積累學習數據與行為數據，提供相關洞察。而線下課程則能通過互動來進行答疑解惑，相互學習與點評反饋。也難怪O2O及OMO近年也成為了各大展會的熱門詞，儼然成為未來發展的新趨勢。
III. 善用資源，關注體驗
近些年來，員工體驗已成為職場最熱門的話題之一，但企業對于領導者的學習體驗感卻缺乏足夠的關注及探究，DDI對此進行了長期的追蹤。正如前文所述，我們在調研中發現，學習體驗這一數據與往期調研相比，呈現了大幅下滑的態勢，可見如何優化領導者的發展體驗，以促進學以致用，已成為一件刻不容緩的事。
如下圖所示，除了「面對面培訓課程/研討會」外，國內領導者最期待能透過「外部輔導/教練」與「發展性任務指派」來進行發展。「發展性任務指派」很容易理解，即讓人們透過當下實際業務上的特定任務，沉浸在特定場景中達到前文所說的「以戰帶訓」，而只要愿意用心觀察，在工作中找到適合的任務進行歷練并非難事。
「外部輔導/教練」是領導者們最期望的學習發展方式，若能找到合適的外部專家妥善進行輔導與教練，的確能有效提升學習發展的含金量與投資報酬率，因其能創造安全的學習空間讓人們更愿意嘗試、冒險與改變行為。但我們都知道，理想是豐滿的，現實是骨感的。雖然這是領導者們最想要的發展方式，但其在各類發展項目中的體驗排名卻十分靠后，皆因找到合適的外部人選實屬不易。
對此，我們建議當企業在找尋外部專家時，除考慮特定領域的專業外，也應多考慮對方是否具備好的引導或教練能力，比如是否能有效引導他人思考，能肯定、鼓勵他人并激發學習意愿，能運用工作實例、場景、示范和給予明確的反饋幫助人們理解與應用。
IV. 評鑒發展，雙軌并進
除了上述三點，在調研中我們也發現一個非常重要的事實——如果高品質的發展計劃能夠加之有效的評鑒，將能夠大大增加發展的效益，也能夠讓企業的板凳深度呈現倍速地增長！
高管評鑒所提供的客觀數據和結構化的分析能幫助人們清晰的提升自我認知，了解自身的長短板與即將面對的挑戰，提升個人的發展與學習動機，進而能更有效地支持自身與企業找到更具針對性的發展手段，助力加速適應新的崗位與新的要求。
面對多變的商業環境，企業CEO最關切的議題聚焦于領導者與人才，然而他們目前在能力與數量上都令人擔憂。與此同時，我們也發現若要快速提升領導者能力與后備深度，企業需要有高品質的發展計劃以促進學以致用。而高品質的發展計劃應考慮四個維度：
以用為始，以戰帶訓
線上線下，相互結合
善用資源，關注體驗
評鑒發展，雙軌并進
人才力與后備力就是組織競爭力！
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