抓人才就是抓發展，謀人才就是謀未來。向著打造具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系的目標，國企人才的培育手段、培育內容和培育體驗，都正在經歷進化升級。尤其近年來隨著數字技術的發展，諸如數字學習、在線平臺、人工智能等新興人才發展手段，都在國企人才培育過程中散發活力。那么，國企人才對此的反饋如何呢？
在調研中，我們遺憾地發現，只有約1/3（32%）的國企人才，評價所在企業提供了高質量的領導力發展項目。雖然，這一數字相較于全球數據的22%和中國數據的26%略勝一籌，然而依舊不容樂觀。對于大多數國企人才而言，他們所經歷的領導力發展項目，都仍有改善的空間。
人才工作的基礎在培育，難點也在培育。一邊是對國企人才培育的高期待、高要求，另一邊卻是不如預期的反饋。面對如此局面，我們有哪些值得關注的培育盲區，又有哪些值得投資的培育手段？
如下圖調研數據所示，國企人才具有更強的「走出去向外看」以及「在實踐中學習真本事」的學習偏好，這使得在未來三年，對外部輔導/教練（72%）和發展性任務指派（51%）這兩項學習發展方式的期待值，遙遙領先于其他發展方式。這恰恰呼應了黨中央對于國企人才的發展提升要求——在見世面、經風雨中長才干、壯筋骨；一切以用為本、以實為要。同時國企人才也渴望獲得現任上級主管的輔導（47%）。此外，正式導師（28%）和內部輔導（27%），也是國企人才頗為看重的發展手段，他們期望得到個性化的指導和發展建議。
不過，當前這類培育模式的現狀并不如人意。調研結果顯示，讓國企人才體驗最為不佳的發展項目正是正式的導師項目和來自外部的專業輔導，給出高評價的國企人才僅約1/4。即便這一數字略高于中國整體數據，但仍有很大的提升空間。這可能是由于外部專家具備專業，但無法貼近國企業務和文化；而大部分內部人才、導師或教練雖然懂業務，但缺乏專業輔導能力所致。
國企人才需要科學認識領導力診斷及反饋及時、平衡、具體的領導力診斷和反饋有助于更精準有效的發展，然而當前「診斷領導力優勢和發展需求的評鑒」的體驗度不佳，對其做出高評價的國企人才占比僅28%，這可能與國企人才的自我高評價有關，抑或是他們不希望「以得分論英雄」。
正如前文所述，國企人才渴望個性化的輔導和發展計劃。正確的個性化發展離不開正確的領導力現狀及長短板評估。本次調研顯示，僅有20%的國企人才認為「診斷領導力優勢和發展需求的評鑒」有其必要性。這可能導致個性化發展陷入死胡同，一方面內外部輔導難以準確到位，另一方面又不認為評鑒對此有所助益，導致后續發展難以精準定位到正軌上。
在不同的學習方式中，國企人才對于「正式學」有更明顯的偏好，在調研數據上表現為對「面對面的培訓課程和研討會」的期望值更高；相比之下，對「數字化學習、在線講師引導課程、自主學習（利用音頻播客、微課、多媒體課程等）、同儕互助學習、社交學習」的期待值較低。相較于中國數據，國企人才對于數字化學習的接受度更高，這或許與企業所采購或使用的「學習工具和平臺」質量有關。本次調研顯示，對「學習工具和平臺」做出高質量評價的國企人才，其有效學以致用的百分比，相較于對「學習工具和平臺」做出低質量評價，要高出31%。
面對數字技術的飛躍進步、培訓預算的縮減，以及脫崗培訓時間的減少，外加國企對培養廣大年輕基層人才的重視度持續提升，未來發展資源持續往在線傾斜是不可逆的趨勢。結合國企人才當前對「自主學習」期待較低的現狀，數字化學習帶來便利和降本的同時，其完成率、投入度、轉化率，都需要特別關注。如何選擇高質量的在線學習，如何將數字化學習與應用實踐，與輔導、反饋和診斷更緊密地結合，將是未來年輕人才培育繞不開的重要議題。
立足當下和長遠，建立和強化導師幫帶文化
在人才成長過程中，上級主管、教練或導師的輔導，始終發揮著重要的助力。擁有優秀的導師，不論是對于政治素養、理論水平、專業能力或是實踐本領的提升而言，都大有裨益。如此不僅訓練有榜樣，而且有監督、有評價，能夠加快人才成長的速度。因此，提升領導人才的教練技術與能力，并鼓勵承擔教練和導師的角色，將是提升學習體驗與發展成效的絕佳路徑。當然，在打造內部人才庫時，善用外部教練的參與，也是有助于國企人才打開視野、加速成長的好方法。
構建「真一體化」的評鑒與培訓機制
人才發展在「準」不在「多」?！度珖瞬沤逃嘤栆巹潱?023—2027年）》中，也再次強調了「增強人才教育培訓的針對性和實效性」的要求。在DDI的觀察和實踐中，發現很多企業的勝任力模型、評鑒與發展機制并未拉通，導致在評鑒與發展時無法有效對標、建立企業統一的管理語言。因此，建議企業能構建以能力為核心的「真一體化」評鑒與培訓機制，以提升發展效能。比如，針對青年人才，就可依循習總書記提出的青年人才七大能力要求進行能力行為匹配建模和評鑒、發展，讓「測·學·練·考·用」這幾個環節形成閉環，以利于數據沉淀，為后續深化發展、千人千面、學以致用，奠定基礎。
塑造國企年輕人才的自我學習與發展生態環境
在國企眾多的人才隊伍建設任務中，國企的年輕人才隊伍建設作為一項基礎性、戰略性、長期性工程，更需有時間上的緊張感和快節奏，激發自主學習動力。建議同時考量五個維度以確保學習體驗，包括：
提供優質的發展元素，包括理論扎實、專業性高、實用性強、貼近時代且多樣化的學習資源。
重視學習體驗與交付，尤其是個性化的學習體驗。
充足的學習支持，包括及時的技術與答疑支持，精心設計的社群環境以及針對HR及內部專家的賦能支持，以利企業內化等，課后實踐形式輕薄，結合實際，不添加額外負擔。
良好的學習運營與成效評估，包括進度提醒、跟蹤、報告與數據分析、成就與獎勵機制等。
善用技術與平臺功能，包括擁有好的平臺與界面設計、系統集成與數據保護措施等。
更加積極、開放、有效的人才發展體驗，有助于培養和造就更多更優秀的人才，我們看到那些能夠提供優質發展體驗的組織，不僅員工得到更好發展、人才密度更高，這樣的企業也更易于「聚天下英才」——引得進、留得住，贏得競爭主動的戰略資源。
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