在過(guò)去幾屆DDI的「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，DDI針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何評(píng)價(jià)其組織的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行了研究，并從中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)令人擔(dān)憂的趨勢(shì)。在上屆與本屆的調(diào)研中，全球均僅有約1/4（23%與26%）的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)所在企業(yè)提供了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，這一結(jié)果也影響了領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)以致用的比例。并且，在后疫情時(shí)代，面對(duì)企業(yè)對(duì)人員發(fā)展與培訓(xùn)領(lǐng)域的預(yù)算縮減，脫崗培訓(xùn)時(shí)間減少，對(duì)業(yè)培一體以及為業(yè)務(wù)賦能等要求提高的情況下，企業(yè)對(duì)人力資源相關(guān)部門提出了更大的挑戰(zhàn)。
從調(diào)研數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)（如下圖所示），雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于「面對(duì)面的培訓(xùn)課程和研討會(huì)」仍有不小的期待（41%），但其余多數(shù)排名靠前的發(fā)展方式都更加集中在內(nèi)外部的輔導(dǎo)（外部輔導(dǎo)/教練72%，上級(jí)主管輔導(dǎo)47%，正式導(dǎo)師31%，內(nèi)部輔導(dǎo)30%）以及發(fā)展性任務(wù)指派（51%）。這些都顯示了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于發(fā)展方式的期待不僅是更個(gè)性化，也更希望能與業(yè)務(wù)能更好地結(jié)合！
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然而遺憾的是，在上述如「內(nèi)部輔導(dǎo)（如非上級(jí)主管的輔導(dǎo)）、外部輔導(dǎo)/教練、正式的導(dǎo)師項(xiàng)目」等發(fā)展方法上，僅有不到1/4的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所在企業(yè)提供了高質(zhì)量的方案與體驗(yàn)（如下圖所示）。這可能是由于外部專家具備專業(yè)，但無(wú)法完全貼近業(yè)務(wù)，或大部分的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者、導(dǎo)師或教練雖然懂業(yè)務(wù)，但卻缺乏專業(yè)輔導(dǎo)能力所導(dǎo)致。
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正確的領(lǐng)導(dǎo)力診斷與反饋是發(fā)展的源頭，數(shù)據(jù)顯示中國(guó)企業(yè)在這些領(lǐng)域的表現(xiàn)不佳。領(lǐng)導(dǎo)者期待能有針對(duì)性的個(gè)性化發(fā)展，首先就要先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀及長(zhǎng)短板有正確的評(píng)估，才能更好地聚焦發(fā)展重點(diǎn)，做出有效的發(fā)展計(jì)劃。調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示，相較于低質(zhì)量的評(píng)鑒與診斷反饋，若企業(yè)能夠提供高質(zhì)量的評(píng)鑒與診斷反饋，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)后應(yīng)用所學(xué)比例差異將高達(dá)20%。
但可惜的是，在本次調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，僅有21%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為「診斷領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求的評(píng)鑒」有其必要性。這可能是來(lái)自于對(duì)國(guó)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自我評(píng)價(jià)較高，或是企業(yè)所提供的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒與診斷反饋質(zhì)量不高有關(guān)——僅24%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)所提供的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒與診斷反饋是高質(zhì)量的——因此，在發(fā)展時(shí)不認(rèn)為評(píng)鑒對(duì)自己有所助益，這也容易使得個(gè)人發(fā)展無(wú)法精確地展開(kāi)，并導(dǎo)致后段的發(fā)展未必在正軌上，甚為可惜。
面對(duì)商業(yè)社會(huì)的快速變遷，數(shù)字技術(shù)的飛躍進(jìn)步，培訓(xùn)預(yù)算的縮減，以及脫崗培訓(xùn)時(shí)間的減少，未來(lái)發(fā)展資源持續(xù)往在線傾斜已是不可逆的趨勢(shì)。因此，目前多數(shù)企業(yè)都開(kāi)始更多地采用線上培訓(xùn)，或是線上與線下結(jié)合的培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展。
然而，從調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看到，自主學(xué)習(xí)或社交學(xué)習(xí)的方式在領(lǐng)導(dǎo)者心目中都排名靠后，并且在學(xué)習(xí)偏好方式中，偏好獨(dú)自進(jìn)行線上學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者的比例也僅約19%（如下圖所示）。這一結(jié)果可能是由于自主學(xué)習(xí)的孤獨(dú)感高，海量資訊不易鎖定，社交學(xué)習(xí)可能缺乏良好的設(shè)計(jì)，加之互動(dòng)的伙伴可能良莠不齊而導(dǎo)致投入產(chǎn)出比有限等原因?qū)е隆?br/>
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因此，若企業(yè)未來(lái)期待學(xué)員能夠更多地進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以及通過(guò)社交互動(dòng)來(lái)提升學(xué)習(xí)成效，進(jìn)而為企業(yè)在培訓(xùn)發(fā)展上降本增效，那么在上述這些領(lǐng)域中就還需要多加著力，方能成事。
針對(duì)以上這些發(fā)現(xiàn)，我們有以下三點(diǎn)建議供大家參考：
打造企業(yè)教練文化
在領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)的過(guò)程中，上級(jí)主管、教練或?qū)煹妮o導(dǎo)始終是人才發(fā)展最重要的助力，擁有多少優(yōu)質(zhì)的教練與導(dǎo)師幾乎就決定了一個(gè)組織人才培養(yǎng)的速度。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)者的教練技術(shù)與能力，并鼓勵(lì)他們承擔(dān)教練與導(dǎo)師的角色，將是提升學(xué)習(xí)體驗(yàn)與發(fā)展成效的最佳路徑。當(dāng)然，在打造內(nèi)部人才庫(kù)時(shí)，善用外部教練的參與，也是有助于領(lǐng)導(dǎo)者打開(kāi)視野，加速成長(zhǎng)的好方法。
構(gòu)建「真一體化」的評(píng)鑒與培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)針對(duì)不同崗位多半都有勝任力模型，也會(huì)有相應(yīng)的評(píng)鑒與發(fā)展機(jī)制。但在觀察與實(shí)際的咨詢過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)在這三者之間由于應(yīng)用多家供應(yīng)商，因此也使得底層邏輯并未拉通，經(jīng)常出現(xiàn)「少林派」的模型、「武當(dāng)派」的測(cè)評(píng)，后續(xù)連接的是「崆峒派」的拼裝發(fā)展這一現(xiàn)象，這也導(dǎo)致在評(píng)鑒與發(fā)展結(jié)合時(shí)無(wú)法有效對(duì)標(biāo)，建立企業(yè)的統(tǒng)一語(yǔ)言，讓領(lǐng)導(dǎo)者感到測(cè)訓(xùn)一體的價(jià)值等弊端。
因此，建議企業(yè)能構(gòu)建以能力為核心的「真一體化」的評(píng)鑒與培訓(xùn)機(jī)制。讓「測(cè)·學(xué)·練·考·用」這幾個(gè)環(huán)節(jié)除了能形成閉環(huán)外，還能前后串聯(lián)，以便在測(cè)評(píng)后進(jìn)行發(fā)展時(shí)能有的放矢、激發(fā)動(dòng)機(jī)，并做到千人千面、學(xué)以致用的效果。
塑造自我學(xué)習(xí)與發(fā)展的生態(tài)環(huán)境
在塑造自我學(xué)習(xí)與發(fā)展的生態(tài)環(huán) 境時(shí)，建議同時(shí)考量五個(gè)維度以確保學(xué)習(xí)體驗(yàn)，包括：
提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展元素：包括理論扎實(shí)、專業(yè)性高、實(shí)用性強(qiáng)、貼近時(shí)代且多樣化的學(xué)習(xí)資源。
重視學(xué)習(xí)體驗(yàn)與交付：包括生動(dòng)有趣、形式新穎、個(gè)性化的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。
充足的學(xué)習(xí)支持：包括及時(shí)的技術(shù)與答疑支持、精心設(shè)計(jì)的社群環(huán)境以及針對(duì)HR及內(nèi)部專家的賦能支持以利企業(yè)內(nèi)化等。
良好的學(xué)習(xí)運(yùn)營(yíng)與成效評(píng)估：包括進(jìn)度提醒、跟蹤、報(bào)告與數(shù)據(jù)分析、成就與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。
善用技術(shù)與平臺(tái)功能：包括擁有好的平臺(tái)與界面設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成與數(shù)據(jù)保護(hù)措施等。
最后，在數(shù)據(jù)中我們也能看到那些能夠提供優(yōu)質(zhì)發(fā)展體驗(yàn)的組織，不僅能有助于員工發(fā)展，提升人才密度，這些組織被認(rèn)可為最佳雇主的可能性也是其他組織的1.4倍。對(duì)內(nèi)能提升員工敬業(yè)度與推薦度，對(duì)外也能增強(qiáng)雇主品牌價(jià)值，包括關(guān)注度、美譽(yù)度與吸引度等。一箭三雕，何樂(lè)不為？
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作為全球最大規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研之一，DDI「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望調(diào)研」旨在檢視全球各個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者所體驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐的現(xiàn)狀及對(duì)業(yè)務(wù)的影響。在「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」中，我們?cè)噲D繼續(xù)去找尋和追蹤在危機(jī)新常態(tài)下的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)。報(bào)告圍繞組織所處的商業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀及未來(lái)，通過(guò)對(duì)2,547位中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者和302位HR專業(yè)人士調(diào)研數(shù)據(jù)的深入挖掘，結(jié)合并對(duì)標(biāo)全球共13,695名領(lǐng)導(dǎo)者和1,827位HR專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出14項(xiàng)數(shù)據(jù)洞察，查看詳情。
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