如今，測評工具在人才管理的各個場景中都得到了越發廣泛的應用，但與之相對地，對測評的誤解、懷疑與質疑也從未停止過。
對于一些不太熟悉測評的人而言，測評常常蒙著一層神秘的面紗，似乎有了測評就能洞悉人性、了解人心，對人才了如指掌；而另外還有一些人則還可能會對測評產生如「人才測評不準」或「人才測評沒用」等的評價。造成這些情況的原因有很多，以下五個關于人才測評的常見誤區，也許能夠為你帶來一些啟發。
組織使用人才測評，無論是在選才場景，還是發展場景，都是為了了解人才與崗位的匹配程度，從而做出適當的人才決策。而判斷人崗匹配的關鍵，就在于「人才標準」。如果一個崗位沒有「標準」，那又何談「匹配」呢？同樣，如果我們所測評的內容與「人才標準」并不統一，那么結果又如何拿來參考呢？
「懸衡而知平，設規而知圓。」——韓非子
雖然道理眾所周知，但在實操場景中，卻也可能受到各種因素的影響：
老板說要快速選人，我們有個工具來篩人就行了。
公司本來就沒有人才標準，看看行業里最常用什么，我們就用什么。
在一些對測評結果的要求沒有那么高的場景（比如，培訓前使用人才測評工具來引發學員興趣等），我們當然可以這么用。但是，在一些需要使用測評結果作為人才決策參考的場景下，這么做的風險就很高。匆匆使用測評，反而忽視了測評與人才標準的結合。
破解之道：
1. 從人才標準出發，選用合適的測評工具
最好能夠根據人才標準定制測評工具，這樣既能確保人才標準能夠得以落地，也便于促進各方對測評結果的理解與共識。
2. 以人才標準為基礎，構建環環相扣的人才管理體系
這樣做不僅能夠更好地實現人崗匹配，更能為人才管理各環節的數據打通及洞察做好鋪墊。
組織是由人所組成的，組織管理中的人才決策無處不在，比如：
招聘中，多個候選人中，到底該選誰？
又到了晉升的時候，哪位領導者能夠承擔更大的責任？
人才測評，能夠用一系列「數字」來量化地展現人才的特點，因此常常被用作各種人才決策的參考——作為參考當然沒有問題，有問題的是作為「唯一」的參考。人是有許多側面的，并且人的實際行為還會受到壓力、情境等多種因素的影響，因此測評結果并不可能全面、精準地預測人在工作中的實際表現。僅僅使用測評結果來做人才決策，不僅難以服眾，更可能會帶來一系列的用人風險。
破解之道：
1. 綜合考慮多種因素
綜合考慮包括人才測評結果在內的多種因素（如績效、經驗、流動風險、團隊適配等），從而盡量全面地對人才做出判斷。
2. 切勿望文生義或過度解讀
在使用測評結果時，要基于對測評內容的充分理解，來解讀測評報告和數據，切不可望文生義或是過度解讀。
對人的心理特質進行度量，其復雜度也遠甚于物理度量。我們可以分別通過尺子、天平相當精確地測量物體的長度和質量，但卻沒有一種工具，可以宣稱自己能準確地衡量人心。人的精神是不能直接看見或摸著的，因此對人的測量只能采用「間接」的方式。比如，通過了解人們在日常生活、工作中最常出現的行為傾向，來反推對應的心理特質。
破解之道：
1. 充分了解
在選用測評之前，了解其所評估的內容，并且詢問相關的信度、效度等信息。
2. 積累數據
在使用測評的過程中，積累自己的數據，并進行數據分析，如對比分析、相關分析等 ，以檢測測評的效果。
3. 綜合使用測評工具
考慮使用多種測評工具的組合，以獲取對人才更加全面、有效的了解。
世界在不斷變化，人也在不斷發展。在人才管理中，我們也需要用發展的眼光來看待人才。許多企業往往會過度看重績效，而非潛力。績效只能代表人才過去已有的表現，而且除了與人才的能力有關之外，也可能會受到市場、組織、競爭等各種因素的影響；而潛力則能夠在一定程度上幫助我們了解人才未來可能的表現。此外， 不少企業容易忽視人才數據的時效性。所有的數據都有時效性，人才數據也不例外，雖然人的有些特質會相對比較穩定，但是能力、知識等方面則會隨著人的學習和練習而得以提升；如果我們忽略了時效性而使用數據，則可能會帶來錯誤的判斷。
破解之道：
1. 了解測評目的
在人才選拔或盤點中，根據目的來選擇合適的測評工具或測評組合，如針對「現在」的能力測評，或是代表「未來」的潛力測評，而不是僅僅關注代表「過去」的績效數據。
2. 關注數據時效
在使用測評等人才數據時，要關注數據的時效性，以避免過時數據所帶來的錯誤結論。
3. 及時提供反饋
根據測評等數據，向人才提供反饋，從而幫助人才更加有針對性地提升自己，加速組織的人才發展。
一定的趣味和良好的體驗，能夠提升受測者參與測評的投入度。這些新的測評形式給人才測評市場注入了新鮮的血液，也為我們帶來了更多的選擇。但需要注意的是，不同的測評形式所能承載的測評內容是有所不同的，其所能達成的有效性也有所不同。所以，如果一味地追求趣味、新穎和體驗等附加價值，反而忽視了測評的核心目標，則無異于買櫝還珠。
破解之道：
1. 選用合適的測評工具
根據人才測評所要達成的核心目標，來選擇合適的測評工具，并關注測評工具本身的有效性驗證。
2. 關注提升投入度與完成率
在上述基礎上，再來考慮測評的趣味性和體驗，以提升受測者的投入度和完成率。
3. 考慮多方視角
也需要考慮組織（如組織內部的接受度等）和受測者的特點（如文化適應性、對游戲操作的熟悉程度等），以判斷大家是否能夠適應新穎的測評方式。
其實，人才測評只是一種工具，和其他千千萬萬的工具一樣，能發揮怎樣的作用都取決于我們如何去使用它們——只有對于測評有客觀、理性的認知，才能最大限度地發揮測評的作用。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
