中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，流量紅利勢(shì)微，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入精耕細(xì)作模式。而伴隨著一場(chǎng)疫情，在以「大循環(huán)為主，雙循環(huán)相互促進(jìn)」的新發(fā)展格局之下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)又迎來(lái)新的歷史機(jī)遇，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迎來(lái)快速擴(kuò)張。
組織的快速發(fā)展意味蓬勃的人員選拔需求。組織需要新鮮血液，協(xié)助業(yè)務(wù)單元推進(jìn)新戰(zhàn)略，新業(yè)務(wù)。因此，衡量有效選拔與無(wú)效選拔之間，除了選拔效率與流程的要求外，更重要的是人才質(zhì)量的較量。
許多企業(yè)，不乏互聯(lián)網(wǎng)巨頭，耗費(fèi)巨資上系統(tǒng)、推流程，雖然推動(dòng)改善選拔的顯性效率，卻依然無(wú)法解決選拔更為核心的質(zhì)量問(wèn)題。導(dǎo)致企業(yè)耗費(fèi)諸多精力招募的新進(jìn)人才、行業(yè)大牛，適配度、留任率不佳，公司也在不斷的選拔大戰(zhàn)中損失雇主品牌形象。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，試用期內(nèi)80%的主動(dòng)離職，源自選拔的失誤；選拔失誤的財(cái)務(wù)成本是崗位工資的2至6倍，關(guān)鍵崗位甚至可達(dá)12至26倍。
選拔標(biāo)準(zhǔn)不清、缺乏體系：沒(méi)有能力模型或建模后束之高閣，HR和業(yè)務(wù)在用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，分工不明確，選拔人才「憑靈感、看眼緣」，難達(dá)成共識(shí)，造成所招人才匹配度不佳，高薪吸引的大廠大牛招得到、留不住。
面試官面試技巧不足：選拔規(guī)模日益增長(zhǎng)，但逐漸壯大的HR團(tuán)隊(duì)和日漸增多的業(yè)務(wù)面試官缺乏專(zhuān)業(yè)的選才能力，只有STAR不足以找到三觀一致、能力適配的人才，往往錯(cuò)誤決策，錯(cuò)失良將，痛結(jié)孽緣。
候選人體驗(yàn)不佳：面試官不專(zhuān)業(yè)，候選人體驗(yàn)感不佳，影響了品牌形象；面試官培養(yǎng)體系不完善導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)入正向循環(huán)，為業(yè)已艱難的選拔提升了引才難度。
文化稀釋與團(tuán)隊(duì)融合：組織快速擴(kuò)張時(shí)，大量外部人員流入很容易造成企業(yè)文化價(jià)值觀的稀釋?zhuān)瑘F(tuán)隊(duì)融合難，內(nèi)耗提升。
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