發掘潛力與識別潛力是有區別的。傳統自上而下的方法中，經理們負責挑選出誰具有領導潛力。但更好的辦法是創建鼓勵展示領導潛力的環境和客觀的潛力評鑒流程，使得員工能以各種方式展示其領導潛力。這種發掘潛力的方法能確保隱藏的潛力不被忽視，十分重要。
為了發掘潛力，企業組織需要：
向那些不容易被注意到的人提供發掘潛力的機會
避免基于領導者的傳統觀念而做出狹隘的潛力定義
使用能讓每個人就潛力展開討論的語言和條款，不讓任何人感到自己被排除在外
對有關潛力的不同解釋持開放態度
積極主動地培養、擁抱和促進多樣性
1. 最好為經理們提供用于發掘潛力的工具、洞察數據和技能。這可以通過舉辦「人才發掘研討會」來實現，建立有關潛力的相互理解、解決可能會限制潛力的偏見問題，并確認具體方案的責任歸屬和期望目標。
2. 考慮在領導力發展領域之外建立高潛人才庫和高潛項目。例如：創建未來成功所需特定能力的專業人才庫，或專注于與新興商業環境相關能力的專業人才庫（譬如數字化和顛覆性變革）。
3. 在尋找領導潛力時，針對不同的組織層級員工應采用較適合的方法。面對組織較低層級可采用撒網的方法，不要假設經理們能夠注意到每位員工的表現并做出正確的評估。此外，在較低層級還需助發掘隱藏的人才，鼓勵個人針對不同的發展機會進行自我舉薦，并采用可擴展的方法（如人才測評工具）來收集數據，深入了解潛力。對于中基層領導者到高層領導者，可以使用如側重行為觀察的360度反饋工具等。
4. 為某些可能會遇到障礙的群體（比如女性）創建特定方案。這些方案應成為企業發掘領導潛力工作的
一部分，以創造一個包容性更強的環境，提高領導隊伍里少數群體的曝光度和形象。
5. 確保在組織里所有人都充分的理解和溝通高潛人才庫的使命和目的。一旦成為高潛人才庫的一員，就需要充分了解個人自身在加速潛力發展上的角色和責任。
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