在過去幾年中，DEI正日益成為企業關注的熱門議題之一。伴隨Z時代正成為職場生力軍，伴隨女性在職場的角色越發關鍵，更加人性化和多元化的職場環境正在并已經讓企業的發展和創新獲益。為何DEI如此重要？如何開啟企業的DEI之路？DDI最新「全球領導力展望」調研報告中的這篇文章極富參考價值。
在全球范圍內，DEI（多元、平等與包容）是近期火紅的企業議題，得到了日益增長的關注度。許多主客觀因素都使得企業必須關注此議題，同時DEI對創造企業長期價值也有持續性的影響。諸多因素中，包含了以下最常見的幾種：
實踐企業的業務戰略：當企業決定走全球化路線需要「走出去」，或企業運用并購方式加速發展或轉型，DEI就成為了必須滿足的關鍵要素。它能夠支持企業更好更快地扎根海外，與不同團隊加速融合，而這些都是刻不容緩的議題。
解決人才痛點：近年來，職場環境巨變，不同世代的價值觀也產生了很大變化，企業面對的人才議題越來越多，各種人才斷層、缺工、老齡化等問題層出不窮，迫使企業需要往更多元開放的方向找人、用人與留人，否則滿足不了企業運營的基本需求。
刺激組織的創新與創造動力：多元化的團隊能夠帶來更好的創新和問題解決能力。不同文化、背景、性別、種族、性取向等的員工能夠帶來不同的觀點和思維方式，這是想法和創意的來源。這幾年，面對疫情險峻的商業競爭環境，創新是企業生存的重要命脈，而多元的人才組合更能刺激組織發揮創意。
增加市場與客戶基礎：在細分市場耕耘是眾多企業深化競爭力的做法，只有擁有多元化的員工團隊，才能夠更好地理解和滿足這些細分市場的差異化需求。
提升企業形象及聲譽：企業重視和尊重多元包容，可以提升企業形象和聲譽，維持企業良好的公眾形象。而伴隨著ESG（環境、社會和公司治理的可持續發展）的重要程度與日俱增，政府法規及社會責任的方面，也有更明確的規范，確保企業在其業務運營中考慮和平衡不同利益相關者的需求和期望。
吸引與保留多元化人才：注重DEI的企業文化將能形成好的閉環，吸引和留住更多的人才。現代員工更加注重職場氛圍，希望能夠在一個開放、多元、包容的環境中工作，人才的穩定留任將可以增強企業的吸引力和競爭力。
通過調研，我們發現：無論是擔任領導者，還是進入高層領導圈，抑或是入選高潛人才庫等方面，推行了DEI計劃的企業在各組相關數據上都明顯高于未關注此議題的企業。同時，板凳實力強大的企業，也能更好地踐行性別與多元種族的平衡。
上述這些數據顯示了多數企業在DEI方面都還有成長的空間，而關注此議題的企業已通過有意識地平衡多樣性，而展現了初步成效。
如上圖所示，在板凳實力這一數據的明顯差距，更直接顯示了注重人才發展與DEI有著密不可分的關聯。能夠引入或應用多元人才的企業，將有更寬廣的用人選擇，也更有機會洞察并響應市場及客戶的需求。而造就組織的多樣性，必須從覺察并破除長久存在的偏見開始，繼而重新審視并調整選才、育才的標準與做法。
如下圖所示，在本次的調研中，我們的確看到了財務表現較佳或職場聲譽表現較好的企業，在多元包容方面的重視及實踐程度相對更好，尤其是招聘晉升、領導者的多元組合，以及文化價值觀上的實踐。這樣的結果說明了落實DEI的確對企業的發展有實質的意義。
通過這些數據，也可以思考從哪些領域切入以落實企業的DEI計劃，包括：
從多元化的人才庫中招聘和晉升?更多元的招聘來源，以及公平的晉升機會
從組織的所有職能部門中加速發展領導者?在各個職能部門任職都有可能成為高潛后備，得到更多的發展機會
領導者們擁有多元化的人口背景?領導團隊本身就是多元化的組合，包含年齡、性別與背景的多樣性
對不同觀點的包容性是企業文化和價值觀的重要組成部分?企業文化關注多元包容，同時有具體的宣貫做法
內部候選人與外部候選人被選拔為領導者的概率差不多或更高?在選任領導者時兼顧內升與外找，兩種不同的來源皆可能成為候選人
企業在推動DEI計劃時，往往會遇到比想象中更大的挑戰，而問題的來源可能存在于組織的各個不同層級，也許對于基層領導者造成的壓力會更大一些。
缺乏多元化意識或存在著潛在的偏見：有些成員可能沒有意識到多元化的價值，而長期的環境氛圍也容易形成根深蒂固的偏見，導致他們不自覺地展現歧視行為，這會對整個團隊的氛圍和效能產生負面影響。
文化差異，難以適應不同的工作風格：當團隊成員來自不同的文化背景時，可能會有不同的價值觀和行為模式，進而因為不理解自然導致溝通和合作方面的困難。不同的成員可能有不同的工作風格和方式，這些都需要領導者設法平衡和管理，尤其是基層領導者可能會面對更多這一類型問題。
語言及溝通的障礙：如果團隊成員的母語或表達方式不同，溝通可能會有障礙。這可能會導致信息不明確或誤解。基本的互動出了問題，就更難形成互信的合作默契。
DEI是一項明確的優先事項，支持高質量的DEI實踐，高層領導者是理所當然的發起者與推動者。如果高層領導者不支持DEI，那么在這方面獲得進展的機會就很小。并且，這種支持必須不僅僅是口頭上的支持，還必須伴隨著將優質的DEI實踐納入組織日常運營和人才管理系統之中。
瞄準DEI對組織最大的價值所在
企業難以對缺乏效益的活動進行長期的關注與投資，DEI對組織的效益在不同企業之間的差異巨大，有些更需要借助多元的人才來源來補足人才缺口或滿足創新需求，有些可以通過性別或年齡層的多樣性來更好地理解用戶、客戶，或者是員工的需求。洞察DEI與組織發展的關聯性，是第一個突破點。
文化倡導與落地舉措同時并行
意識建立與具體實踐同等重要。文化倡導最關鍵的是高層領導者的言傳身教，并且也必須包含必要的培訓與獎勵；而落地舉措則是將多元化的要求與做法切實納入到招聘、晉升，或是高潛人才庫的操作過程中。
培養領導者的人際互動與輔導技能
好的領導行為，尤其是同理心，能讓多元化的人才感到有歸屬感、受到重視，并且看到未來的發展機會點。如前文所述，推動DEI的過程，中基層領導者才是落地最重要的執行者，他們的基礎領導力成熟度也直接形成了多元包容環境的樣貌。培訓課程及鼓勵應用固然重要，同時需要由高層領導者或人力資源部門提供必要的支持與輔導，同理中基層領導者的困境與挑戰，鼓勵他們愿意邁出第一步。
建立指標，長期跟進以衡量成功
有了明確的方向，就需要確定指標，并持續優化。無論是性別、種族多元，還是年齡多樣性，都可確立逐年往更合理方向邁進的指標，牽引長期的發展。
DEI，已經成為企業經營無法回避的重要議題，國內有許多知名企業，已努力多年，并有所成就。例如，華為歷年來推出多項計劃開發女性潛力，包括近期開展了「女性開發者計劃」，為全球女性開發者開設與技術創新和職業發展相關的培訓，邀請各領域的專家，分享領先的技術和工具，并提供實驗和演練的機會，提高女性在企業中的地位和發揮女性的潛力，實現企業的多元化。再比如，海爾早在本世紀初期就曾推行「顧客至上、創新引領、人才為本」的企業文化，重視年齡多樣性，認為不同年齡段的員工都有自己的優勢和價值，并且可以相互學習、相互補充。同時海爾還推行「鯨魚計劃」，鼓勵企業中的「老鯨魚」為年輕人提供指導和幫助。
這些標桿案例也因為長時間地關注人才多元化議題，而在創新領域收獲了事業成功。這也說明了有能力落實多元人才戰略的企業，終將形成無可取代的競爭優勢，這也值得企業高管及人力資源伙伴深思與追求。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
