當下，全球經濟衰退、增長放緩成為全球最受關注的話題之一，每家企業都在尋求機遇應對這場危機。這也給各家企業的HR們帶來不可避免的壓力和新要求：要做好以業務為中心，兼顧人才現狀和預測的人才管理。一方面，HR需要結合業務現狀優化現有人才結構；另一方面，又要未雨綢繆為未來業務可能的發展，提前規劃人才，并靈活調整。毫無疑問，HR「預期者」的角色要求更加凸顯。
然而，經濟的不確定性，業務的變化性，人才管理的時間性，都加劇了角色轉變的難度和挑戰。調研數據顯示，認為HR角色在企業中的角色是「反應者」的中國HR占比持續下降，已至21%，認為是「合作伙伴」角色的上升至69%，而認為HR角色是「預期者」的僅上升1%。可見，承擔起「預期者」的角色，仍舊是HR專業人士不斷努力的方向。
根據最新調研的數據，中國C層級高管認為「打造初創組織」是企業未來三年面臨的第二重要的業務挑戰，這也對企業內部的人才提出了新的要求。在經濟放緩的形勢下，對人才應對模糊、快速適應、把握機遇的相關能力要求尤為凸顯。因為唯有這樣的人才，才能更好地幫助企業應對業務變化，在危機中尋找到破解之法。
然而，談及未來三年最關鍵的人才能力，中國領導者卻將「引領變革」排到了相對較為中間的位置。與此同時，HR則將此能力排在了重要性的第二位。可見，針對未來業務挑戰帶來的新的人才標準，組織中的領導者和HR并未形成完全一致的共識（如圖表14.1所示）。此外，僅有15%的中國HR表示他們所在的企業擁有一套明確定義的組織能力詞典或能力模型。明確能力詞典和新的人才標準共識的缺失，很有可能使得人才管理措施偏離業務中心，出現人才無法匹配業務所需的情況。也正因如此，擁有基于未來業務挑戰下的清晰人才標準，值得我們持續重點關注。
隨著人力資源數字化的進程和業務發展的新要求，企業從關注人才數據，轉變為用好人才數據，從掌握現狀、排斥市場，轉變為預測未來、提前準備，人才管理的舉措也隨之發生變化。
通過對以上屆調研的數據（如圖表14.2所示），我們發現，在人才任用上「預期者」更加關注數據參考的科學性，將評鑒或測評中的數據用作晉升決策參考。同時，還會追蹤任用決策的質量。過程和結果兩方面，確保任用的成效；在繼任管理的實踐中，「預期者」在利用數據預測未來人才需求和衡量發展項目的有效性這兩方面，比其他兩種角色更為突出。數據驅動的人才預測和發展項目，不僅有助于基于未來業務視角，提前做好人才儲備和培養，更能提前預判可能的人才風險，從而規避業務發展的不利因素；
而在領導力發展項目上，「預期者」則會在群體發展的同時，針對領導者的特點，為其制定優質、高效的個性化發展計劃。雖然相比標準化的培養需要投入更多的時間和精力，但在當前資源有限的情況下，這種個性化的培養方法，能避免資源的損耗，提升培養的成效性，反而更容易讓領導力項目事半功倍。除了對人才管理流程和覆蓋范圍的關注，數據和成效已然成為新形勢下HR成為「預期者」的新著力點。
面對未來的不確定性，我們還發現，不論是哪種角色，將新技術應用在人才管理領域的經驗實踐都相對不足。例如，即便是「預期者」，也僅有24%能夠利用AI技術為領導者提供個性化的學習體驗，「合作伙伴」和「反應者」則分別為23%和5%。再譬如，在運用創新技術為空缺職位推薦最佳候選人方面，「預期者、合作伙伴、反應者」的數據也都不超過四成，分別為35%、28%和11%。并且，61%的中國HR認為自身并未「對整個組織內的領導人才能力現狀了如指掌」。而提升對新技術的敏感性，借助新技術能夠讓工作大大提效。清晰掌握組織的人才動態，能及時幫助業務用好人才、用對人才，還能預測未來的人才風險，提前做好防范。這兩項既是HR當下的弱勢項，同時也是未來的機會點，能夠助力HR提升專業力和競爭力。
面對充滿挑戰的當下和不確定的未來，人們總是期待既能看見，又能預見。期待固然重要，行動才是靈魂。因此，我們建議，HR的行動可以從以下三個維度入手：
? 標準共識：明確的人才標準
新的業務挑戰帶來了新的人才要求。HR不僅要關注人才標準與新業務挑戰的適應性，還要關注人才標準在組織內部的共識。好的戰略，需要好的執行，人才標準也是一樣。只有確保全員對標準的統一理解，才能在選、育、用、留的過程中真正落地標準，實現適合適的人才助力業務新目標的達成。
? 數據驅動：動態的人才賬本
人才永遠是企業長久存在的根基，建立并完善組織的動態人才賬本，能幫助企業更好地發掘人才價值，預測人才趨勢，推動業務的發展和跨越。HR作為動態人才賬本的設計者和主導者，可以從人才數據的積累和小型應用入手。先求有，再求好。通過小型項目先讓領導者看到人才數據的價值和成效，再逐步擴大，在組織內形成基于數據的人才管理閉環，并不斷地復盤和優化。
? 技術升級：兼顧高效與成效
新技術的快速發展不可阻擋，作為HR也要學會借力使力。利用新技術，釋放自己在事務性工作上的時間投入，將更多的精力用于對組織內長期「人才資產」的設計與思考上，從而協助各層級業務領導者將人才價值最大化，提升業務對HR專業性的認可度。當然，新技術還能幫助HR提升人才數據的收集程度、收集效率、分析成效等，增強HR自身工作的價值感。
新形勢下，「打造初創組織」成為中國C層級高管們新的業務挑戰，如何讓組織內的人才和管理措施匹配新的挑戰，成為人力資源部門的重要工作。危機下仍有機遇，期待所有HR都能為組織打造堅實的人才隊伍，助力組織把握機遇，穿越危機。
「2025 全球領導力展望｜中國報告」 深入剖析了領導力所處的商業環境、現狀及未來發展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領導者和 228 位 HR 專業人士的調研數據，并結合全球共 10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的調研數據進行對標分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數據結果。如需了解更多，請查看完整報告。
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