面對充滿不確定的商業環境，當下企業的人才需求逐漸呈現出復雜而多變的態勢。尤其伴隨科技的飛速發展和企業的轉型升級，組織對關鍵人才的需求日益旺盛。然而，關鍵人才的流失以及如何留住頂尖人才依然是擺在多數企業面前的關鍵課題。歸根結底，理解人才離職的原因對于降低他們的離職率至關重要。本文將與您共同探討優秀人才離職的原因，以及領導者可以采取何種行動來助力組織應對這一挑戰。
在DDI「2023全球領導力展望」調研報告中，我們詢問了參與調研的人力資源高管，他們所在組織的離職率情況。數據顯示，全球54%的企業都面臨著離職率上升的挑戰。
盡管一定程度的人員流動是不可避免且有益的，但組織必須聚焦于留任頂尖人才。他們往往是團隊中有能力的關鍵貢獻者，并且也可能具備對組織而言難能可貴的、面向未來的領導潛力。那么，如何識別這些頂尖人才呢？擁有哪些特質才算是優秀人才？
當我們在搜索引擎中搜索這一問題的答案，大概能夠獲得上千萬條的結果，其中被提及最多的特質包括：奉獻精神、自信、可靠、團隊合作、獨立、領導力、人際溝通技巧、自我覺察、批判性思維和正直等。
《福布斯》雜志也曾羅列了一個真正的優秀團隊成員所應該具備的特質，其中就包括理解團隊目標、誠信以及鼓勵團隊成員等。而判斷一個團隊成員是否是優秀，不能僅僅靠主觀印象，例如「他們工作努力」。DDI主張通過成功典范SM來衡量員工是否勝任。成功典范SM涵蓋了以下能夠帶來高效表現的四大因素：
知識：需要知道什么
經驗：需要做過什么
能力：需要具備的能力
個性特質：在工作崗位獲取成功所需要具備的個性、品質和特征
需要特別注意的是，如果要識別員工是否具備高潛力，我們還需要評估他們長期以來的表現以及他們未來承擔新的工作崗位的準備度和意愿度。
當我們能夠有效識別出這些頂尖人才，下一步就可以深入探究，究竟是什么能夠讓他們長期留任？而又是什么可能會造成他們的離職？
原因#1職業倦怠
人才離職的主要原因之一，是職業倦怠。根據「2023全球領導力展望」調研報告的統計，企業領導者缺乏幫助員工避免倦怠的技能。全球僅有15%的企業領導者表示他們有信心幫助團隊成員預防職業倦怠。更糟糕的是，72%的企業領導者表示自己在每天工作結束時也會感到精疲力盡。這一數字比2020年上升了近60%。
我們的研究還表明，年輕人更易產生職業倦怠。全球35歲以下的領導者中，有70%均表示自己在每天工作結束后精疲力盡，并且在女性中這一數字還要更高。那么，我們可以做些什么來幫助他們應對這一挑戰？我們發現，上級主管可以通過一下四大關鍵行為來幫助下屬應對職業倦怠：
愿意坦承自己的失敗或缺點
愿意適時示弱
關心員工的身心健康
有同理心地傾聽且回應
原因#2上級主管的行為
正如大家所熟知的，很多時候，員工離職時，想擺脫的可能不是組織，而是他們的領導。DDI一項關于基層領導者的研究發現，57%的員工都曾因為遇到糟糕的老板而離職。
我們發現，以下這些管理行為極有可能導致優秀人才的離職，包括：
反饋不足：那些從不針對自身表現尋求反饋，或是從未就團隊成員的優勢和待發展領域提供反饋的企業領導者，往往會向團隊傳達一個強烈的暗示：團隊成員不值得被認可，或是不值得獲得建設性的建議來改進和成長。反饋不足會讓員工感到不被賞識且被低估。
授權不足：當企業領導者對團隊成員事無巨細地進行管理時，就會給他們帶來不被信任的感覺。因為缺乏從頭至尾完成工作任務和項目的機會，有些員工可能會選擇離開，去尋找能夠讓他們擁有更多自主權的工作機會。
重點不明：那些無法把握重點要務的企業領導者可能會讓團隊陷入失敗，因為團隊成員會因此缺乏對于目標的聚焦和一致。員工必須知道哪些事情最重要以及必須完成工作的時間。并且，那些無法把握重點要務的上級主管還可能會導致他們的團隊浪費時間，或是缺乏合適的資源來完成工作。
回避沖突：如果上級主管傾向于回避沖突，就可能會使問題加劇，讓員工感到不滿。對沖突的忽視，不僅會妨礙生產力，更有損團隊士氣。它會促使員工離職，去尋找能夠讓他們所擔心和焦慮的問題得到正視且被解決的新工作。此外，無效的沖突管理也會侵蝕員工對上級主管的信任，進而導致員工離職。
原因#3缺乏包容性
在一個缺乏包容性，充斥著無意識偏見，或其他存在DEI挑戰的職場環境中，員工往往會感到疏離。這種環境不僅可能會影響員工的生產力，還會影響員工的士氣和敬業度。
當團隊成員感到被邊緣化或遭遇不公平的對待時，他們追求卓越貢獻的動力會被削弱。無處不在的排斥或排擠，也會讓員工感覺被低估或被忽視，最終導致他們去尋求其他的工作機會。
我們的研究也證實了這一點。我們發現，無論在哪個層級，女性和來自多元背景的領導者更傾向于表示想要通過跳槽來獲得晉升。
領導者在營造開放包容的職場環境方面，發揮著至關重要的作用。如果團隊領導者未能支持多元和公平，甚至存在歧視、偏見或偏袒時，它所帶來的連鎖反應是不可估量的。員工期待自己的上級主管能夠提供指導，啟迪靈感，提供機會。
當領導者不注重包容，或對歧視視而不見時，就會向員工傳達一個明確的信息——這樣的行為是可被容忍，甚至是被默許的。自然而然，這就會影響員工對上級主管的信任，甚至會對企業的價值觀和使命感到幻滅。
維持一個健康的包容文化需要領導者認可多元化的重要性，同時也促成一個積極的環境，讓每位員工都感受到被重視和被尊重，覺得自己有責任貢獻自身的獨特視角和才能。通過培養主人翁意識，企業領導者將能夠在團隊中建立打造凝聚力，降低離職率，進而提升企業的業務表現。
原因#4辦公模式不夠靈活
在當今動態的職場環境中，留任人才僅靠有競爭力的薪資福利遠遠不夠。蓋洛普的研究顯示，要吸引一位員工離開其所認可的上級主管跳槽，需要超過20%的加薪。
雖然薪資福利至關重要，但如今員工在職場的追求已經發生了重大轉變，他們尤其在意上級主管是否能夠提供支持，企業文化是否積極正向，以及辦公模式是否足夠靈活。
在塑造充滿支持且靈活的職場環境方面，企業領導者發揮著關鍵作用。通過優先考慮員工的身心健康，落實促進工作與生活平衡的政策和流程，企業領導者能夠設定明確的基調。通過提供靈活的工作安排，如遠程辦公或靈活的辦公時間，企業領導者能夠踐行自身致力于滿足員工多元需求的承諾。
根據我們的調研報告，相較于不支持靈活辦公的企業的CEO，那些支持靈活辦公的企業的CEO更有信心能夠吸引和留住人才，他們有信心為組織招募合適能干人才的可能性也要高出2.6倍。
通過專注于創建充滿支持且靈活的職場環境，企業領導者可以在員工中建立忠誠度和承諾，進而提升員工的工作滿意度、生產力和留任率。
原因#5成長機會受限
在職業生涯中，員工往往都會尋求成長和晉升的機會，這被視為影響他們對工作滿意度和個人發展的主要因素。根據「2023全球領導力展望」調研報告的數據統計，高潛人才將成長和發展的機會作為他們是否愿意留在當前組織的關鍵原因之一。
如果成長路徑受限或壓根不存在，就可能會導致優秀人才的離職。無論是學不到新技能，還是不能承擔更多職責，抑或是缺乏晉升機會，都可能會造成他們的敬業度降低，進而導致生產力的下降，以及離職率的上升。
企業領導者在解決這一挑戰中依然發揮著重要的作用，通過對團隊成員的成長和發展進行積極的投入，支持團隊成員的職業抱負，并提供有價值的反饋，能夠顯示企業領導者對員工獲取成功的長期承諾。
此外，創造一個重視持續學習和職業發展的文化，對員工的忠誠度大有裨益。最終，那些優先考慮員工成長和發展的企業，不僅留住了頂尖人才，還能建立起一個動態且創新的職場環境，不斷推動企業向前發展。
能干的團隊成員離職，所帶來的影響是巨大的。他們的離開可能會引發其他人效仿，或是影響團隊士氣。
我們通過調研統計發現，以下七大因素最能影響員工的敬業度和長期留任。按影響程度排列，它們分別是：
員工了解在自己崗位上如何產生良好的績效。
員工了解自己在企業內的職業發展路徑。
員工感受到上級主管真心關心自己。
員工擁有高質量的發展計劃。
員工可以從上級主管處獲得有效的輔導。
員工獲得關于自身能力的反饋。
員工擁有做好工作所需的信息和工具。
此外，確保員工感到被賞識，并在同事面前認可和表揚他們也至關重要。
簡而言之，企業領導者對優秀人才的留任至關重要。卓越的領導者才能擁有忠實的追隨者，而通過我們的研究發現，一家企業要想脫穎而出，擁有好的業務表現，身處其中的領導者需要具備這些關鍵領導技能，包括引領變革、輔導和授權，以及建立伙伴關系。這些能力顯示，卓越的領導者并不僅僅是引領團隊，他們還注重協作，建立聯盟，并帶領團隊不斷向前。
所以，身為HR，我們應該做些什么？
我們應當確保組織中的領導者具備為每位員工創造積極體驗的能力。我們可以時常問問自己：組織中的領導者是否能夠有效激勵和留任團隊成員？他們是否具備有效提升員工敬業度的能力？思考這兩大問題，將能夠為組織的敬業度和人才的留任帶來更多的啟發。
作為全球最大規模的領導力調研之一，DDI「全球領導力展望調研」旨在檢視全球各個組織中，領導者所體驗的領導力發展實踐的現狀及對業務的影響。在「2023全球領導力展望｜中國報告」中，我們試圖繼續去找尋和追蹤在危機新常態下的領導力現狀及未來趨勢。報告圍繞組織所處的商業環境、現狀及未來，通過對2,547位中國領導者和302位HR專業人士調研數據的深入挖掘，結合并對標全球共13,695名領導者和1,827位HR專業人士的調研數據，分析得出14項數據洞察，查看詳情。
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