要在組織內打造一支隨時有人可用的領導梯隊，應該關注哪些點？本文中的五大最佳實踐，將能夠有助于您在企業內構建并夯實板凳實力！
「我們還是無人可用……」最近每每我與客戶討論人才梯隊建設時，這句話是最常從他們口中聽到的。身處這個瞬息萬變的時代，大多數企業都備受各類不確定性的沖擊。伴隨許多領導者或尋求更具吸引力的新機會，或因退休而離開，許多企業對于誰能真正「上馬」越發不確定。
正如DDI「2023全球領導力展望」調研的數據所顯示的，全球僅有12%的企業對自身的板凳實力有信心，而這一數字與2011年（18%）相比，下降了33%。這揭示了企業的確在打造領導梯隊方面存在巨大挑戰。然而，打造一支強大的領導梯隊并非易事，需要大量的規劃和落地來確保企業選對人，并能夠有目的地加速他們的發展，以適應未來的領導崗位。但在此方面有所建樹的企業，將能夠在不確定的商業環境中大獲全勝！
在下文中，我將通過DDI所觀察到的企業的普遍挑戰，分享助力企業在打造領導梯隊方面取得成功的最佳實踐。
關于打造領導梯隊，有些經過時間考驗的策略是經久不衰的，例如，及早識別潛力，建立多元化的高潛人才池等。
然而，我們也需要意識到什么是在變化的。過去幾年，許多企業在人才管理方面的工作往往疲于應付眼前的問題。例如，許多人力資源團隊的工作重點聚焦于如何在不斷的動蕩中為組織提供支持，甚至包括幫助大家適應不同階段的辦公模式等。
在如此大的壓力之下，不少基礎的繼任流程開始被忽視。有些組織選擇了減少，甚至不進行人才盤點，還有一些則直接沒有對人才進行發展或評估。
如今，對繼任計劃的需求日漸高漲。一方面年輕的高潛領導者表示，如果看不到明確的職業發展路徑，他們會選擇離開當前所在的企業；另一方面一批身經百戰的企業領導者可能即將退休，無人可以接棒。這些都將讓原本就梯隊實力欠佳、無人可用的組織雪上加霜。
如何打造并優化企業的領導梯隊呢？我們發現，以下這五大最佳實踐有望助力提升組織各個層級的人才儲備，進而夯實板凳實力。
1. 繼任應當始于基層
過往，不少企業對領導梯隊的認知都非常局限，僅將繼任計劃聚焦在高管這一層級。但這就導致未能考慮到業務所面臨的快速變化，略顯短視。我們需要將目光拓展到基層以及新興領導者，因為這是企業大部分人才所在的層級，并且他們的流動性也很快。如果不從基層和新興領導者之中發掘高潛人才，企業有可能隨時會失去他們。
如果我們的梯隊建設沒能正確地開始這第一步，毫無疑問將很難在梯隊的更高層級擁有對的人。并且，如果我們的人才發展策略能夠覆蓋所有層級，那么發展也會更高效。根據DDI「2023全球領導力展望」調研的數據，在所有領導層級均具備有效發展的組織，相比其他組織的財務表現更佳。
2. 必須要有數據支撐
如今，許多企業仍然依賴通過上級主管提名來識別高潛人才。雖然這個方法可行，但卻會帶來存在偏見的可能。畢竟，企業中的上級主管真的知道企業在尋找什么嗎？也正因如此，如果人才決策流程中沒有數據作為支撐，是不可接受的。
那么，組織應該如何獲得需要的數據，以做出高質量的人才決策？
領導力測評可以幫助我們獲得候選人能力優勢和待發展領域的數據洞察。有了這些關于優勢和差距的數據，組織就可以制定有針對性的個人發展計劃。并且，企業也擁有了所有人才的整體數據，進而可以發現企業領導梯隊的整體優勢和弱勢。
3. 重新思考對潛力的定義
許多企業正在思考什么是高潛，而不少組織往往會在此過程中混淆績效和潛力。我們看到，有太多的企業領導者因為自身的高績效而被晉升，而非他們的領導潛力。
例如，沒有數據作為基礎，許多晉升的發生只因為上級主管的認可和推薦。然而，一個人在當前工作中取得的成果，并不意味著他們有能力被發展成為更高層級的領導者.
我們需要開始以不同的方式思考，更廣泛地定義潛力。并且，還需要在人才發展的工作中不斷強化這個定義。
4. 注重人才多元化
對大多數人而言，人才多元化并不是什么新鮮事。然而，許多企業高估了自己在這方面已經走了多遠，甚至對此的關注度已經逐步減弱。
根據DDI「2023全球領導力展望」調研的數據，全球財務表現最佳的前10%的組織中，女性領導者或來自多元背景的領導者的占比明顯更高。并且，擁有多元高潛人才池的企業，板凳實力也更堅實。
在具備堅實板凳實力的企業中，女性在高潛人才池中的占比為28%，而這一數字在板凳實力不佳的企業中為18%。此外，在具備堅實板凳實力的企業中，來自少數民族或族裔的人才占高潛人才池的26%，而這一數字在板凳實力不佳的企業中為10%。
5. 高度關注領導行為
要警惕僅基于才能和績效就做出人才晉升的決策，關鍵在于不能忽視領導者取得成功所需要展現的行為。
我們的許多客戶都表示，他們的企業擁有雄心勃勃想要步入領導崗位的年輕一代，然而，他們中的許多人僅僅是想「往上爬」，卻并未考慮過自己成為領導者的真正動機，更不用說他們根本也沒想過要成為領導者需要發展哪些技能。
成為企業領導者，需要的領導技能有很多，但首要需要關注以下這三點：
互動技能：日常的人際互動技能是留住高潛人才的關鍵。事實上，在那些表示上級主管不具備強大人際互動技能的高潛人才中，32%都表示打算在一年內離職。
輔導：85%的高潛人才表示他們希望得到更多的輔導，無論是內部輔導，還是外部輔導，以幫助自身的發展。然而，輔導的質量至關重要。那些表示自己的上級主管是有效輔導者的企業領導者，更有可能覺得自己有明確的職業發展路徑，并有責任成為一位高效的領導者，同時他們也不太可能會為了升職而離職.
建立信任：企業領導者需要學會如何在組織中建立信任。全球僅有不足三分之一的領導者表示他們信任組織中的高層。并且，缺乏信任也是女性領導者和少數民族或族裔的領導者離職的主要原因之一。
這些技能看似基礎，但卻是領導者每天都需要不斷練習以有效應用的技能。如果組織中的領導力文化無法將這些納入其中，那么企業中最優秀的那批人將可能會離開，而整個領導梯隊也將充滿風險。
堅實的領導梯隊不僅是企業未來發展的基礎，更是現在業務取得成功的關鍵。通過實施以上這些最佳實踐，我們也將能夠看到領導梯隊為業務成功所帶來的變化。
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