很長時間以來，中國都是全球成長最快的經濟體之一。隨著這一經濟體的日漸成熟，收入和利潤增長速度均有所減緩，使得不同的行業(yè)重新調整愿景和重心。有三大關鍵趨勢：
中國服務業(yè)的崛起，制造業(yè)呈穩(wěn)步下降。
認識到全球多樣性是維持可持續(xù)增長、推動海外擴張的必要因素。
懷揣新期待的年輕領導者的迅速出現急劇地重塑了組織、價值觀和未來職場預期。
我們從與這些趨勢相匹配的個人特質的角度出發(fā)，觀察了中國中高層領導者至高管候選人面對新模式的集體取向。
新一代 VS 現任高管——新興的中國中階及運營領導表現出了與現任高管迥然不同的性格特征。在某種程度上這反映了具備成長特質（如學習導向）的領導者一種自然的趨勢。然而，其中也存在明顯差距。中層領導者更善于分析、更趨謹慎性，這幫助他們預測及避免業(yè)務陷阱。但他們在進取心和策略傾向等這些助力因素方面得分較低，此外，他們更趨于逃避沖突和顯得過分自信。這些個性趨勢可能源自于中國傳統(tǒng)的等級權利結構及決策機制。
進化關系模式——全球化擴張加大了對多角度傾聽以及分享感受建立信任的需求。服務業(yè)的發(fā)展同樣依賴于更強的同理心以及更積極地表達感謝。中國領導者比起全球其他伙伴在人際關系敏感度方面落后很多。他們可能不太愿意去尋求員工意見、贊揚他人的付出，從而讓員工感到被誤解，讓顧客感到被輕視。若不加以控制，這些盲區(qū)將限制跨文化的敬業(yè)度提升和建立伙伴關系。
激勵跨代人才——中國領導者極其審慎，這一點成就了推動執(zhí)行方面的優(yōu)勢。而局限性在于自大和對他人不敏感。這些個性趨勢會造成更偏指令性而較少詢問的輔導風格，從而可能讓千禧一代的同事反感。
整體阻力風險——在「阻力風險」圖中，中國領導者比其他全球同伴明顯展現出更大的個性阻力風險。隨著中國領導者頻繁出現在國際舞臺上，這些模式會成為他們面對預期、曝光和審視時的弱點。
鑒于選拔更為審慎的下一代領導者是一種自然選擇，中國企業(yè)或許期望轉向更扁平化的組織結構。這種結構鼓勵更靈活的決策授權方式，更利于跨界企業(yè)家精神的形成。若缺乏系統(tǒng)的結構性干預，等級制的決策機制將難以被取代。
關注于挑選有動力提升文化情商和人際敏感度的未來領導者。下一代領導者需要能在【協(xié)同合作】、【影響他人】和【人 才培養(yǎng)】方面能同時做到「全球化思考」和「全球化行動」。
持續(xù)強化現任和新興領導者人際技巧，尤其是建立信任的要領，如展示同理心、 認同并傾訴個人想法。這些具有高培養(yǎng)性的技能將有助于優(yōu)化企業(yè)之間、不同 年齡層次、不同職能部門內部及相互之間的關系。
跨國和本土企業(yè)應該幫助領導者識別個人個性阻力風險并培養(yǎng)自我管理技巧。當他們能更敏銳地覺察到自身的趨勢，領導者就能預測和避免個人脫軌的誘因。
在為新興人才提供的輔導和發(fā)展模式中營造一種緊迫感。中國企業(yè)可以通過靈活的輔導、發(fā)展和激勵的方式發(fā)展人才，尤其是針對千禧一代。以一種非指令性的輔導方式（引發(fā)式提問）來培訓中國領導者也將起到幫助。
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