隨著生成式人工智能的迅速發(fā)展和相關法規(guī)的逐步完善，互聯(lián)網(wǎng)信息科技行業(yè)站在技術風口，或將迎來行業(yè)洗牌。在這個背景下，眾多企業(yè)選擇深化與其他行業(yè)的互動，為各垂直領域提供創(chuàng)新引擎。同時，也有部分企業(yè)選擇加速出海的步伐，以謀求進一步的增長。這些挑戰(zhàn)和機遇無疑對企業(yè)的精細化管理提出了更高的要求，中基層管理者們需要進一步與企業(yè)「對齊」標準，提升管理「顆粒度」。
在分析學習行為數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)，與其他行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)學員的人均學習時長高達823分鐘。這一數(shù)據(jù)印證了大眾對互聯(lián)網(wǎng)人均「卷王」的印象，同時也表明了這批年輕的中基層管理者們對線上學習的熱愛和對提升自己管理能力的充分意愿。
學習行為「卷」的背后，學習結果卻差強人意。如圖，對比全行業(yè)來說，這批學員獲得的進步相對較少。那么，為何更多的學習投入沒有帶來更顯著的進步？我們發(fā)現(xiàn)，相比于其他行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)的這批學員在情景模擬練習上的投入較少。若能重新規(guī)劃學習時間，引導這批中基層管理者將更多的時間花在練習上，或許能讓這批學員取得更顯著的進步。
在本次的數(shù)據(jù)分析中，我們發(fā)現(xiàn)，相較于其他行業(yè)的中基層管理者，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管理者在「執(zhí)行力」上的表現(xiàn)尤為突出。無論在前測、練一練、情景模擬還是后測中，這批管理者均取得了更高的成績。在「驅動變革」這一能力上亦是如此。
這或許與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相較其他行業(yè)更為多變有關。在過往的管理工作中，這批中基層管理者或許已經(jīng)通過經(jīng)驗練就了一套屬于自己的方法，以在做大型計劃或面對組織變革時，明晰價值和目標，帶領團隊高效貫徹執(zhí)行。因此，在進入學習發(fā)展時，這批中基層管理者也有了更為出色的表現(xiàn)。
通過對比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的學習數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)中基層管理者學得最多的三門能力課程是「輔導」「領導力精要（溝通）」「影響力」，對比整體學習量數(shù)據(jù)，我們可以看出互聯(lián)網(wǎng)信息科技企業(yè)對「目標選才」這一能力有很高的關注度。結合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員迭代快的特點，這一現(xiàn)象并不難解釋。
然而，隨著行業(yè)紅利期消失，大把互聯(lián)網(wǎng)人才外流到其他行業(yè)。因此，中基層管理者不僅要會招人，更要會留人。管理者需要摒棄將基層員工視為螺絲釘?shù)淖龇ǎP注人性面，探尋并滿足員工的個性化需求，激勵人才并把人才留住。
提升對「激勵與保留人才」的關注。
行業(yè)熱潮稍退，互聯(lián)網(wǎng)信息科技企業(yè)們除了繼續(xù)追求增長和業(yè)務結果外，還需要進一步提升對人的關注，扼制對員工的「物化」。作為中基層管理者，不僅要會招人、用人，更要能夠把關鍵人才留下來，為企業(yè)的人才預備力量提供支持。
我們建議，企業(yè)增強對中基層管理者「激勵與保留人才」等能力的關注，通過探尋每位關鍵人才的個性化需求，并針對性地提供支持，讓企業(yè)既有的員工福利和支持制度能夠落到員工心中，真正發(fā)揮出激勵和保留的效用。
通過練習，進一步提升學習效果。
在開展學習項目時，在要求學員認真投入的同時，更要展示正確的投入方式，鼓勵學員通過練習、實踐來鞏固良好的行為。
DDI基于600,000 名英躍學員累積的學習數(shù)據(jù)洞察發(fā)布「人才發(fā)展數(shù)據(jù)賦能啟示錄」。不僅回顧了數(shù)字化學習的歷程和現(xiàn)狀，更探析了中基層領導者的能力表現(xiàn)和學習偏好。除了數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)外，在每個章節(jié)，我們也就發(fā)現(xiàn)和對應的建議進行了凝練與總結，形成了有針對性的「思考與啟示」，以幫助組織在中基層領導者的發(fā)展實踐中，將這份報告中的洞察轉化為切實可行的短期或長期人才策略。立即下載報告
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