為深入貫徹黨的二十大報告和國家「十四五」人才發展規劃，牢固確立人才引領發展的戰略地位，強化和突出「市場化、專業化、年輕化」的人才導向，著力建設「三支人才隊伍」，對于所有國企而言，人才變得比以往更為重要。作為企業重要和稀缺的戰略資源，經營管理人才、科技人才、技能人才的激勵與留任也成為國企關注的重要課題之一。
敬業度代表了員工對于工作的熱情和投入程度，正如「2023全球領導力展望〡中國報告」中所提及的，員工敬業度是人才留任率的最佳預測指標。本次調研數據也顯示，就中國所有企業的調研數據而言：
敬業度高的人才「有意于明年內離開所在企業」的占比為7%，而其他人的離任意愿則是這一比例的2倍。
敬業度高的人才「期望跳槽去另一家公司，以求更高層級邁進」的占比為12%，而其他人的跳槽意愿則是這一比例的2倍多。
但與之相應地，在中國所有企業中，僅有35%的人才在「留任人才」的領導技能方面感到有信心。因此，持續地激勵和保留人才仍然是擺在中國企業及其人才面前的巨大挑戰。
國企各層級人才的敬業度水平如何？在調研中，我們主要選取了四方面的表現，對他們的敬業度水平進行觀察：
意義：我認為我的工作很有意義且目標明確
活力：工作使我充滿活力
投入：我對自己在組織中的領導角色十分投入
努力：在工作中，我尋求額外的方式為公司做出要求之外的貢獻
如上圖所示，超過一半的國企人才，能夠感受到工作的意義，并積極投入到工作中去。就數據而言，與全國、全球人才的平均水平相比，國企人才更能感受到工作的意義，并對工作充滿熱情，也更具貢獻精神。這可能與國企持續推進「人才發展和企業發展同步謀劃，堅持以人才為本，優化人才生態」的舉措有關。
從所在層級來看（如下圖所示），敬業度與國企人才的層級基本呈正相關。而值得注意的是，盡管與國企各層級領導相比，雖然國企普通員工的敬業度自評水平相對較低，但也達到了84%。
除敬業度外，近年來的熱門話題職業倦怠也是影響人才留任的重要因素之一。本次調研數據顯示，就職業倦怠而言，國企人才的整體情況好于全國整體，但差異并不大。近一半的國企人才表示感到倦怠，其中「期望跳槽去另一家公司，以求更高層級邁進」的占比為6%，「有意于明年內離開所在企業」的占比為4%。
雖然國企人才的整體敬業度高于全國、全球水平，對企業的忠誠度也高，但仍不能掉以輕心。如何能夠讓在崗人才發揮優勢，持續激發隊伍活力，促進員工與企業共同發展，需要投入精力在核心員工的激勵與保留。
要做好核心人才的激勵和留任，就必須始終堅持人才規劃與企業發展同步共謀，堅持以人為本，營造良好環境；聚焦核心人才，有針對性地建立及優化激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合，進一步激發員工創新敬業的動力。正如「2023年全球領導力展望｜中國報告」中所提到的，以下這三大要素仍然可以幫助我們有效提升人才的敬業度：
有意義的工作：我做的事情很重要
正向的工作環境：這是很好的工作環境
個人價值感：我受到賞識，而且公司也鼓勵我成長
那么，針對國企所注重的「三支人才隊伍」，我們應當如何通過以上三大要素，來更好地進行激勵與留任呢？
經營管理人才
深化推進經營管理人員任期制和契約化管理。
建立容錯機制，鼓勵落實創新戰略任務。
提供平臺和土壤，讓年輕人才有更多、更安全、更包容的機會去嘗試、探索和成長。
給予機會和認可，通過表彰、獎勵、晉升等，最大程度釋放年輕人才潛能。
科技人才
設計職業發展路徑，規劃各層級角色定位和關鍵職責，為隊伍建設打下基礎。
突出人才使用的有效性，助力組織取得突破性業務成果。
明確崗位職責，依責授權，依崗定薪，強化保障，促進責權利相統一，擴大專家影響范圍。
著力建設創新工作室、專家工作室，構筑人才集聚高地。
技能人才
充分利用各方面政策資源，加大對高技能人才的激勵和吸引，增加技能補貼類靈活薪酬，為高技能人才立項攻關設置專項獎勵。
加大力度投入技能人才隊伍培養，強化自主培養、職業技能鑒定力度，借助產教融合、校企合作、技能大賽等方式，為技能人才發展提供舞臺和機會。
發揮評選表彰的激勵引導作用，使技能人才在政治上有榮譽、經濟上有待遇、社會上有地位、工作上有保障。
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