制造業是一國綜合國力的重要標志，也是經濟高質量發展的主戰場。改革開放以來，隨著開放的不斷擴大以及在國際市場上的持續磨煉，我國制造業得到了長足發展。自2010年以來，我國制造業已連續11年位居世界第一，我國也從一個制造業極其薄弱的國家，一步步成長為制造業大國，但與制造業強國仍有一定的距離。
近年來，我國制造業一直在不斷轉型升級，在本次新冠疫情的沖擊下，制造業仍體現出了一定的韌性；然而，在貿易摩擦日益頻繁、疫情逐漸常態化的形式下，全球化格局很可能會變得更加復雜且充滿不確定。因此，中國制造業仍需持續轉型以擁抱未來，尤其是在數字化轉型方面更需要持續發力，以實現「信息化和工業化深度融合發展」。
1. 轉型升級，人才緊缺
與第三產業相比，制造業往往周期更長，投資更大，而且技術要求也高，屬于相對「難」做的行業，需要有充分的耐心才能獲得成功。因此一直以來，制造業對人才的吸引力并不充足。根據人社部所發布的《2021年第四季度全國「最缺工」100個職業》顯示，在這100個職業中有43個與生產制造相關，制造業人才缺乏狀況持續，「智能制造」領域缺工程度加大。
如圖所示，與全行業相比，制造業中基層領導者在大多數能力上的得分都相對較低，這也從側面反映了制造業所面臨的人才緊缺情況。
2.能力提升，值得關注
對領導者來說，許多管理動作都需要通過與他人的互動和對他人的影響來實現，但制造業的中基層領導者在「管理人際關系」和「影響他人」維度上的得分都相對較低，尤其在「管理人際關系」上與全行業分差較大，這將影響到領導力的有效發揮，不得不引起我們的關注。
同時，制造業要持續轉型升級，實現深度的數字化轉型，無疑也需要更多的創新與變革，而制造業在「促進變革」和「推動創新」上的得分都相對較低，尤其是在「推動創新」方面，得分比全行業低出不少，值得關注。
但結合個性來看，制造業中基層領導者在「工作中的好奇心」方面，與全行業并沒有明顯的差距。因此，針對「推動創新」得分較低的現象，我們需要深入思考其背后的原因，如是否有開放的環境和氛圍來包容創新？是否有鼓勵創新的價值觀和激勵機制？是否有針對「推動創新」相關技能的充分賦能……
3.更明顯的「強計劃，弱決策」
與全行業類似，制造業的中基層領導者同樣展現出了「強計劃、弱決策」的共性能力趨勢，不過在「制定決策」能力上的得分相對更低，因此這種趨勢更加明顯。
結合個性來看，制造業的中基層領導者在「可靠性」方面的傾向略低于全行業；在「自信果斷」方面，他們表現出了更低的傾向，低分比例與全行業相比高出近6%——這些領導者常常會避免直接表達自己的看法和做出決定，這可能會為決策權限下沉和決策能力的賦能提升帶來更多挑戰。
制造業持續轉型升級，向高質量的方向發展，對制造業的人才建設也提出了更高的要求，但目前制造業的人才儲備卻并不盡如人意，也許我們可以從「引才」和「育才」兩個方面來看：
從「引才」來看
1）吸引更多人才流向制造業，對照人才市場競爭情況，調整人才的薪酬、福利結構，搭建有吸引力的內部職業發展通道，在滿足外部人才基礎需求的基礎上，讓他們看到更多的發展希望和成長的可能性，從而充實制造業的整體人才池。
2）考慮靈活的用工形式，對于緊缺的高端人才、專業人才，也可以考慮試點采用靈活的用工形式（如兼職、顧問等），突破地域、時間等方面限制，充分挖掘存量人才的「冗余價值」。
從「育才」來看
1）注重人才培養，善用多種內外部資源，通過搭建內部人才培養體系、與外部對口院校合作辦學等方式，自己培養適合企業發展的復合人才，盡量將人才的儲備提前化，夯實人才基礎。
2 ）根據能力現狀來制定針對性的人才發展計劃，如上文我們所提到的，對制造業而言，「管理人際關系」、「推動創新」和「制定決策」都是值得關注的能力。雖然行業有共性，但每家企業的情況各有不同，因此，組織也需要深入分析自身情況，以確保人才發展計劃的有效性。
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