如果組織未能將測評和發(fā)展整合到統(tǒng)一的框架中，做到真正的「測訓一體」，那么也就錯失了高效提升組織領導力的寶貴機會，進而就難以有效落實業(yè)務重點并支撐組織關鍵目標的實現(xiàn)。
理解為什么，往往比知道怎么做更重要。要回答「為什么應該將測評和發(fā)展有機結(jié)合？」這個問題，其實很簡單。因為一個全面整合「測訓」的框架及其運作機制，可以給我們帶來許多裨益：
厘清測評目的：當我們用一個以業(yè)務為核心的「測訓」整合框架去指導測評和發(fā)展時，能夠幫助我們快速厘清個人或團隊參與測評的目的。無論是為了識別高潛、選拔晉升，還是為了把握團隊的優(yōu)勢與成長領域，抑或是精準識別個體的強項與發(fā)展需求，該框架都能提供明確的指引。
明確測評后的行動：整合的框架還能幫助我們明確測評后所需要采取的行動。當測評與發(fā)展相互關聯(lián)時，測評數(shù)據(jù)就能夠成為制定個人（個性化）或團隊發(fā)展計劃的重要依據(jù)。如果缺少這種關聯(lián)，寶貴的測評數(shù)據(jù)可能就會被束之高閣，無法發(fā)揮其應有的價值。
靈活運用測評工具：該框架能夠指導我們根據(jù)不同的目的和層級，靈活運用合適的測評工具。例如，對于需要加速成長的高潛人才，測評過程需要深入且嚴謹，以確保其獲得精準的發(fā)展支持，并最大化組織在這些領導者身上的投資回報；而在某些僅需提升認知、無需做出大轉(zhuǎn)型的發(fā)展場景下，則可采用更為輕量級的測評方式。
綜上所述，一個全面整合測評與發(fā)展的框架，不僅能夠提升領導力發(fā)展的有效性，還能更好地服務于組織的業(yè)務目標與戰(zhàn)略愿景。
如果測評與發(fā)展未能緊密結(jié)合，我們就可能面臨重大的風險。試想一下，一個組織需要轉(zhuǎn)型以應對新的市場需求，不論這個組織是需要變得更加靈活，還是需要探索和明確自身定位，如果其測評與發(fā)展的規(guī)劃沒有與這些核心的業(yè)務需求相匹配，那么組織轉(zhuǎn)型所需的領導力，也就難以成形。
若是分別對測評和發(fā)展體系進行獨立設計，就可能會導致兩者之間斷鏈，從而引發(fā)混亂、損耗資源，甚至需要對既有的設計進行重構(gòu)。
“若是分別對測評和發(fā)展體系進行獨立設計，就可能會導致兩者間的斷鏈。”
歸根結(jié)底，人才管理的核心在于培育人才，助力領導者成長。因此，企業(yè)及領導者應當構(gòu)建一套高效且經(jīng)過深思熟慮的框架，以充分利用高質(zhì)量測評與發(fā)展資源，確保其與業(yè)務需求緊密相連，從而推動組織目標的實現(xiàn)。
基于DDI在測評和發(fā)展方面的多年經(jīng)驗，我們構(gòu)建了一個將「測訓」整合的框架，以全面支撐領導力的高效發(fā)展。接下來，我們將圍繞這個框架展開介紹（如下圖所示）。
第一步：策略對齊
框架的第一部分，主要涵蓋如何對齊整個流程，以及治理框架的各個組織部分，從而使整個框架運轉(zhuǎn)得更具一致性、更順暢。很多時候，大家一旦制定計劃，就急著立即跳去尋找解決方案。但我們發(fā)現(xiàn)，先了解組織的情況和業(yè)務目標，計劃才更容易成功。
“先了解組織的情況和業(yè)務目標，計劃才更容易成功。”
在討論測評技術或發(fā)展解決方案之前，我們得先弄清楚問題是什么，誰是利益相關者，成功是什么樣子的，以及解決方案怎么能持續(xù)用下去。
許多伙伴可能經(jīng)常會看到，有些計劃一開始干得熱火朝天，但一碰到更「緊急」的事，就不了了之了。這類情況很常發(fā)生，而往往恰恰就是因為缺乏治理、問責和可持續(xù)性，計劃才以失敗告終。
在進行策略對齊時，建議關注以下幾點：
業(yè)務驅(qū)動力：我們建議先從業(yè)務背景出發(fā)，找出對組織成功至關重要的關鍵業(yè)務驅(qū)動力。這些因素直接決定了高管和領導者需要哪些技能。比如，如果組織想要在全球范圍積極拓展業(yè)務，那么高管和領導者就要具備戰(zhàn)略眼光、懂國際市場，還得有創(chuàng)業(yè)精神。結(jié)合組織最高優(yōu)先的關鍵業(yè)務驅(qū)動力，我們就能更清楚地知道，成功所需的能力、特質(zhì)和經(jīng)驗。
目的：需要明確發(fā)展計劃的目的。我們是想讓大家提高意識，還是想推動領導者能力的轉(zhuǎn)型？明確目的，能夠幫助我們更好地制定計劃，選對方法。
責任：需要澄清「誰做什么」，特別是定義清楚關鍵參與者和高層支持者的責任。這就需要我們找出利益相關者，并建議和確定整個計劃的指導團隊，以確保計劃一直有人指導、有人支持、有人參與。
資源：還得想想計劃中有哪些資源是可用的。比如，有沒有培訓課程？是哪類課程？需不需要給關鍵參與者和高潛人才安排特別的任務或輪崗？這些任務怎么安排？有沒有內(nèi)部導師可以參與進來？如果有，是誰？如何確保他們具備角色和任務所需的能力和準備？
第二步：測評策略
“在考慮測評與發(fā)展如何結(jié)合時，我們先要問自己兩個問題：測評的目的是什么？測評得來的數(shù)據(jù)將被如何使用？”
框架的另一個組成部分是測評策略。例如，是想做個全面、深入的測評，讓參與者更了解自己；還是就想借助輕量、低成本的測評，簡單快速地了解大家的優(yōu)勢和不足？
測評深度的選擇，取決于發(fā)展的目的。如果目的在于對一組通用技能進行漸進式的發(fā)展，那么輕量級的測評就可以了；而如果目的是為了發(fā)展更深層次的轉(zhuǎn)型領導力，需要結(jié)合多種發(fā)展方法和工具，那就需要更高質(zhì)量、更深入的測評方案，如情境模擬和個性測試等。
一旦確定了測評的目的和深度，接下來就需要明確以下幾點：
一致性：確保測評的內(nèi)容與業(yè)務需求的一致性。這意味著不僅要參考現(xiàn)有的能力模型，還要參考未來成功所需的能力要求（可通過調(diào)研等方式來了解），并把這兩部分的標準都融入到測評設計中去。如今，環(huán)境和戰(zhàn)略的變化速度比任何時候都快。如果我們沒有跟上戰(zhàn)略的腳步，那么可能也就不需要再走計劃的下一步了。而業(yè)務驅(qū)動力，正是能夠幫助我們建立業(yè)務和測評標準之間一致性的良好起點。
對象：制定測評策略時，還需要考慮測評對象的特點。針對高層領導者和針對一線領導者，所需要選擇的測評方法很可能是不同的；并且，不同的測評規(guī)模和所需的分析深度，也可能會影響到我們所選取的測評方法。
溝通：溝通策略也很重要。測評是發(fā)展的第一步，因此參與者需要知道測評的是什么，為什么要測評，以及測評數(shù)據(jù)將如何作用于他們的發(fā)展旅程。
另外，還需要確保與其他利益相關者（如高層支持者、人才管理團隊等）的進行充分的信息同步。例如，將如何收到關于測評的反饋？將如何利用這些數(shù)據(jù)來做人才分析？整個測評的過程將是怎樣的？在測評和發(fā)展的不同階段，有哪些數(shù)據(jù)或內(nèi)容是需要交接的？
提前想好這些問題，溝通才能更順暢，后續(xù)的發(fā)展也才能更順利。
第三步：個人和團隊發(fā)展策略
在制定整體的發(fā)展策略時，我們發(fā)現(xiàn)，個人發(fā)展和團隊發(fā)展都是至關重要的，而且區(qū)分（并在區(qū)分的基礎上整合）這兩種發(fā)展路徑也是大有裨益的。
個人（個性化）發(fā)展側(cè)重于根據(jù)每位學員的測評結(jié)果，來量身定制深入的發(fā)展計劃。這一過程涉及確定具體的學習目標、行動、學習方法、實踐應用、時間安排、評估指標及所需的支持，來為每位學員打造專屬的學習與發(fā)展計劃，以滿足其獨特的需求。
團隊發(fā)展則更側(cè)重于通過共同課程、行動學習、同伴學習聯(lián)盟等小組學習方式，促進團隊成員間的相互學習與協(xié)作。這種方式有助于增強團隊凝聚力，提升團隊所需的共性能力。
接下來，我們將分別深入探討個人與團隊這兩種發(fā)展策略。
個人發(fā)展策略
為確保學員擁有明確的發(fā)展計劃并能獲得充分的支持，個性化的發(fā)展策略至關重要。在這方面，我們的首要任務是引導學員理解個人發(fā)展計劃（IDP）的本質(zhì)——個人發(fā)展計劃并不是一份松散的任務清單，而應當是一份詳實、具體且附有時間規(guī)劃的發(fā)展指南，在其中明確界定了各項任務及其責任的歸屬。
雖然大家都了解個人發(fā)展計劃（IDP）的重要性，但在實踐中，很多學員卻難以認識到并記錄下來自己是如何獲取和應用新知識、新能力的。因此，我們需要關注：如何為學員提供必要的指導與支持？
為學員提供多元化的發(fā)展資源庫同樣至關重要。盡管傳統(tǒng)的培訓課程發(fā)揮著不可替代的作用，但其并非萬能。我們應該提供足夠多樣的發(fā)展形式，如自主驅(qū)動型學習（閱讀、在線研討會、專家訪談等），課程引導型學習，以及體驗式學習（任務分配、崗位輪換、內(nèi)部教練等）。
提前向?qū)W員明確哪些資源可供利用，哪些資源暫時無法獲取，能夠幫助他們在制定個人發(fā)展計劃時，做出最優(yōu)選擇并充分利用現(xiàn)有資源。
在個人發(fā)展計劃（IDP）的實施中，常常遇到的問題是：忽視持續(xù)支持的重要性。我們經(jīng)常看到，測評反饋給出后，發(fā)展計劃也制定了——但隨后，由于利益相關者的注意力轉(zhuǎn)移到了其他地方，導致計劃被擱置，發(fā)展也就無從談起。因此，明確各階段責任歸屬，是確保發(fā)展計劃得以有效實施的關鍵。
團隊發(fā)展策略
團隊發(fā)展計劃，往往聚焦于高潛領導者、轉(zhuǎn)型領導者，或特定層級/業(yè)務的在崗領導者。針對這些群體，最常用的發(fā)展方式是提供綜合性的學習路徑，包括但不限于：課程學習、行動學習，以及其他能夠促進群體間交流的體驗活動，旨在構(gòu)建學習伙伴關系，并拓展人際網(wǎng)絡。
在制定團隊發(fā)展策略時，我們需要超越單純的課程與學習旅程設計（盡管這些也是策略的重要組成部分），綜合考慮多方面的因素——確保團隊發(fā)展策略與業(yè)務戰(zhàn)略的一致性，測評與個人發(fā)展目標的關聯(lián)，高層領導者的支持，學員的溝通與參與，學習成果的可持續(xù)應用性，以及投資回報的衡量。
在開發(fā)相關課程時，首先要明確課程將如何助力解決業(yè)務中特定的領導挑戰(zhàn)。問問自己：
「這個課程是否與組織戰(zhàn)略和業(yè)務驅(qū)動力相關聯(lián)？」這個問題往往也是決策者關注的焦點。
「測評數(shù)據(jù)告訴我們的關鍵能力差距是什么？」明確與戰(zhàn)略相關的能力差距，是我們制定團隊發(fā)展策略的基礎。
在啟動團隊發(fā)展計劃時，需綜合考慮多種因素，例如，溝通、參與度、文化契合度，以及計劃的可持續(xù)性等。這些計劃往往需要我們投入大量的時間、精力和承諾，遠超單純的財務投入，因此，構(gòu)建一個能吸引學員和各利益相關方的有力價值主張至關重要。
首先，有效的溝通、學員的積極參與，以及高層領導者的積極支持，都有助于計劃的成功。
其次，文化契合度也很重要。學員有哪些獨特的需求？基于組織文化，哪些類型的學習形式和設計最為「有效」？了解這些問題的答案，有助于確保學習計劃的設計、時間安排和模式均符合組織的實際需求。
最后，確保發(fā)展的可持續(xù)性，并衡量投資的實際回報，同樣不可或缺。這里我們可以問的關鍵問題包括：后續(xù)步驟是什么？誰將對哪些結(jié)果負責？如何衡量成功和影響？
雖然推動組織全面整合「測訓一體」，需要考慮諸多因素，也需要面臨重重問題。但如果我們能參考本文所闡述的框架，從策略層面的一致性入手，無疑是一個好的開始，也必將更有利于領導力與業(yè)務成效的提升。
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